رفتار سازمانی
مهدی دیهیم پور
چکیده
زمینه و هدف: یکی از مسائل نوین سازمانها در عصر حاضر جنبههای تاریک (منفی) سرمایه اجتماعی که موجب شکلگیری کرونیسم سازمانی میگردد. پژوهش حاضر باهدف تعدیل رابطه جنبههای تاریک سرمایه اجتماعی با تأکید بر متغیر شفافیت سازمانی انجامشده است.روششناسی: این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی میباشد. جامعه ...
بیشتر
زمینه و هدف: یکی از مسائل نوین سازمانها در عصر حاضر جنبههای تاریک (منفی) سرمایه اجتماعی که موجب شکلگیری کرونیسم سازمانی میگردد. پژوهش حاضر باهدف تعدیل رابطه جنبههای تاریک سرمایه اجتماعی با تأکید بر متغیر شفافیت سازمانی انجامشده است.روششناسی: این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی میباشد. جامعه آماری پژوهش را تعدادی از کارکنان سازمانهای دولتی استان مازندران تشکیل دادهاند که با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس، تعداد 391 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند. داده های پژوهش به وسیله پرسش نامه های آراسلی و تامر (2008)، شفافیت سازمانی (راولینز، 2008) و سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود که پایایی و روایی آنان با محاسبه آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و توسط استادان و خبرگان آشنا به موضوع تائید شد. برای تحلیل دادههااز نرمافزار spss22 و pls3 استفاده شد.یافتهها: تحلیل دادههای آماری حاکی از آن است که میزان تأثیر سرمایه اجتماعی بر کرونیسم سازمانی 535/0 و شفافیت سازمانی بر کرونیسم سازمانی 760/- می باشد.نتیجهگیری: خروجیهای مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد همه مسیرها از سرمایه اجتماعی و ابعادش بر کرونیسم سازمانی معنیدار است و متغیر شفافیت سازمانی همچنین این رابطه را تعدیل می نماید.
رفتار سازمانی
اسما نیک اختر؛ عباداله بانشی؛ وحید مکی زاده
چکیده
هدف از انجام این پژوهش، بررسی شایستگیهای کلیدی رهبری کارآفرینان زن در استان هرمزگان بوده است. پژوهش از حیث هدف، کاربردی، توصیفی و از منظر گردآوری داده ها، کیفی و در دو بخش احصاء شده است. جامعه آماری در بخش اول شامل کلیه پژوهشهای داخلی و خارجی مربوط به شایستگی رهبری زنان کارآفرین در پایگاههای معتبر علمی بوده که با روش مرورسیستماتیک، ...
بیشتر
هدف از انجام این پژوهش، بررسی شایستگیهای کلیدی رهبری کارآفرینان زن در استان هرمزگان بوده است. پژوهش از حیث هدف، کاربردی، توصیفی و از منظر گردآوری داده ها، کیفی و در دو بخش احصاء شده است. جامعه آماری در بخش اول شامل کلیه پژوهشهای داخلی و خارجی مربوط به شایستگی رهبری زنان کارآفرین در پایگاههای معتبر علمی بوده که با روش مرورسیستماتیک، ابتدا 172 مقاله درحیطه شایستگی رهبری وکارآفرینی زنان شناسایی و در نهایت 32 مقاله به زبان فارسی و انگلیسی، در بازه زمانی ده ساله (2012 تا 2022) مورد بررسی قرار گرفتند. در بخش دوم از طریق مصاحبه با 25 نفر از زنان کارآفرین در استان هرمزگان که از طریق نمونهگیری هدفمند انتخاب شده بودند، شایستگیهای کلیدی رهبری زنان نهایی شد. با توجه به یافتههای پژوهش میتوان این شایستگیها را در محورهای کلیدی شایستگی استراتژیک، شایستگیهای تعهد، شایستگی فنی، شایستگی نوآوری، شایستگیهای تحلیلی/ ادراکی، شایستگیهای ارتباطی/میان فردی و شایستگیهای فرصت دسته بندی کرد.
رفتار سازمانی
محمد جواد حسین زاده سلجوقی؛ احسان نامدار جویمی
چکیده
هدف از انجام این پژوهش شناسایی و دستهبندی ذهنیت اعضای هیئتعلمی به چسبندگی شغلی در دانشگاه است. چارچوب فلسفی این پژوهش از نوع پارادایم تفسیری- اثباتگرایی است و ازلحاظ جهتگیری در دسته پژوهشهای کاربردی قرار میگیرد. بابررسی ادبیات، پیشینه، اسناد ومدارک ،مصاحبه و پرسشنامه از 12 خبره(اعضای هیئتعلمی به دلیل داشتن تجربه نظری ...
