مدیریت منابع انسانی
نسیم افشارکاوه؛ علیرضا کوشکی جهرمی؛ میر علی سید نقوی؛ سعید زرندی
چکیده
چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه شناسی و بررسی هم راستایی انواع چندپیشگی و پیشایندهای آن، انجام شده ...
بیشتر
چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه شناسی و بررسی هم راستایی انواع چندپیشگی و پیشایندهای آن، انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها کیفی و از نظر رویکرد مطالعه فرامطالعه از نوع فراترکیب است. بدین منظور، با استفاده از مدل هفت مرحله ای سندلوفسکی و باروسو (2007)، پیکربندی جدیدی از پدیده چندپیشگی ارائه شد. در این پژوهش برای سنجش روایی از چک لیست استاندارد گلین (2006) و برای سنجش پایایی از روش هولستی (1969) استفاده شد. پس از تحلیل و بررسی یافته های حاصل از مرور سیستماتیک چهار گونه چندپیشگی تحت عناوین چندپیشگی اجباری، چندپیشگی هدفمند، چندپیشگی کامل و چندپیشگی هیبریدی و همچنین سه دسته پیشایند محیطی، شغلی و فردی شناسایی شد. در نهایت، بعد از تعیین جایگاه هرکدام از انواع چندپیشگی براساس مولفه های پیشایندهای سه گانه، مدل چندپیشگی به عنوان زیربنای مطالعات سازمانی تبیین گردید.
مدیریت منابع انسانی
مریم مؤمنی؛ رضا سپهوند؛ سید نجم الدین موسوی؛ امیرهوشنگ نظرپوری
چکیده
اهمیت شرکت‌های دانش‌بنیان درسال‌های اخیر درجهت پیشبرد توسعة کشور درسطوح مختلف ملی،بین‌المللی وجهانی برای همگان ملموس وقابل درک می‌باشد.در راستای خصوصی‌سازی،کوچک‌سازی نظام دولت،ایجاد درآمدزایی،افزایش اشتغال و وابستگی به استعدادهای موجود وبرخورداری از عملکرد مطلوب آنان،بهره‌مندی از رویکردهای نوین مدیریت استعداد ازجمله ...
بیشتر
اهمیت شرکت‌های دانش‌بنیان درسال‌های اخیر درجهت پیشبرد توسعة کشور درسطوح مختلف ملی،بین‌المللی وجهانی برای همگان ملموس وقابل درک می‌باشد.در راستای خصوصی‌سازی،کوچک‌سازی نظام دولت،ایجاد درآمدزایی،افزایش اشتغال و وابستگی به استعدادهای موجود وبرخورداری از عملکرد مطلوب آنان،بهره‌مندی از رویکردهای نوین مدیریت استعداد ازجمله مدیریت استعداد ناب از اهمیت خاصی برخوردار است.لذا پژوهش حاضرباهدف ارائه الگوی مدیریت استعداد ناب درشرکت‌های دانش‌بنیان انجام شده است.پژوهش جاری ازحیث پیش‌فرض‌های فلسفی درزمرة پارادایم تفسیری،ازحیث جهت‌گیری جزءپژوهش‌های بنیادی و ازحیث روش جزءپژوهش‌های کیفی گروه‌بندی می‌شود.جامعة آماری پژوهش شامل شرکت‌های دانش‌بنیان مستقردرپارک علم و فناوری است که تعداد15نفرازمدیران عالی و میانی آنها دراستان لرستان به عنوان خبرگان درجامعة دردسترس ازطریق روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده‌اند.در پژوهش کنونی ازاستراتژی تحلیل محتوا وازتکنیک تحلیل محتوای پنهان و روش کدگذاری جهت گردآوری و تحلیل داده‌ها بهره گرفته شده است.یافته‌های پژوهش شامل 4 مرحله،12 اقدام و 48 گام برای الگوی مدیریت استعداد ناب می‌باشد.مدیریت استعداد ناب به عنوان یک عامل استراتژیک برای شرکت‌های دانش‌بنیان در راستای دستیابی به اهداف و بهبود رقابت‌پذیری در سطوح مختلف ملی،بین‌المللی و جهانی از طریق ناب‌سازی مدیریت استعداد قلمداد می‌شود و الگوی ارائه شده دراین پژوهش می‌تواند در راستای طراحی و اجرای مدیریت استعداد ناب درشرکت‌های دانش‌بنیان و غنا بخشیدن به ادبیات این حوزه مفید واقع گردد.
