مطالعات مدیریت بهبود و تحول

چکیده در سال‌های اخیر، شیوع فزاینده رفتارهای انحرافی در محیط کار و پیامدهای اقتصادی، اجتماعی و روانی آن، توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است. در این پژوهش چارچوبی را ارائه کردیم که سه مسیر عصب‌روان‌شناختی برای ارتکاب رفتارهای انحرافی را شناسایی می‌کند، که توسط نظریه‌های متعددی همچون نظریه میل هافمن، نظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر و نظریه تقلب مورفی پشتیبانی می‌شود. هدف از توسعه این چارچوب شناخت چیستی و چگونگی رفتار انحرافی کارکنان و تشویق یک رویکرد عصب روانشناختی برای اجرای فرآیندهایی جهت شناسایی افراد مستعد رفتار انحرافی در سازمان‌ها است.
نمونه پژوهش حاضر 40 نفر از کارکنان معاونت توسعه و منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبائی بودند که به صورت داوطلبانه در این مطالعه شرکت کردند و در حالت استراحت با دستگاه نروبیوفیدبک ضربان قلب آن‌ها ثبت شد. سپس آزمون تسلط نیمکره‌های مغز و پرسشنامه‌های خودگزارشی و 360 درجه رفتار انحرافی کارکنان توزیع و جمع‌آوری شد. نتایج نشان داد که با حرکت از گروه اول به سمت گروه چهارم بر میزان رفتار انحرافی افزوده می‌شود.گروه چپ مغز با ضربان قلب پایین، بیشترین رفتار انحرافی و گروه چپ مغز با ضربان قلب بالا کمترین رفتار انحرافی را داشتند.

چکیده این پژوهش به بررسی نقش جامعه‌پذیری سازمانی در شکل‌گیری هویت تازه‌واردان در صنعت برق ایران می‌پردازد. بر مبنای نظریه هویت اجتماعی، مدلی مفهومی ارائه شد که در آن راهبردهای جامعه‌پذیری سازمانی به‌عنوان متغیر پیش‌بین، ادراک از تأیید اجتماعی به‌عنوان متغیر میانجی و تناسب فرد–گروه به‌عنوان متغیر تعدیل‌گر در نظر گرفته شدند. داده‌های پژوهش از طریق پیمایش کمی 150 نفر از کارکنان تازه‌استخدام‌شده در شرکت برق منطقه‌ای تهران گردآوری شد. برای آزمون فرضیات از رویکرد مدل‌یابی فرآیندی با استفاده از PROCESS Macro بهره گرفته شد. نتایج نشان داد جامعه‌پذیری سازمانی از طریق تأیید اجتماعی ادراک‌شده، اثر مثبت و معناداری بر هویت تیمی و سازمانی دارد. همچنین، تناسب فرد–گروه رابطه میان تأیید اجتماعی و هویت تیمی را تقویت می‌کند، اما در مورد هویت سازمانی نقش تعدیل‌گر معناداری ایفا نمی‌کند. این یافته‌ها ضمن غنی‌سازی ادبیات رفتار سازمانی و توسعه منابع انسانی، بر اهمیت طراحی و اجرای راهبردهای جامعه‌پذیری اثربخش، ایجاد محیط‌های کاری حمایت‌گر و ارتقای همگرایی ارزشی برای تسهیل فرآیند سازگاری و هویت‌یابی تازه‌واردان در سازمان‌های خدمات عمومی به‌ویژه صنعت برق تأکید دارند.

چکیده هدف از پژوهش حاضر، ارایه مدل بازاریابی منابع انسانی است. برای تحقق این هدف، از رویکرد مدلسازی ساختاری- تفسیری و نرم افزار میک مک استفاده شده است. نمونه آماری تحقیق شامل 14 تن از مدیران منابع انسانی صنایع لوازم خانگی ایران و اساتید دانشگاه در رشته های مدیریت دولتی و بازاریابی با تخصص منابع انسانی هستند. طبق این یافته ها، 2 مولفه یکپارچه سازی فناوری و تاثیرات فرهنگی و اخلاقی به عنوان مولفه های مستقل مدل هستند. همچنین 3 مولفه بازاریابی داخلی منابع انسانی، مرحله ورود و مرحله قبل از خروج به عنوان مولفه های پیوندی مدل می باشند؛ ولی با توجه به اینکه میزان نفوذ آنها از میزان استاندارد تعیین شده (عدد 6) بیشتر می باشد، تمایل بیشتری به متغیر مستقل دارند. از سوی دیگر 3 مولفه بازاریابی خارجی منابع انسانی، انباشت سرمایه فرهنگی و تعامل و حفظ کارکنان به عنوان مولفه های خودمختار مدل معرفی شده اند. نهایتا نتایج نشان داد که 2 مولفه مرحله قبل از ورود و زنجیره تامین استعداد پایدار به عنوان مولفه های وابسته مدل می باشند و در این بین 21 رابطه مورد تایید در مدل بازاریابی منابع انسانی در صنعت تولید لوازم خانگی قابل تصور است.