بیشتر
هدف از انجام این پژوهش شناسایی و دستهبندی ذهنیت اعضای هیئتعلمی به چسبندگی شغلی در دانشگاه است. چارچوب فلسفی این پژوهش از نوع پارادایم تفسیری- اثباتگرایی است و ازلحاظ جهتگیری در دسته پژوهشهای کاربردی قرار میگیرد. بابررسی ادبیات، پیشینه، اسناد ومدارک ،مصاحبه و پرسشنامه از 12 خبره(اعضای هیئتعلمی به دلیل داشتن تجربه نظری و عملی شخصی و دیگران در زمینه خروج و بقا در شغل هیئتعلمی) عبارت کیو شکلگرفته است. سپس در مرحله بعد از اعضای هیئتعلمی دانشگاه تهران خواستهشده است که عبارات کیو را بر محورهای تنظیمشده موافق و مخالف و ممتنع در قالب طیف شش گزینهای 6+ تا 6- دستهبندی کنند. بعد از آن بر اساس آمار استنباطی(تحلیل عاملی) بر اساس نرم افراز SPSS دادهها تجزیهوتحلیل شده است و در قالب الگوهای مختلف ذهنی دستهبندیشدهاند که در نهایت سه الگوی ذهنی شناساییشده است. پایایی آزمون از طریق آزمون مجدد و روایی آزمون با توجه به مصاحبه و اعمال نظرات خبرگان مورد تائید قرارگرفته است. در راستای هدف کلی پژوهش برای شناسایی دستهبندی ذهنیات اعضای علمی به چسبندگی شغلی سه رویکرد والگوی ذهنی شناسایی شد که به ترتیب اهمیت عبارتاند از مهارت و تناسب کار و فرد، امکانات و شرایط فعلی سازمان( دانشگاه) و علاقه و آرامش در کار.
رفتار سازمانی
زهره محمدیاری
چکیده
رخوت سازمانی وضعیتی است که به شکل نارضایتی یا بیتفاوتی نسبت به کار ایجاد می شود که عملکرد و انگیزه کارکنان را کاهش می دهد و احتمال بروز مشکلات سازمانی متناسب با این بیحالی افزایش می یابد. هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر سبک مدیریت عنکبوتی بر رخوت سازمانی با توجه به نقش میانجی نخبه ستیزی می باشد. این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس ...
بیشتر
رخوت سازمانی وضعیتی است که به شکل نارضایتی یا بیتفاوتی نسبت به کار ایجاد می شود که عملکرد و انگیزه کارکنان را کاهش می دهد و احتمال بروز مشکلات سازمانی متناسب با این بیحالی افزایش می یابد. هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر سبک مدیریت عنکبوتی بر رخوت سازمانی با توجه به نقش میانجی نخبه ستیزی می باشد. این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس ماهیت روش نیز توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 325 نفر از آنها برای نمونه تحقیق انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده های تحقیق، پرسشنامه استاندارد می باشد. روایی محتوایی و روایی سازه پرسشنامه مورد تائید قرار گرفته است و برای بررسی پایایی پرسشنامه ها نیز از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نیز از نرم افزار ویژوال پی ال اس استفاده شده است. نتایج نشان دادند که مدیریت عنکبوتی بر رخوت سازمانی و نخبه ستیزی تاثیر معناداری دارد. نخبه ستیزی بر رخوت سازمانی تاثیر معناداری دارد. نقش میانجی نخبه ستیزی در تاثیرگذاری مدیریت عنکبوتی بر رخوت سازمانی نیز تائید شده است.
رفتار سازمانی
رضا سپهوند؛ اردشیر شیری؛ حامد قاسم پور؛ فاطمه فاضل پور
چکیده
انزوای خودخواسته، پدیدة خاموش سازمان بهشمار میرود؛ حالتی که کارمند عامدانه و با اختیار، گوشة عزلت برمیگزیند و خود را از هیاهوها و رویدادها دور کرده و دِل به مشارکت در فعالیتهای سازمانی نمیدهد. نامکشوف ماندن ابعاد و موجبات از نظرگاه پژوهشگران و پنهان ماندن از دید مدیران، منجر به ضرورت یافتن انجام تحقیق شد. بنابراین این تحقیق، ...