مدیریت منابع انسانی
سعید فردانی؛ سعید شریفی؛ سعید دائی کریم زاده؛ اکبر اعتباریان
چکیده
این پژوهش با هدف ارائه الگوی سلامت سازمانی مبتنی بر رویکرد اقتصاد رفتاری در شهرداری اصفهان انجام شد. با به کارگیری طرح تحقیق آمیخته اکتشافی (فاز کیفی: نظریه داده‌بنیاد با 18 مصاحبه نیمه ساختاریافته، فاز کمی: پیمایش با 272 کارمند) عوامل مؤثر در قالب شرایط علی (انگیزه‌های اقتصادی، سوگیری‌های شناختی، سرمایه اجتماعی)، شرایط زمینه‌ای (فرهنگ ...
بیشتر
این پژوهش با هدف ارائه الگوی سلامت سازمانی مبتنی بر رویکرد اقتصاد رفتاری در شهرداری اصفهان انجام شد. با به کارگیری طرح تحقیق آمیخته اکتشافی (فاز کیفی: نظریه داده‌بنیاد با 18 مصاحبه نیمه ساختاریافته، فاز کمی: پیمایش با 272 کارمند) عوامل مؤثر در قالب شرایط علی (انگیزه‌های اقتصادی، سوگیری‌های شناختی، سرمایه اجتماعی)، شرایط زمینه‌ای (فرهنگ سازمانی، سیاستها، محیط کار) و شرایط مداخلهگر (آموزش، پاداشها، رهبری) شناسایی شد. راهبردهای طراحیشده شامل مداخلات نودج، توسعه زیرساختها و بهبود مهارت‌های ارتباطی به پیامدهای معناداری منجر شد: افزایش 22% بهره‌وری (p<0.05)، کاهش 30% هزینهها و بهبود 35% شاخص‌های سلامت روان. یافته‌ها نشان داد تغییرات کوچک مبتنی بر اقتصاد رفتاری (مانند اصلاح محیط فیزیکی و بازخورد مثبت) با هزینه کم، تأثیر قابل توجهی بر سلامت سازمانی دارد. این مطالعه از سه جهت به ادبیات موجود میافزاید: (1) بومیسازی مدلهای اقتصاد رفتاری در ایران، (2) ارائه شواهد تجربی از تأثیر اصلاحات محیطی، و (3) توسعه چارچوبی تلفیقی. محدودیت اصلی، تمرکز بر یک سازمان دولتی بود که تعمیم‌پذیری را محدود میکند. این الگو می‌تواند به سازمان‌های مشابه در اجرای راهکارهای کمهزینه کمک کند.
مدیریت منابع انسانی
ابراهیم رجب پور
چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی ادراک شده بر عملکرد شغلی کارکنان با تأکید بر نقش میانجی رهبری خدمتگزار است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان و مدیران شرکت گاز استان بوشهر با حدود 400 نفر بوده است. نمونه آماری پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 196 نفر برآورد شد که برای تعمیم‌پذیری بیشتر یافته‌های پژوهش ...
بیشتر
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی ادراک شده بر عملکرد شغلی کارکنان با تأکید بر نقش میانجی رهبری خدمتگزار است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان و مدیران شرکت گاز استان بوشهر با حدود 400 نفر بوده است. نمونه آماری پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 196 نفر برآورد شد که برای تعمیم‌پذیری بیشتر یافته‌های پژوهش 204 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه بوده است. روایی ابزار پژوهش با روش محتوایی و سازه مورد سنجش قرار گرفت. پایایی ابزار پژوهش نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفت که مقدار آن 95 درصد محاسبه گردید. یافته‌های پژوهش حاکی از این است مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی ادراک شده تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی و رهبری خدمتگزار دارد. رهبری خدمتگزار تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی دارد. همچنین، نقش میانجی‌گری مثبت و معنادار رهبری خدمتگزار در رابطه بین مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی ادراک شده و عملکرد شغلی مورد تأیید قرار گرفت. با توجه به یافته‌های پژوهش، به‌منظور بهینه‌سازی منابع و مدیریت ذینفعان داخلی و خارجی از طریق معرفی صحیح و کارآمد سیاست‌های مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی ادراک شده پیشنهاداتی به مدیران ارشد شرکت گاز استان بوشهر ارائه شده است.
مدیریت منابع انسانی
محسن عارف نژاد؛ لیلا یاراحمدی
چکیده
کارکنان دشوار، در هر شرایطی انسان‌‌های دشواری نیستند، شرایط سازمان در پدید آمدن و افزایش دشواری رفتار کارکنان نقش مهمی دارد . تجربه کارکردن با این افراد بسیار آزاردهنده است، آنها یک نیروی آشفته در محیط کار هستند که با رفتارها و آداب خود بر فضای سازمان و خارج از آن تأثیر منفی داشته و با رفتارهای دشوار نیز سلامت سازمان را با خطر مواجه ...