چکیده سمبل‌های سازمانی به‌عنوان بافت‌های نمادین تشکیل‌دهنده فرهنگ شناخته می‌شوند و نقش مهمی درتثبیت و نهادینه‌سازی ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی دارند، به طوری که با یکپارچه‌سازی و اعتباربخشی به هنجارهای معمول با ایجاد وحدت سازمانی و تاکید بر اهداف سازمان به معنا بخشی، ساختار‌دهی و ساخت ایدئولوژی می‌پردازد. لذا پژوهش حاضر باهدف شناسایی و تحلیل علل گرایش به سمبل‌گرایی و پیامدهای آن صورت پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم‌چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تائید شد. داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده‌های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید.

چکیده هدف: امروزه یکی از چالش‌هایی که به ساختار سازمان‌های دولتی آسیب می‌زند، پدیده «تله‌شایستگی» در میان کارکنان است. این پدیده ممکن است باعث شود کارکنان از پذیرش چالش‌های جدید خودداری کرده و به روش‌های سنتی خود ادامه دهند که این وضعیت می‌تواند به کاهش مسئولیت‌پذیری و مانع پیشرفت شغلی آن‌ها شود. با توجه به اینکه عارضه تله‌شایستگی مانعی جدی بر سر راه تغییر و تحولات سازمانی است و صدمات بلندمدتی برای نیروی انسانی و سازمان در پی دارد، پژوهش حاضر با هدف تهیه نگاشت فازی پیامدهای عارضه تله‌شایستگی در بین کارکنان سازمان‌های دولتی انجام پذیرفت.
روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که متشکل از اساتید دانشگاه لرستان، مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی استان لرستان می باشند که با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تحلیل پدیدارشناسانه تجربه زیسته مدیران در مدیریت تیم‌های هیبریدی با توجه به فرصت‌ها و چالش‌ها در جنگ 12 روزه در سازمان‌های دولتی و خصوصی انجام پذیرفته است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی-اکتشافی و از نوع تحقیقات کیفی است که با استفاده از روش پدیدارشناسی (یعنی تجربه زیسته افراد درگیر با پدیده) و رویکرد دیکلمن انجام شده است. از آنجا که پژوهش حاضر کیفی است روش جمع‌آوری اطلاعات در آن، مصاحبه‌های عمیق با مشارکت‌کنندگان است. بر همین اساس با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری، 15 نفر از مدیران سازمان‌های دولتی و خصوصی به عنوان اعضای نمونه، انتخاب شدند. در این پژوهش به منظور بررسی و تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه، از روش تحلیل محتوای کیفی و نرم‌افزار Maxqda استفاده شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدیریت هیبریدی برای مدیران هم‌زمان منبع فشار و رشد بوده است؛ به‌گونه‌ای که در دل چالش‌هایی چون خستگی دیجیتال، ابهام نقش، فرسایش هویت جمعی، فرصت‌هایی برای خودتنظیمی، خلق ساختار در دل بی‌ساختاری و بلاکچین برای شفافیت پدید آمده است.

چکیده این پژوهش با هدف طراحی مدل حفظ و نگهداشت منابع انسانی در خرده فروشیهای آنلاین با رویکرد TISM فازی انجام شده است. پژوهش، براساس هدف، کاربردی و روش آمیخته(کیفی‌کمی) دارد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی، صاحبنظران دانشگاهی و همچنین مدیران مجرب خرده فروشیهای آنلاین هستند و بنابراین نمونه متناسب و هدفمندی از ایشان تعیین شد. در بخش کیفی 14 عامل اساسی و ضروری دخیل در مدل، اکتشاف شد. در بخش کمی، ماتریس مقایسات زوجی توسط خبرگان، تکمیل و از طریق روش مدلسازی ساختاری تفسیری جامع و با رویکرد فازی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نهایتا مدلی در شش سطح طراحی شد. شاخص"بکارگیری شایسته و سازماندهی مناسب کارکنان"، عامل زیربنایی و درپایین‌ترین سطح مدل حفظ و نگهداشت کارکنان قرار دارد که بر روی بسیاری از شاخص های دخیل در مدل، تاثیرگذار است. "برقراری ارتباط موثر با کارکنان" و "توسعه مهارتهای ارتباطی" از جمله عوامل مستقل شناسایی شدند که شدت تاثیرگذاری بالا و وابستگی کمی با سایر عوامل دارند. از سویی دیگر یافته های پژوهش نشان می دهد شاخص هایی نظیر "تعهد سازمانی"، "بازنگری منظم برنامه‌ها و بهبود عملکرد"، "مشارکت در تصمیم گیری"، معلول شاخص های دیگر مدل قرار می گیرد و به عوامل متعددی وابستگی دارد.

چکیده پژوهش حاضر باهدف شناسایی مکانیسم‌ها و پیامدهای پیاده‌سازی برنامه ثبت تجربیات منابع انسانی انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است. هم‌چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است. داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده‌های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که ارائه پاداش‌های مالی مشارکت در طرح و ایجاد شرایط مشارکت و تعامل در برنامه و آزادی عمل در تصمیم‌گیری مهم‌ترین مکانیسم‌های پیاده‌سازی برنامه ثبت تجربیات منابع انسانی هستند. همچنین امکان کاهش اشتباهات تکراری در اقدامات آتی کارکنان و عدم از دست‌رفتن دانش آنان پس از ترک سازمان و کمک به کاهش هزینه‌ها به علت کاهش راهکارهای مبتنی بر آزمون و خطا نیر به‌عنوان مهم‌ترین پیامدهای پیاده‌سازی برنامه ثبت تجربیات منابع انسانی شناسایی شدند.