بیشتر
انزوای خودخواسته، پدیدة خاموش سازمان بهشمار میرود؛ حالتی که کارمند عامدانه و با اختیار، گوشة عزلت برمیگزیند و خود را از هیاهوها و رویدادها دور کرده و دِل به مشارکت در فعالیتهای سازمانی نمیدهد. نامکشوف ماندن ابعاد و موجبات از نظرگاه پژوهشگران و پنهان ماندن از دید مدیران، منجر به ضرورت یافتن انجام تحقیق شد. بنابراین این تحقیق، به دنبال شناخت عمق مفهومی و موجبات سببی این پدیدة کمتر شناخته شده است. این تحقیق از ساحت رویکرد بر پایة روش کیفی و راهبرد نظریة مبنایی از نوع سامانمند استوار است. جامعة آماری شامل خبرگان شاغل سازمانهای دولتی شهر ایلام بودند که به شیوة نمونهگیری نظری با در نظرگرفتن قاعدة اشباع تئوریک با تعداد 17 نفر مصاحبة نیمهساختار یافته انجام شد. قابلیت اطمینان به دادههای کیفی از طریق معیارهای لینکلن و گوبا (1985)، سنجش شد. سرانجام کنکاش در عمق دادهها موجب سربرآوردن 5 مقولة مسمومیت سازمانی، شاکلة سنتی سازمان، ناکارآمدی فرایندهای اداری، تلخکامیهای تجربهشده و فرهنگ و جو سازمانی به عنوان موجدات انزوای خودخواسته با نشانگرهای دیگر هراسی، اعتراض خاموش، توقعات آرمانگرایانه و منش محافظهکاری بود.
رفتار سازمانی
هادی تیموری؛ علی اصغر مباشری
چکیده
غیبت ذهنی کارکنان پدیده ای منفی است که می تواند سازمان ها را با چالش هایی بسیار در راستای دستیابی به مزیت رقابتی مواجه سازد. از اینرو، مطالعه حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای غیبت ذهنی کارکنان در ایران طراحی و اجرا شده است. این مطالعه، پژوهشی کیفی است که با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. نتایج نشان می دهد پیشایندهای ...
بیشتر
غیبت ذهنی کارکنان پدیده ای منفی است که می تواند سازمان ها را با چالش هایی بسیار در راستای دستیابی به مزیت رقابتی مواجه سازد. از اینرو، مطالعه حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای غیبت ذهنی کارکنان در ایران طراحی و اجرا شده است. این مطالعه، پژوهشی کیفی است که با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. نتایج نشان می دهد پیشایندهای غیبت ذهنی کارکنان در ایران می توانند در دو سطح فردی (با دو مولفه عوامل نگرشی- ادراکی و عوامل رفتاری- عملکردی) و سازمانی (با سه مولفه عوامل مربوط به ماهیت شغل، عوامل مربوط به محیط شغل و ضعف فرایندهای داخلی سازمان) مورد مطالعه قرار گیرند. یافته ها همچنین حاکی است، پیامدهای غیبت ذهنی کارکنان در ایران نیز می تواند در دو سطح فردی (با دو مولفه پیامدهای نگرشی- ادارکی و پیامدهای رفتاری- عملکردی) و سازمانی (با دو مولفه پیامدهای کوتاهمدت و پیامدهای بلندمدت) در مورد مطالعه قرار گیرند.
رفتار سازمانی
مهدی علی زاده؛ مسعود شریعتی؛ پرویز نوروزی راد
چکیده
دموکراسی سازمانی بیانگر موقعیتی است که در آن سازمان به کارکنان خود فرصت مشارکت در امر اداره سازمانی را داده و شرایط سهمیم شدن در تصمیم گیری های سازمانی را مهیا سازد. با توجه به تنوع و تغییر پذیری مفهوم دموکراسی سازمانی، این پژوهش بدنبال تفسیر این پدیده با رویکرد پدیدارنگاری می باشد. فلسفه پژوهش تفسیری بوده، روش اجرای آن کیفی و از گونه ...