بیشتر
کارکنان دشوار، در هر شرایطی انسان‌‌های دشواری نیستند، شرایط سازمان در پدید آمدن و افزایش دشواری رفتار کارکنان نقش مهمی دارد . تجربه کارکردن با این افراد بسیار آزاردهنده است، آنها یک نیروی آشفته در محیط کار هستند که با رفتارها و آداب خود بر فضای سازمان و خارج از آن تأثیر منفی داشته و با رفتارهای دشوار نیز سلامت سازمان را با خطر مواجه کرده و به سازمان صدمات جدی وارد میکنند. لذا، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل ایجاد‌کننده کارکنان دشوار در سازمان‌های دولتی و تحلیل این عوامل با استفاده از روش نقشه نگاشت فازی (FCM) انجام پذیرفت. تحقیق حاضر، ازنظر روش آمیخته اکتشافی (کیفی- کمی) و ازنظر هدف کاربردی است. جامعهآماری پژوهش،اساتید دانشگاه، مدیران سازمان‌های دولتی هستند که 20 نفر از آنها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه-گیری هدفمند انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی ، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسشنامه می‌باشد که روایی و پایایی آنها از طریق روایی محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار انجام گرفت
مدیریت منابع انسانی
فریده انوری؛ میرعلی سیدنقوی؛ حسین اصلی پور؛ سعید زرندی
چکیده
ظهور کسب‌وکارهای پلتفرم باعث تعارض‌منافع بین بازیگران اقتصادی سنتی و جدید شده است لذا براساس نظریه‌های منفعت‌عمومی در جهت برقراری عدالت و رفاه عامه لزوم مداخله دولت و حل این تعارضات از طریق تنظیم‌گری برجسته می‌گردد. هدف پژوهش‌حاضر استخراج چالشها و راهکارهای تنظیم‌گری متناسب با اقتصادپلتفرم بویژه در حوزه روابط‌کار می‌باشد. ...
بیشتر
ظهور کسب‌وکارهای پلتفرم باعث تعارض‌منافع بین بازیگران اقتصادی سنتی و جدید شده است لذا براساس نظریه‌های منفعت‌عمومی در جهت برقراری عدالت و رفاه عامه لزوم مداخله دولت و حل این تعارضات از طریق تنظیم‌گری برجسته می‌گردد. هدف پژوهش‌حاضر استخراج چالشها و راهکارهای تنظیم‌گری متناسب با اقتصادپلتفرم بویژه در حوزه روابط‌کار می‌باشد. جامعه مشارکت‌کنندگان شامل تمامی ذینفعان اقتصادپلتفرم می‌باشند که با نمونه‌گیری هدفمند گلوله‌برفی بیست‌وچهار نفر از آنان انتخاب شدند و داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با این ذینفعان بویژه کارشناسان روابط‌کار، دانشگاهیان متخصص در زمینه حقوقی، اقتصادی، تنظیم‌گری و مدیران و کارگران پلتفرمهای حمل-ونقل جمع‌آوری گردید. باتوجه به رویکرداکتشافی پژوهش، روش تحلیل‌مضمون برای پاسخ به سوالات مورداستفاده قرارگرفت. مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها شامل هشت مقوله اصلی چالشهای روابط‌کار بودند که عبارتنداز: ابهام در مفهوم مشاغل‌پلتفرمی؛ شکست بازار و ضرورت ورود دولت؛ ابهام در چگونگی تنظیم‌گری؛ ضرورت اصلاح قانون‌کار و ایجاد قانون خاص مشاغل‌پلتفرمی، کاهش قدرت چانه‌زنی کارگران پلتفرمی؛ ضعف سیستمهای منابع‌انسانی؛ حمایت‌اجتماعی ضعیف از حقوق کارگران پلتفرمی؛ تسلط نظام سرمایه‌داری. همچنین پنج راهکار تنظیم‌گری روابط‌کار احصاء شدند که درنهایت سناریوی پنجم تحت عنوان مشارکت تمام ذینفعان در تنظیم‌گری اقتصادپلتفرم به دست اندرکاران و سیاستگذاران پیشنهاد گردید..