چکیده بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف واکاوی ابعاد پنهان و زوایای ناپیدای پدیده گسلایتینگ در محیط کار، به تحلیل عناصر پیشایندی و پسایندی این پدیده در میان کارکنان سازمان‌های دولتی در استان لرستان می‌پردازد.پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که متشکل از اعضای هیات علمی دانشگاه لرستان و مدیران سازمان‌های دولتی استان لرستان می باشند که با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند.همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که مؤلفه‌های وجود ذهنیت قربانی‌گری در سازمان برای پیشایندهای پدیده گسلایتینگ و همچنین مؤلفه‌های انجماد یادگیری سازمانی برای پسایندهای پدیده گسلایتینگ ، به عنوان مهم‌ترین پیشایندها و پسایندهای پدیده گسلایتینگ در سازمان‌های دولتی استان لرستان می‌باشند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه نقشه شناختی فازی عوامل و پیامدهای داستان‌سرایی سازمانی در دوران متاورس و واقعیت افزوده با روش (FCM) انجام پذیرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع پیمایشی است و همچنین از لحاظ نوع‌شناسی در زمره‌ی پژوهش‌های آمیخته می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل اساتید دانشگاه، مدیران و کارشناسان فناوری اطلاعات در پارک علم و فناوری استان لرستان است که 25 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. در بخش کیفی ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و آزمون کاپای کوهن مورد تائید an. و ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، پرسشنامه می‌باشد که با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تائید شد. همچنین داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA و روش کدگذاری، عوامل و پیامدهای داستان‌سرایی سازمانی در دوران متاورس و واقعیت افزوده شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش با استفاده از روش نقشه شناختی فازی، مدل روابط علی ارائه شد.

چکیده با توجه به پراگندگی یافته‌ها پیرامون پیشایندها و پیامدهای سبک رهبری فروتنانه در ادبیات این حوزه و عدم وجود چارچوبی جامع و منسجم در این ارتباط، این مطالعه با هدف شناسایی پیشایندها و پیامدهای سبک رهبری فروتنانه در سازمان‌ها اجرا شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و با توجه به ماهیت گردآوری و تحلیل داده‌ها، یک مطالعه کیفی است که با روش فراترکیب انجام شده است. جامعه مورد مطالعه را پژوهش‌های پیشین تشکیل می‌دهند که در این میان با توجه به دسترسی به منابع و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع موجود، 98 منبع جهت استفاده در پژوهش انتخاب شدند. پس از گردآوری و تحلیل داده‌ها، پیشایندهای سبک رهبری فروتنانه در قالب 2 بعد ویژگی‌های فردی رهبر (ارزش‌ها و باورهای دینی، ویژگی‌های نگرشی، بهره‌مندی از فضیلت‌های اخلاقی، مهارت‌های ارتباطی و رفتارهای مدیریتی) و عوامل و عناصر سازمانی (فرهنگ سازمانی، شاخص‌های حکمرانی سازمانی) و پیامدهای سبک رهبری فروتنانه نیز در قالب 2 بعد پیامدهای فردی (بهبود نگرش کارکنان و بهبود شاخص‌های رفتاری- عملکردی کارکنان) و پیامدهای سازمانی (بهبود فرهنگ سازمانی و بهبود شاخص‌های عملکردی سازمان) دسته‌بندی شده‌اند.

چکیده در این پژوهش کیفی، با بهره‌گیری از نظریه پرکتیس (رویکرد برکنش‌محور)، موانع تحول دیجیتال دولت مورد بررسی قرار گرفته است. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون براساس الگوی براون و کلارک (2006) تحلیل شده و نظریه پرکتیس رکویتز (2002) مبنای تفسیر یافته‌ها قرار گرفته است. هر کدام از مضامین فرعی استخراج شده که به فعالیت‌های جاری وروزمره سازمانی اشاره داشتند، برچسب «پرکتیس» به آنها زده شد. در مجموع، ۱3 پرکتیس در حوزه سازمانی شناسایی شد که ابعاد «مادی، معنایی و مهارتی» هر یک به تفکیک احصا گردید. نتایج نشان می‌دهد که چالش‌های اصلی تحول دیجیتال نه در بعد فناورانه، بلکه در نحوه ادراک، معناپردازی و توانمندی‌های انسانی نهفته است. از این رو، موفقیت در گذار به دولت هوشمند نیازمند درک فناوری به‌عنوان ابزار تسهیل‌گر، بازتعریف نگرش نسبت به خدمت عمومی و ایجاد بستر گفت‌وگوی میان‌سازمانی است. این مطالعه بر ضرورت رویکردی گفتمانی، نهادی و پرکتیسی برای تحول پایدار در بخش دولتی تأکید دارد.