بیشتر
دموکراسی سازمانی بیانگر موقعیتی است که در آن سازمان به کارکنان خود فرصت مشارکت در امر اداره سازمانی را داده و شرایط سهمیم شدن در تصمیم گیری های سازمانی را مهیا سازد. با توجه به تنوع و تغییر پذیری مفهوم دموکراسی سازمانی، این پژوهش بدنبال تفسیر این پدیده با رویکرد پدیدارنگاری می باشد. فلسفه پژوهش تفسیری بوده، روش اجرای آن کیفی و از گونه پدیدارنگاری است. روش گردآوری داده ها، میدانی و از ابزار مصاحبه استفاده شده است. جامعه مشارکت کنندگان تحقیق کارکنان سازمان تامین اجتماعی بوده که به روش بیشینه تنوع نمونه گیری شده و با 32 نفر مصاحبه انجام شده است. براساس تحلیل یافته های تحقیق مشخص گردید هشت روش تجربه کردن دموکراسی در محیط سازمانی وجود دارد که شامل: شکوفایی، تحقق اراده عامه، قدرت تغییر فرایند، حاکمیت قانون، اخلاق حرفه ای، توانمندسازی کارکنان، تصمیم گیری مشارکتی و پاسخگویی به ارباب رجوع، می باشد. براساس یافته های تحقیق، طبقات توصیفی در پنج سطح توسعه فردی (شکوفایی و توانمندسازی)، فرایندمحوری (تصمیم گیری مشارکتی و قدرت تغییر فرایند)، فرهنگ محوری (حاکمیت قانون و اخلاق حرفه ای)، مدیریت سازمانی (تحقق اراده عامه) و جامعه محوری (پاسخگویی به ارباب رجوع) قرار می گیرد که نشانه وجود تفاوت ساختاری و سلسله مراتبی است.
رفتار سازمانی
حسین حمزوی؛ بهروز رضائی منش؛ حبیب رودساز
چکیده
تشویق و تقویت خلاقیت در بین کارکنان یک استراتژی مهم برای حفظ و بهبود مزیتهای رقابتی، تضمین بقای طولانیمدت و رشد سازمانها است. از طرفی تعیین اینکه سبکهای رهبری از طریق کدام روش، رویه و رویکردها و از طریق کدام استراتژی با خلاقیت کارکنان مرتبط بوده، مهم است. رفتار شهروندی سازمانی بهعنوان یک رفتار روانشناختی ممکن است نقش حیاتی ...
بیشتر
تشویق و تقویت خلاقیت در بین کارکنان یک استراتژی مهم برای حفظ و بهبود مزیتهای رقابتی، تضمین بقای طولانیمدت و رشد سازمانها است. از طرفی تعیین اینکه سبکهای رهبری از طریق کدام روش، رویه و رویکردها و از طریق کدام استراتژی با خلاقیت کارکنان مرتبط بوده، مهم است. رفتار شهروندی سازمانی بهعنوان یک رفتار روانشناختی ممکن است نقش حیاتی را بهعنوان یک میانجی در رابطهی ما بین سبکهای رهبری و خلاقیت کارکنان بازی کند. تحقیق کنونی ازنظر هدف، پژوهشی کاربردی و از حیث گردآوری دادهها و اطلاعات پژوهشی توصیفی-پیمایشی است. جامعهی آماری این تحقیق کلیهی کارکنان دانشگاه دولتی خلیج فارس بوشهر به تعداد 302 نفر و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 169 نفر از کارکنان است. ابزار جمعآوری دادهها و اطلاعات از جامعهی آماری پرسشنامه بود. بهمنظور تجزیه و تحلیل دادههای تحقیق از روش مدل معادلات ساختاری (SEM) و نرمافزارهای SPSS 22 و Lisrel بهره گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد که سبکهای رهبری خدمتگزار و رهبری اخلاقی بر خلاقیت کارکنان با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری دارند.
رفتار سازمانی
شهرزاد کیانپور؛ هادی تیموری؛ علی اصغر مباشری
چکیده
پدیده اینرسی سازمانی به طرق گوناگون منجر به ایجاد آسیب و ناکارآمدی در فرایندهای سازمان و در پی آن بروز موانع جدی در راستای نیل به اهداف در سطوح خرد و کلان میشود. امروزه با توجه به امکان بروز این پدیده در سازمانهای گوناگون و ایفای نقش آن به عنوان مهمترین عامل محدودکننده انعطافپذیری و بازداشتن سازمان از ارائه به موقع واکنش و پاسخ ...