مدیریت منابع انسانی
زهرا قربانی مودب؛ صمد رحیمی اقدم؛ ناصر صنوبر
چکیده
مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از جنبه‌های کلیدی مدیریت سازمان‌ها، همواره در تلاش است تا بهبود عملکرد و پیشرفت سازمانی را ممکن سازد. با پیشرفت فناوری و تغییر نیازهای کارکنان، نیاز به رویکردهای نوین احساس می‌شود که قابلیت انطباق با ویژگی‌های فردی هر کارمند را داشته باشند. یکی از این رویکردها، مدیریت منابع انسانی شخصی‌سازی‌شده ...
بیشتر
مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از جنبه‌های کلیدی مدیریت سازمان‌ها، همواره در تلاش است تا بهبود عملکرد و پیشرفت سازمانی را ممکن سازد. با پیشرفت فناوری و تغییر نیازهای کارکنان، نیاز به رویکردهای نوین احساس می‌شود که قابلیت انطباق با ویژگی‌های فردی هر کارمند را داشته باشند. یکی از این رویکردها، مدیریت منابع انسانی شخصی‌سازی‌شده است که با توجه به تفاوت‌های فردی کارمندان، به بهبود تجربه، رضایت و عملکرد آنها می‌پردازد. روش پژوهش مورد استفاده مرور نظام‌مند ادبیات است که امکان بررسی جامع پژوهش‌ها را فراهم می‌آورد. این پژوهش بدنبال تبیین جایگاه «مدیریت منابع انسانی شخصی‌سازی‌شده» در ادبیات کنونی مدیریت منابع انسانی و مفهوم پردازی ابعاد آن و روشهای نوین بهره مندی از آن در راستای بهبود نتایج سازمانی است. در این راستا، 241 سند شناسایی و از میان آنها 149 سند برای بررسی عمیق‌تر انتخاب شد. یافته‌ها سه زمینه کلی برای مطالعات آینده پیشنهاد می‌دهند: اول؛ « استفاده از روشهای متنوع تر(تغییر تسلط حاکمیت رویکردهای کمی به رویکردهای کیفی و آمیخته)؛ »، دوم؛ « تاکید بر توسعه و آزمون نظری» بواسطه ضعف نظری مطالعات موجود و سوم؛ « انجام مطالعات بیشتر در زمینه های بین رشته ای و فراملی (بین المللی) ».
مدیریت منابع انسانی
علی شریعت نژاد؛ سیده مریم موسوی زاده
چکیده
یگانه امر ثابت دنیای امروز ما تغییر است، به نحوی که تغییر و تحول به عنصر ثابتی از معادلات امروز بدل شده است. تغییر و تحول موجب بروز محرک‌های جدید در دنیای کسب‌وکار شده و مهارت‌های انعطاف‌پذیری را به یک ضرورت مهم تبدیل کرده است. ازاین‌رو، پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم پدیده انعطاف‌پذیری شناختی مدیران و ارائه نقشه نگاشت فازی ...
بیشتر
یگانه امر ثابت دنیای امروز ما تغییر است، به نحوی که تغییر و تحول به عنصر ثابتی از معادلات امروز بدل شده است. تغییر و تحول موجب بروز محرک‌های جدید در دنیای کسب‌وکار شده و مهارت‌های انعطاف‌پذیری را به یک ضرورت مهم تبدیل کرده است. ازاین‌رو، پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم پدیده انعطاف‌پذیری شناختی مدیران و ارائه نقشه نگاشت فازی عوامل پدیدآورنده با روش FCM انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است که دارای فلسفه پژوهشی قیاسی استقرایی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان مشتمل بر روانشناسان صنعتی و سازمانی به همراه مدیران شرکت‌های دانش‌بنیان هستند که اعضای نمونه بااستفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب بااستفاده از روایی محتوایی و پایایی درون‌کدگذار میان‌کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفته است. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه نگاشت فازی FCM بهره گرفته شده است.
مدیریت منابع انسانی
حامد دهقانان؛ میر علی سید نقوی؛ محمدتقی تقوی فرد؛ محمود مهدی
چکیده
طراحی استراتژی‌های جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالش‌برانگیز در مدیریت منابع انسانی در دهه‌های اخیر هست. لازمه آن دستیابی به نقاط مرجع استراتژیک بوده و هدف پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های تأثیرگذار بر استراتژی‌های جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. روش پژوهش به لحاظ ماهیت کیفی و به لحاظ هدف کاربردی است. تعداد مشارکت‌کنندگان ...