چکیده تحول دیجیتال در صنایع مختلف، مدل‌های سنتی ارائه خدمات را به اکوسیستم‌های هوشمند، داده‌محور و تجربه‌محور تبدیل کرده است. در چنین فضایی، اعتماد نه تنها به عنوان یک ارزش اخلاقی، بلکه به عنوان سرمایه‌ای نامشهود و راهبردی برای تداوم، مشروعیت و نوآوری کسب و کارها اهمیت یافته است. با این حال، رویکردهای سنتی ایجاد اعتماد، که بر تعاملات یک‌سویه کسب‌وکار–مشتری متکی بودند، پاسخگوی نیازهای نسل جدید نیستند. پژوهش حاضر با هدف استخراج و تبیین چارچوب مفهومی هم‌آفرینی و اعتماد از مرور نظام‌مند ادبیات و فراترکیب 32 مقاله کیفی استفاده کرده و 7 مؤلفه کلیدی اعتماد، هم‌آفرینی، رهبری، نوآوری، یادگیری سازمانی، تجربه ذینفعان و تحول دیجیتال را به دست آورده است.. یافته‌ها نشان می‌دهند که اعتماد نه تنها پیش‌شرط موفقیت تحول دیجیتال است، بلکه از طریق فرآیندهای تعاملی میان سایر ذی‌نفعان، رهبری و تعامل دوسویه داخلی و اکوسیستمی بازتولید می‌شود. چارچوب نهایی شامل 7 کد انتخابی است که 28 کد محوری و 98 کد باز را زیرمجموعه خود دارند. این چارچوب هم به غنای نظری ادبیات هم‌آفرینی و اعتماد کمک می‌کند و هم به مدیران و سیاست‌گذاران امکان می‌دهد راهبردهای اعتمادآفرین و تجربه‌محور در اکوسیستم های هوشمند طراحی و پیاده‌سازی کنند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر آوای تدافعی کارکنان و ارائه الگوی چگونگی پیدایش این پدیده انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی استقرایی است که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، متخصصان حوزه منابع‎انسانی و اساتید دانشگاه هستند که تعداد 20 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب‌ شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و پایایی باز آزمون تائید شد. در این پژوهش داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار مکس‌کیو‌دی‌ای و نتایج کمی با روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری تحلیل شد. نتایج پژوهش در قالب الگوی شکل‎گیری آوای تدافعی کارکنان در چهار محور بسترهای شکل‌گیری آوای تدافعی کارکنان، عوامل همبسته و مداخله‌جو در شکل‌گیری آوای تدافعی کارکنان، ابعاد آوای تدافعی کارکنان و پیامدهای شکل‌گیری آوای تدافعی کارکنان ارائه شده است.

چکیده آشفتگی روانی پرستاران به عنوان نیروی اصلی نظام سلامت، تحت تأثیر عوامل پیچیده‌ای مانند خودارزشمندی مشروط مالی و تعارض کار و خانواده قرار دارد. این پژوهش باهدف بررسی نقش‌های میانجی تعارض کار و خانواده بر رابطه خودارزشمندی مشروط مالی و آشفتگی روانی انجام گرفت. جامعه آماری، پرستاران بیمارستان‌های دولتی شهر مشهد بودند. روش نمونه‌گیری در دسترس و حجم نمونه با استفاده از نرم‌افزار G-Power، ۲۵۰ نفر محاسبه گردید. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی-پیمایشی است. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه استاندارد استفاده شد. برای تائید روایی از روایی همگرا و واگرا و برای پایایی از پایایی مرکب، آلفای کرونباخ و امگای مک‌دونالد استفاده شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای SPSS27 و AMOS24 استفاده شد. نتایج نشان داد که بین خودارزشمندی مشروط مالی و آشفتگی روانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان گر ارتباط مثبت و معناداری بین خودارزشمندی مشروط مالی و تعارض کار و خانواده و همچنین تعارض کار و خانواده و آشفتگی روانی بودند. علاوه بر این، تعارض کار و خانواده رابطه بین خودارزشمندی مشروط مالی و آشفتگی روانی را به‌صورت معناداری میانجی می‌کند. نتیجه بیان‌گر ارتباط معنادار بین خودارزشمندی مشروط مالی و آشفتگی روانی با نقش‌های میانجی تعارض کار و خانواده است.

چکیده پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی تسهیل تحول مدل‌های ذهنی مدیران در بستر منتورینگ معکوس انجام شد . این مطالعه توسعه‌ای-کاربردی، با روش کیفی نظریه‌پردازی داده‌بنیاد (استراوس و کوربین) اجرا گردید. مشارکت‌کنندگان شامل ۱۵ نفر از مدیران ارشد صنعت خودرو و متخصصان نسل Z بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های عمیق جمع‌آوری گشت. نتایج نشان داد سه دسته عوامل (فشارهای تحول دیجیتال، شکاف دانش استراتژیک و ناهم‌خوانی‌های ساختاری) به عنوان شرایط علی در تحول مدل‌های ذهنی نقش‌آفرینی می‌کنند. این تحول فرآیندی سه‌مرحله‌ای شامل «تضاد شناختی، یخ‌گشایی و بازسازی» است که تحت تأثیر شرایط زمینه‌ای (حمایت رهبری، فرهنگ سازمانی و سیستم مدیریت عملکرد) و شرایط مداخله‌گر (تسهیل‌کننده‌ها و موانع فردی و فرآیندی) قرار دارد. در نهایت، راهبردهایی نظیر مدیریت مقاومت، یادگیری تجربی، نهادینه‌سازی پلتفرم‌های تعاملی و برنامه‌ریزی هدفمند شناسایی شدند که پیامدهای مثبت فردی و سازمانی به همراه دارند. این الگو چارچوبی کاربردی برای مواجهه با تغییرات دیجیتال و نسلی در سازمان‌های مدرن ارائه می‌دهد.