بیشتر
پدیده اینرسی سازمانی به طرق گوناگون منجر به ایجاد آسیب و ناکارآمدی در فرایندهای سازمان و در پی آن بروز موانع جدی در راستای نیل به اهداف در سطوح خرد و کلان میشود. امروزه با توجه به امکان بروز این پدیده در سازمانهای گوناگون و ایفای نقش آن به عنوان مهمترین عامل محدودکننده انعطافپذیری و بازداشتن سازمان از ارائه به موقع واکنش و پاسخ به تغییرات روزمره محیطی، اهمیت شناسایی عمیقتر علل موثر بر بروز این پدیده و پیامدهای حاصل از آن، دوچندان شده است. لذا با توجه به عدم وجود الگوی یکپارچه و منسجم پیرامون پیشامدها و پیامدهای اینرسی سازمانی، پژوهش حاضر با هدف بررسی نظاممند و ترکیب کیفی یافته های حاصل از مطالعات پیشین در رابطه با موضوع اینرسی در سازمان و تدوین چارچوبی واحد از پیشامدها و پیامدهای پدیده مذکور، به روش فراترکیب، طراحی و اجرا شده است. نتایج پژوهش کاربردی حاضر بیانگر این است که پیشامدهای اینرسی در سازمان در سه بعد فردی، گروهی و سازمانی و پیامدهای آن نیز در دو بعد فردی و سازمانی قابل مطالعه و بررسی میباشد. بدین ترتیب بر اساس موارد یاد شده، در پایان پژوهش، الگوی مفهومی پدیده اینرسی سازمانی، تدوین و ارائه گردید.
رفتار سازمانی
الهام حیدری؛ مریم طهرانی؛ مریم مدبری صابر
چکیده
هدف پژوهش حاضر، شناسایی پسایندهای استفاده از رسانههای اجتماعی در محیط سازمانی میباشد. پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی، از نظر رویکرد از نوع آمیخته اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش در روش فراترکیب مجموعهای از مقالات و مطالعات مرتبط در حوزه فناوری اطلاعات، کارآفرینی رسانههای اجتماعی و مفاهیم مربوطه میباشد. جامعه آماری تحقیق در ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، شناسایی پسایندهای استفاده از رسانههای اجتماعی در محیط سازمانی میباشد. پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی، از نظر رویکرد از نوع آمیخته اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش در روش فراترکیب مجموعهای از مقالات و مطالعات مرتبط در حوزه فناوری اطلاعات، کارآفرینی رسانههای اجتماعی و مفاهیم مربوطه میباشد. جامعه آماری تحقیق در مرحله کمی، شامل جمعی از خبرگان شرکتهای پردازش دادههای مبنا، بانک خون بند ناف رویان، سوپرمارکت انلاین اسنپ، شرکت دی جی پی میباشد. برای گردآوری دادهها از مطالعات کتابخانهای و مصاحبه بهره گرفته شد و برای تجزیه و تحلیل دادهها، از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. در بخش آمار استنباطی، تکنیک دلفی فازی مورد استفاده قرار گرفت. بر اساس یافتههای تحقیق در مجموع 4 مقوله شامل مدیریت، فردی، ارتباطی و سازمانی ، 14 مضمون و 36 مفهوم به عنوان پسایندهای رسانههای اجتماعی در محیطهای درون سازمانی شناسایی شدند. بنابراین با توجه به اثرات مثبت بکارگیری رسانههای اجتماعی در محیطهای درون سازمانی، شرکتهای مورد مطالعه میبایست بکارگیری این رسانهها را بیش از پیش مورد تأکید قرار دهند.
رفتار سازمانی
یاسمن مدرسی؛ میرعلی سیدنقوی؛ حبیب رودساز؛ ایمان رئیسی وانانی
چکیده
در دنیای دیجیتالی امروز، سازمانها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت باقی بمانند، در پی تغییراتی در ظاهر، تفکر و عملکرد خود هستند. تحول دیجیتالی تحولی شگرف است که گریزی از آن نیست و سازمانها باید خود را برای رویارویی با آن آماده کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفههای نرم تحول دیجیتال که بسیار مهم و حیاتی هستند و طراحی الگوی حاصل ...