چکیده رفتار شارلاتانی سازمانی، به‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌عنوان پدیده‌ای مخرب در محیط‌های حرفه‌ای، عبارت است از رفتارهای فریبکارانه و خودنمایانه‌ای که در آن کارمندان دانش و شایستگی‌های خود را اغراق‌آمیز جلوه داده تا بدون داشتن عملکرد واقعی، به کسب منافع سازمانی و حفظ موقعیت بپردازند. با توجه به اهمیت حیاتی محیط‌های دولتی، این پژوهش با هدف طراحی مدل ساختاری و تبیین روابط سلسله مراتبی عوامل مؤثر بر رفتار شارلاتانی در سازمان‌های دولتی ایران انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 20 نفر از مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی سازمان‌های دولتی بوده که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده‌اند. داده‌های کیفی از طریق مصاحبه استخراج و برای مدل‌سازی روابط علّی میان چهار سطح مؤلفه (شامل بسترها، عوامل مداخله‌گر، ابعاد رفتاری و پیامدها)، از روش معادلات ساختاری تفسیری (ISM) استفاده شده است. نتایج تحلیل ISM نشان داد که عواملی نظیر تعهد نمایشی و نقش بازی و «ادعای کاذب و خودتبلیغی در سطوح بالایی ریشه داشته و نقش محوری در تداوم این رفتار دارند. این مدل ساختاری جامع، شکاف روش‌شناختی موجود را پر کرده و چارچوبی مستند برای مدیران منابع انسانی جهت تدوین راهبردهای پیشگیرانه و مقابله‌ای مبتنی بر عوامل ریشه‌ای ارائه می‌دهد.

چکیده پژوهش حاضر از معدود مطالعات کیفی محسوب می‌شود که به بررسی دستاوردهای رهبری تحول‌آفرین سبز با استفاده از روش فراترکیب پرداخته است. این پژوهش از نظر هدف و گردآوری داده‌ها در زمرۀ مطالعات توصیفی و از منظر رویکرد، کیفی است. روش اجرای پژوهش، فراترکیب کیفی است که شامل مراحل جست‌وجو، ارزیابی، ترکیب، بیان و تفسیر یافته‌های حاصل از پژوهش‌های کمی و کیفی می‌شود. در این مطالعه، فراترکیب بر اساس مدل هفت‌مرحله‌ای سندلوسکی و بارسو (2007) انجام شده است. برای گردآوری داده‌ها، اسناد و مدارک علمی پیشین مورد استفاده قرار گرفت و در نهایت 66 مقالۀ مرتبط به‌ عنوان منبع اصلی تحلیل انتخاب شد. داده‌ها با روش تحلیل محتوا مورد بررسی قرار گرفتند. از دستاوردهای رهبری تحول‌آفرین سبز می‌توان به دستاوردهای راهبردی، مدیریتی و عملیاتی، منابع انسانی و عملکردی اشاره کرد. دستاوردهای راهبردی شامل شکل‌گیری محیط سازمانی فراگیر، نوآور و سبز، تدوین راهبرد و جهت‌گیری کلان سبز، و ایجاد زیرساخت‌های ارزشی و ادراکی سبز است. در حوزۀ مدیریتی و عملیاتی، ظرفیت نوآوری سبز، شایستگی‌ها و توانمندسازهای سبز سازمانی، و حمایت و نظارت سبز مدیریتی از مهم‌ترین نتایج محسوب می‌شوند.

چکیده The present study was conducted with the aim of designing a process model of managers' emotional intelligence in organizational conflict situations and its consequences for organizational social capital using a data-based approach. In terms of its applied purpose, this research is a descriptive survey-type research based on the data collection method and a qualitative data-based research based on the nature of the data. Also, semi-structured in-depth interviews were conducted with 12 experts, managers and senior experts from government organizations. Sampling was purposeful and theoretical, and participants were selected based on their level of specialized knowledge and experience related to the research topic and continued until theoretical saturation was reached. The results show that managers' emotional intelligence in organizational conflict situations plays a decisive role in maintaining and strengthening social capital. The more managers use higher emotional maturity and more constructive strategies such as empathy, active listening, and emotional reorientation, the stronger trust, cohesion, and organizational cooperation are, and conflicts are transformed into learning and innovation opportunities. In contrast, impulsive reactions and destructive approaches lead to the erosion of trust and the weakening of communication networks.

چکیده هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی پیدایش تصمیم‎گیری تدافعی مدیران در سازمان‌های دولتی با روش TISM انجام پذیرفت. روش: پژوهش حاضر از نظر نوع داده، آمیخته و بر مبنای پژوهش‌های کیفی-کمی و از نظر فلسفه پژوهش در زمره پژوهش‌های قیاسی استقرایی جای می‌گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه لرستان و مدیران ارشد سازمان‌های دولتی استان لرستان است که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شده‌اند. ابزار گرد‌آوری اطلاعات دربخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن‌ها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و نظری و روش پایایی‌سنجی درون کدگذار و میان‌کدگذار برای مصاحبه انجام شده و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه‌های توزیع شده، مورد بررسی و تایید قرار گرفت. داده‌های کیفی با نرم‌افزار مکس‌کیودی‌ای و نتایج کمی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی مورد تحلیل قرار گرفته‌اند. یافته‌ها: نتایج پژوهش در قالب الگوی پیدایش تصمیم‌گیری تدافعی مدیران در چهار محور بسترهای پیدایش تصمیم‌گیری تدافعی مدیران ، عوامل همبسته و مداخله‌جو در پیدایش تصمیم‌گیری تدافعی مدیران ، ابعاد پیدایش تصمیم‌گیری تدافعی مدیران و پیامدهای پیدایش تصمیم‌گیری تدافعی مدیران ارائه شده است.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تبیین تنوع تجارب زیسته کارکنان و واکاوی ساختار آگاهی آنان نسبت به پدیده خودشفقتی با اتکا بر راهبرد پدیدارنگاری در سازمان‌های دولتی انجام شد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌ با ۲۳ نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و تکنیک گلوله‌برفی گردآوری شد و با استفاده از الگوی تحلیل هفت‌مرحله‌ای سیستروم و دالگرن مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. یافته‌ها به شناسایی هفت طبقه توصیفی: کنش‌گری مسئولانه، سازگاری هیجانی، انعطاف‌پذیری ، خودشناسی و واقع‌بینانه، گرایش به رشد و یادگیری ، پایبندی به اصول، و مهربانی با خود انجامید. این طبقات در «فضای نتیجه»، در قالب یک ساختار سه‌سطحی متشکل از لایه‌های :1)شالوده‌های درونی،2) توانمندی‌های روان‌شناختی،3) کنش‌گری، رشد و اخلاق‌مداری سازماندهی شدند. دستاورد اصلی این مطالعه، ارائه« مدل فرآیندی و تکاملی تجربه خودشفقتی درکارکنان سازمان‌های دولتی » است. این الگو نشان می‌دهد که خودشفقتی در بافت بوروکراتیکِ سازمان، منبعی است که کارکنان را از تله انفعال رها ساخته و به سمت کنش‌گری مسئولانه سوق می‌دهد. نتایج نشان داد که این پدیده، کاتالیزور اصلیِ بازسازی توانمندی حرفه‌ای در مواجهه با شکست‌هاست. بر این اساس، ضرورت معماری مجدد منابع انسانی از طریق گذار به رهبریِ تسهیل‌گر و جایگزینی سیستم‌های نظارتیِ تنبیهی با ارزیابی‌های رشدمحور جهت نهادینه‌سازی فضای امن یادگیری تبیین گردید.

چکیده اکثر مشاغل پیشخوان، فشار روحیِ زیادی بر کارکنان وارد می‎کنند؛ زیرا کارکنان با تقاضای مداوم و روزافزون مدیران و مشتریان سروکار دارند، محققان بر این باورند که تنها کارکنان دارای توان روان‌شناختی بالا از پس مشاغل چالشی بر می‎آیند. در این پژوهش به بررسی اثر میانجی سرمایه روان‌شناختی در تأثیرگذاری دل‌بستگی شغلی بر بهزیستی و کنترل بر کار پرداخته شده است. این پژوهش با استفاده از روش تحقیق «توصیفی-پیمایشی» با نمونه‌ای متشکل از 828 نفر از کارکنان بانک ملت و با ابزار پرسشنامه و از طریق روش معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد دل‌بستگی شغلی تأثیر مثبت معناداری بر سرمایه روان‌شناختی دارد. سرمایه روان‌شناختی نقش میانجی بین دل‌بستگی شغلی و بهزیستی و کنترل بر کار ایفاء می‌نماید. از طرفی نتایج بیانگر آن است که بانک‌ها برای ارائه خدمات مشتری‌مدار باید برنامه جذب و بکارگیری کارکنان با سرمایه روان‌‌شناختی بالا را در دستور کار قرار دهند، چرا که این افراد از منظر روان‌شناختی دارای شور و حرارت و جذب در کار خود بوده و موجب ارتقاء بهزیستی و کنترل بیشتر بر کار خود خواهند بود.

چکیده اولین قدم در اجرای وظایف مدیریت تصمیم گیری است. با توجه به اینکه تصمیم گیری بدون وجود اطلاعات و برقراری ارتباطات لازم میسر نیست پایه اجرایی چنین وظیفه ای فراهم آوردن اطلاعات لازم برام مدیریت است. اطمینان نداشتن به آینده و فقدان اطلاعات مربوط به وقایع جاری مدیر را مجبور میکند که به دنبال اطلاعات و برقراری ارتباطات رسمی یا غیررسمی برود. اطلاعات همان داده های پرورده در سازمان است که از طریق نظم ارتباطی خود در روند صحیح تامین اطلاعات ، اطمینان مدیریت را در تصمیم گیریها افزایش می دهد. تغییرات سریع عوامل برون سازمانی، توسعه سازمانها و پیچیدگی نظامهای مدیریت نیاز مدیران را به اطلاعات افزایش داده است. خسارات ناشی از تصمیم های ضعیف جبران ناپذیر است. میزان تاثیر تصمیم های راهبردی خوب و به موقع نیز خارج از وصف است. اما نکته در خور بررسی این است که ارائه اطلاعات به موقع، صحیح، مناسب، مختصر و مفید و برقراری ارتباطات در کلیه سطوح مدیریت سازمانی لازمه نظام کارآمد اطلاعاتی مدیریت است تا تصمیم گیریهای صحیح و برنامه ریزی و کنترل وظایف اجرایی را برای مدیریت تسهیل کند. از این رو در این مقاله ضمن بیان اهمیت تصمیم گیری در سازمان به بررسی نقش سیستم های اطلاعاتی مدیریت در بهبود کیفیت این فرایند حیاتی در سازمان پرداخته شده است.