بیشتر
در دنیای دیجیتالی امروز، سازمانها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت باقی بمانند، در پی تغییراتی در ظاهر، تفکر و عملکرد خود هستند. تحول دیجیتالی تحولی شگرف است که گریزی از آن نیست و سازمانها باید خود را برای رویارویی با آن آماده کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفههای نرم تحول دیجیتال که بسیار مهم و حیاتی هستند و طراحی الگوی حاصل از آن-هاست. جامعه آماری این پژوهش در بخش نخست، مقالات موجود در این حوزه بود که با روش نمونهگیری هدفمند انتخاب گردید؛ در بخش دوم نیز جامعه آماری را مدیران و خبرگان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات تشکیل دادند که با روش نمونهگیری هدفمند و از طریق روش گلوله برفی، 14 نفر برگزیده شدند. ابزار مورداستفاده در پژوهش حاضر نرمافزار MAXQDA بود. ابتدا، بااستفاده از تحلیل مضمون پیشینه پژوهش، مولفههای موردنظر استخراج شده و در طراحی پرسشهای مصاحبه نیمهساختارمند مورداستفاده قرار گرفت. یافتههای پژوهش بیانگر شناسایی 6 مضمون فراگیر، 44 مضمون سازماندهنده و 185 مضمون پایه تحول نرم دیجیتال بود و نهایت شبکه مضامین حاصل از آنها ترسیم شدهاست.
رفتار سازمانی
مهدی مهذبی؛ محمود مرادی
چکیده
یکی از مسائل مهم و قابلبحث در حوزه عواطف و احساسات کارکنان، بحث حسادت در محیط کار است. هدف اصلی این پژوهش بررسی پیشایندها و پیامدهای حسادت در محیط کار بر اساس نظریه مقایسه اجتماعی است. بدین منظور در ابتدا چارچوبی برای درک پیشایندها و پیامدهای حسادت در محیط کار بر اساس نظریه مقایسه اجتماعی فستینگر ایجاد گردید و در گام بعد به پیاده ...
بیشتر
یکی از مسائل مهم و قابلبحث در حوزه عواطف و احساسات کارکنان، بحث حسادت در محیط کار است. هدف اصلی این پژوهش بررسی پیشایندها و پیامدهای حسادت در محیط کار بر اساس نظریه مقایسه اجتماعی است. بدین منظور در ابتدا چارچوبی برای درک پیشایندها و پیامدهای حسادت در محیط کار بر اساس نظریه مقایسه اجتماعی فستینگر ایجاد گردید و در گام بعد به پیاده سازی و اجرای این مدل در شرکت ساپکو پرداخته ایم. در این راستا تعداد 158 پرسشنامه از طریق روش نمونهگیری طبقهای نسبی بین اعضای نمونه توزیع گردید. نتایج تحلیل دادهها نشان داد که خودشیفتگی، روانرنجوری و رقابت تاثیر مثبت و معناداری بر حسادت در محیط کار دارد؛ عزت نفس و کنترل ادراک شده تاثیر منفی و معناداری بر حسادت در محیط کار دارد. همچنین نتایج نشان داد حسادت در محیط کار تاثیر منفی و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی و ادراکات سازمانی دارد؛ حسادت در محیط کار تاثیر مثبت و معناداری بر قصد ترک شغل، بی تفاوتی اخلاقی و رفتار کاری غیرمولد دارد.
رفتار سازمانی
اسکندر شیرازی
چکیده
هدف: افسردگی سازمانی یکی از پچالشهای نوین سازمانهای بخش دولتی می باشد بی توهی به آن میتواند مضرات بلند مدتی برای سازمان و کارکنان آن داشته باشد و از آنجا که امروزه افراد بیشترین وقت خود را در سازمانها سپری میکنند، بی توجهی به این مساله میتواند خسارات جبران ناپذیری بدنبال داشته باشد. مطالعه حاضر با هدف بررسی علل ایجاد افسردگی ...