چکیده امروزه برای تدوین یک پروژه موفق توسعه فناوری اطلاعات(IT[1])، داشتن کارکنان خوب، امری مهم است. اما با این وجود،‌ فقط دستیابی به آن‌ها و حفظ مهارت‌هایشان کافی نیست؛ آن‌ها باید به شیوه‌ای معنادار مانند نشان دادن فعالیت حمایتی یعنی رفتار شهروندی سازمانی (OCB[2]) به پروژه کمک نمایند. با این حال، کارکنان ITفاکتورهای انگیزه‌ای و الگوهای رفتاری غیررسمی مختلفی دارند و رفتار شهروندی سازمانی متفاوت‌تری نسبت به کسانی که در دیگر زمینه‌ها فعالیت دارند، نشان می‌دهند. به علاوه، پروژه‌ها وجهه متفاوت‌تری نسبت به عملیات در یک سازمان ارائه داده و بافتار رفتار شهروندی سازمانی را تغییر می‌دهند. این ترکیب باعث به وجود آمدن یک بافتار منحصر به فردی می‌شود که در آن، احتمال کمی دارد که برداشت کارکنان IT(که در پروژه‌های تیمی فعالیت دارند) از عدالت، از همان الگوهایی پیروی نمایند که برای عملکردهای عملیاتی ایجاد شده‌اند. به منظور مشخص نمودن این مطلب که آیا عدالت می‌تواند منجر به نگرش‌ها و رفتار مطلوب در این بافتار جدید گردد یا خیر، از اعضای پروژه‌های توسعه ITنظرسنجی کردیم. اطلاعات حاصل از 141 پاسخ دهنده در تیم‌های پروژه نشان داد که عدالت، که به واسطه برداشت‌ها و ادراکاتی که کارکنان از عدالت داشتند، سنجیده شده بود، ‌به تعهد شغلی می‌افزاید؛ تعهد شغلی به منزله یک میانجی بین عدالت و رفتارهای شهروندی سازمانی عمل می‌نماید. بنابراین، رهبران پروژه باید به منظور این که درک افراد از عدالت را در توزیع پاداش ها و رفتارها بالا ببرند، تلاش کنند.



[1] Information Technology


[2] Organizational Citizenship Behavior

چکیده در پژوهش حاضر ارتباط میان رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی قزوین با هدف ارتقاء عملکرد کارکنان با توجه به رفتارهای شهروندی سازمانی (متغیرهای مورد مطالعه رفتارهای شهروندی سازمانی عبارتند از: 1- نوع دوستی 2- وظیفه شناسی 3- جوان مردی 4- نگرش مدنی 5-احترام) در سال 1392 مطالعه گردید.با توجه به هدف تحقیق اهداف فرعی و  فرضیه‌های پژوهش تدوین شدند. این تحقیق از نوع تحقیقات تحلیلی بود که به شیوه همبستگی انجام شد و از نظر نوع هدف، کاربردی می‌باشد و از روش پیمایشی جهت گردآوری داده‌ها استفاده گردید. در این راستا کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی قزوین به عنوان جامعه آماری انتخاب شده و جهت سنجش متغیرهای رفتارهای شهروندی سازمانی از پرسشنامه 22 سوالی مبتنی بر طیف لیکرت و برای سنجش عملکرد کارکنان از پرسشنامه 21 سوالی مبتنی بر طیف لیکرت استفاده شد. پس از بررسی روایی پرسشنامه ها، جهت محاسبه پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. پس از تعیین حجم نمونه، تعداد 228 پرسشنامه در خصوص سنجش متغیرهای رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان توزیع گردید. جهت انجام محاسبات آماری از برنامه‌های نرم‌افزارهای SPSS و EXCEL و آزمون‌های همبستگی، رگرسیون و خی دو استفاده گردید. در نهایت نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که میان رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه ی معنی‎دار وجود دارد. همچنین وجود این رابطه ی معنی دار در خصوص تک تک مولفه های تعریف شده ی رفتار شهروندی سازمانی و  عملکرد کارکنان نیز بررسی و تصدیق گردید. در پایان براساس یافته‌های تحقیق، پیشنهادها و رهنمودهایی جهت ارتقاء عملکرد کارکنان با توجه به متغیرهای رفتارهای شهروندی سازمانی نیز ارائه گردیده است .

چکیده امروزه در کنار سرمایه های انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری بنام سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود. این مقاله با ارائه تعاریف و مقایسه دیدگاه های صاحبنظران عمده به تعریف تئوریهای سه گانه سرمایه اجتماعی – تئوری شکاف ساختاری، پیوند ضعیف و منابع اجتماعی پرداخته و به شناسایی و تحلیل ابعاد مختلف این نظریه می پردازد. در ادامه برای سنجش میزان سرمایه اجتماعی دو نوع مدل کمی و کیفی ارائه و در پایان مقاله، مزایا و معایب بکارگیری این نظریه به بحث گذاشته می شود.

چکیده در طول 30 سال گذشته، سازمان‌ها بطور فزاینده بر کیفیت به عنوان بخشی بنیادی از استراتژی مشتری‌محور خود تأکید کرده‌اند. صنعت بانکداری از مهم‌ترین صنایع ارائه‌دهنده خدمات در ایران است. با توجه به نقش تعیین‌کننده نیروی انسانی و رفتار کارکنان در بهبود کیفیت خدمات، هدف این تحقیق، بررسی اثرگذاری حمایت سازمانی ادراک‌شده، توانمندسازی روانشناختی و مبادله رهبر - عضو بر تعهد سازمانی و پیامدهای آن بر کیفیت خدمات در صنعت بانکداری است. این پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی و کاربردی است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان و مشتریان شعب بانک پاسارگاد تهران است. از طریق نمونه‌گیری خوشه‌ای، 35 شعبه انتخاب و پرسشنامه‌های جداگانه‌ای میان 322 نفر از کارکنان و 322نفر از مشتریان حضوری توزیع شد. پرسشنامه‌ کارکنان شامل سوالات استاندارد حمایت سازمانی آیزنبرگر (1986)، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)، مبادله رهبر-عضو لیدن و ماسلین (1998)، تعهد سازمانی می‌یر و آلن (1993) و پرسشنامه توزیع شده میان مشتریان سروکوآل پاراسورامان (1988) بود. تحلیل‌های آماری با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و LISREL انجام شد. یافته‌ها نشان داد هریک از عوامل حمایت سازمانی ادراک‌شده، توانمندسازی روانشناختی و مبادله رهبر-عضو بر تعهد سازمانی به صورت مستقیم و بر کیفیت خدمات به صورت مستقیم یا از طریق تعهد سازمانی تاثیرگذار هستند. برای بسیاری از مشتریان ملاحظات دیگری فراتر از قیمت (مانند کیفیت خدمات دریافتی) از اهمیت زیادی برخوردار است. در واقع کیفیت، دغدغه استراتژی مشتری محور در صنعت خدمات بانکی است. از این رو، بسیاری از اهداف استراتژیک بر پایه ارائه خدمات با کیفیت به منظور توسعه سازمان شکل می‌گیرد. از یافته‌های ارزشمند تحقیق، اثر قدرتمند تعهد سازمانی بر بهبود کیفیت خدمات بانکی است. پیشنهاد می‌شود در استراتژی‌های پرورش و نگهداری منابع انسانی به منظور رقابت‌پذیری در بخش خدمات بانکی، توجه بیشتری به عوامل موثر بر تعهد سازمانی شود چرا که این امر صرفاً با برقراری سیستم پاداش میسر نمی‌شود. موفقیت یک بانک در جذب مشتری و نگهداری از مشتریان، در گروه خدماتی است که کارکنان به مشتریان ارائه می‌کنند و از این رو، نقش کارکنان و رفتار سازمانی آنها پررنگتر‌ می‌شود و ارائه خدمات با کیفیت در گروه چالش‌های رفتار سازمانی و منابع انسانی مانند تعهد سازمانی، سبک رهبری و ادراک حمایت سازمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان خواهد بود.

چکیده در عصر حاضر، سازمان‌ها به‌طور فزاینده با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه‌اند که شرط بقا در این شرایط متلاطم انعطاف‌پذیری، انطباق‌پذیری و کارآفرینی و نوآوری بیشتری می‌باشد.داشتن یک سازمان نوآور نیازمند پیش شرط ‌هایی می‌باشد که از مهم‌ترین و کلیدی‌ترین لازمه‌های آن حضور رهبرانی تحول‌آفرین  و تسهیم دانش می‌باشد. تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر نوآوری سازمانی با میانجیگری تسهیم دانش پژوهش صورت گرفته است، از لحاظ هدف کاربردی و به روش توصیفی-همبستگی می‌باشد. حجم نمونه تعداد 160 نفر از مدیران ارشد شرکت‌های مهندسی فعال در حوزه رباتیک در شهر تهران می‌باشند که بصورت تصادفی انتخاب شده‌اند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه ترکیبی رهبری تحول‌آفرین ، پرسشنامه ترکیبی نوآوری سازمانی و پرسشنامه استاندارد تسهیم دانش می‌باشد، که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 89/0 ، 93/0و 91/0 به دست آمد و روش تحلیل عاملی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است. داده‌ها نیز با بهره‌مندی از همبستگی پیرسون، مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی تحلیل شدند.
 نتایج نشان داد رهبری تحول‌آفرین با حضور متغیر میانجی تسهیم دانش تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی دارد. از اینرو پیشنهاد می‌شود با بکارگیری و ایجاد ساختارهای مناسب حمایت کننده از سبک رهبری تحول‌آفرین و تسهیم دانش فضا و شرایط مناسبی برای نوآوری سازمانی فراهم شود.