بیشتر
هدف: افسردگی سازمانی یکی از پچالشهای نوین سازمانهای بخش دولتی می باشد بی توهی به آن میتواند مضرات بلند مدتی برای سازمان و کارکنان آن داشته باشد و از آنجا که امروزه افراد بیشترین وقت خود را در سازمانها سپری میکنند، بی توجهی به این مساله میتواند خسارات جبران ناپذیری بدنبال داشته باشد. مطالعه حاضر با هدف بررسی علل ایجاد افسردگی سازمانی با رویکرد داده بنیاد (مطالعه موردی: سازمانهای دولتی) انجام گرفت. روش: مطالعه حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر شیوه جمعآوری دادهها توصیفی ازنوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر اساتید و خبرگان حوزه رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی بوده انتخاب نمونه آماری با تکنیک گلوله برفی صورت گرفت.جهت جمع آوری داده ها 16 مصاحبه عمیق با خبرگان انجام گرفت و داده های به دست آمده با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل گردید. و مدل نهایی بر اساس روش استراوس-کوربین طراحی گردیدیافتهها: طی این پژوهش 175 کد باز به دست آمد که در قالب 21 کد محوری عدم تحقق اهداف و برنامه ها،عوامل سیاسی-
رفتار سازمانی
مهدی علی زاده؛ زیبا فیضی
چکیده
صلابت سازمانی، مفهوم جدیدی از روانشناسی مثبت بوده و ویژگی افراد موفق دنیا می باشد. صلابت سازمانی بیانگر شور و اشتیاق جهت تحقق اهداف بلندمدت سازمانی است. اما در حال حاضر در خصوص تجربه زیسته صلابت سازمانی فهم ناچیزی وجود دارد. در این پژوهش از روش پدیدارشناسی استفاده شده تا تجربه زیسته این پدیده توصیف گردد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ...
بیشتر
صلابت سازمانی، مفهوم جدیدی از روانشناسی مثبت بوده و ویژگی افراد موفق دنیا می باشد. صلابت سازمانی بیانگر شور و اشتیاق جهت تحقق اهداف بلندمدت سازمانی است. اما در حال حاضر در خصوص تجربه زیسته صلابت سازمانی فهم ناچیزی وجود دارد. در این پژوهش از روش پدیدارشناسی استفاده شده تا تجربه زیسته این پدیده توصیف گردد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان دادگستری استان کردستان بوده است. در این پژوهش ابتدا براساس پرسشنامه سوت ویک و همکارانش، افراد با صلابت شناسایی و سپس با روش نمونه گیری غیرتصادفی-هدفمند، با 8 نفر مصاحبه عمیق انجام شد. یافته های تحلیل کیفی نشان داد جوهره تجربه صلابت سازمان از چهار مضمون اصلی تشکیل شده است که عبارتند از: 1. صلابت سازمانی به مثابه شخصیت فعال با مضامین فرعی نوآوری، صبوری، انعطاف پذیری، 2. صلابت سازمانی به مثابه معنویت کاری با مضامین فرعی رضایت خدا، رضایت خلق خدا، صداقت، تقوا، ادب3. صلابت سازمانی به مثابه استقامت کاری با مضامین فرعی پشتکار، پیگیری، تلاش گری، 4. صلابت سازمانی به مثابه حل کنندگی مساله عمومی با مضامین فرعی مساله شناسی، خبرگی، مسئولیت پذیری، خدمت محوری، می باشد. فهم تجربه زیسته صلابت سازمانی می تواند حرکت سازمان را در مسیر تحقق اهدافش تسهیل نماید.
رفتار سازمانی
مرضیه دهقانی زاده؛ علی شجاعی فرد؛ سجاد زارعی پیزادانی
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی؛ با توجه به نقش هویت یابی، تعلق خاطر کاری، توانمند سازی روانشناختی و شخصیت کنشگرا است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان اصفهان هست که با فرمول کوکران، نمونه 162 نفری انتخاب شد. روش پژوهش حاضر، توصیفی - پیمایشی بوده و ابزار گردآوری اطلاعات، ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری تحولگرا بر رفتار شهروندی سازمانی؛ با توجه به نقش هویت یابی، تعلق خاطر کاری، توانمند سازی روانشناختی و شخصیت کنشگرا است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان اصفهان هست که با فرمول کوکران، نمونه 162 نفری انتخاب شد. روش پژوهش حاضر، توصیفی - پیمایشی بوده و ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامههای استاندارد بوده که روایی آن براساس تحلیل عاملی تاییدی و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بررسی شد. نتایج پژوهش، نشان داد که رهبری تحولگرا تاثیر مثبت و معناداری بر هویتیابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی دارد، از این رو هر چند رهبری تحولگرا به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری نداشت؛ ولی با وجود متغیرهای میانجی هویتیابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی این تاثیر معنادار شد. همچنین تاثیر هویتیابی سازمانی، تعلق خاطر کاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنادار شد و شخصیت کنشگرا نیز در تاثیر بین رهبری تحولگرا بر تعلق خاطر کاری کارکنان و هویت یابی سازمانی نقش تعدیلگر را ایفا کرد و موجب تقویت این دو رابطه شد.