بیشتر
طراحی استراتژی‌های جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالش‌برانگیز در مدیریت منابع انسانی در دهه‌های اخیر هست. لازمه آن دستیابی به نقاط مرجع استراتژیک بوده و هدف پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های تأثیرگذار بر استراتژی‌های جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. روش پژوهش به لحاظ ماهیت کیفی و به لحاظ هدف کاربردی است. تعداد مشارکت‌کنندگان که بر اساس اشباع نظری تعیین گردیدند را مدیران خودروسازیها با بیش از ده سال تجربه کاری در این صنعت تشکیل دادهاند که بهصورت نمونه‌گیری قضاوتی انتخاب شدند. اطلاعات از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با 14 نفر از خبرگان که با روش هدفمند و به قضاوت پژوهشگر انتخاب شده‌اند، گردآوری و از تحلیل تم برای تحلیل و تفسیر داده‌ها، استفاده شده است. یافته‌های این پژوهش در برگیرنده هشت مضمون سازماندهنده حقوق پایه (پرداختی ثابت)، حقوق ویژه (پرداختی متغییر)، پرداختهای مختلط، کمکهزینهها (عواید اضافه بر حقوق)، پاداشهای کوتاه‌مدت و بلندمدت، مزایا (تسهیلات ویژه مدیریتی)، دانش مدیریتی و مهارت تصمیم‌گیری و قدرت تشخیص موضوع و حل مسائل به‌عنوان نقاط مرجع مؤثر در استراتژی‌های جبران خدمات مدیران در صنعت خودرو هستند.
مدیریت منابع انسانی
مهدی خیراندیش؛ اکبر حسن پور؛ یوسف وکیلی؛ حسن اکبری
چکیده
هدف پژوهش حاضر، تبیین الگوی تأمین، توسعه و نگهداشت منابع انسانی در شرکت‌های تولیدی خصوصی‌سازی شده بوده است. استراتژی پژوهش در بخش کیفی، تحلیل مضمون و جامعه آماری، کلیه شرکت‌ها و بنگاه‌های تولیدی واگذارشده به بخش خصوصی در چارچوب قانون اجرای اصل (44) قانون اساسی طی بازه زمانی 1396-1380 به تعداد 92 شرکت بوده است. از این تعداد، 26 شرکت سرآمد ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، تبیین الگوی تأمین، توسعه و نگهداشت منابع انسانی در شرکت‌های تولیدی خصوصی‌سازی شده بوده است. استراتژی پژوهش در بخش کیفی، تحلیل مضمون و جامعه آماری، کلیه شرکت‌ها و بنگاه‌های تولیدی واگذارشده به بخش خصوصی در چارچوب قانون اجرای اصل (44) قانون اساسی طی بازه زمانی 1396-1380 به تعداد 92 شرکت بوده است. از این تعداد، 26 شرکت سرآمد بر اساس شاخص‌های سودآوری، بهره‌وری، اشتغال و جذب طی سال‌های قبل و سال‌های پس از واگذاری حسب ارزیابی‌های فنی سازمان متولی خصوصی‌سازی در کشور، انتخاب شدند . روش گردآوری داده‌ها، مصاحبه عمیق و نیمه ساختارمند با مدیران عامل و فعالان حوزه منابع انسانی شرکت‌های هدف بوده و تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش نیز بر سه زیرسیستم تأمین، توسعه و نگهداشت نیروی انسانی تمرکز داشته است. نتایج پژوهش در خصوص تأمین نیروی انسانی در شرکت‌های موردمطالعه نتایج نشان داد که در شرکت‌های موفق خصوصی-سازی شده، اولویت «تأمین از خارج به داخل» تغییر کرده است و علاوه بر این، «نوع قرارداد کاری کارکنان» نیز از رسمی و پیمانی به قراردادهای کوتاه‌مدت (یک‌ساله و کمتر) با تأکید بر وجود کارایی لازم به‌منظور تمدید تغییر کرده است. در خصوص توسعه نیروی انسانی نیز با توجه به شرایط جدید احراز شغل، آموزش و ..صورت پذیرفته است.
مدیریت منابع انسانی
محمد حکاک
چکیده
هدف: این پژوهش با هدف طراحی الگوی انعطاف‌پذیری منابع‌انسانی با رویکرد TISM فازی در دانشگاه لرستان انجام‌گرفته است. روش: تحقیق براساس هدف کاربردی و از نظر روش در زمره تحقیقات آمیخته کمی و کیفی است. داده‌ها از طریق روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری کل فازی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی، گروهی از خبرگان، ...
بیشتر
هدف: این پژوهش با هدف طراحی الگوی انعطاف‌پذیری منابع‌انسانی با رویکرد TISM فازی در دانشگاه لرستان انجام‌گرفته است. روش: تحقیق براساس هدف کاربردی و از نظر روش در زمره تحقیقات آمیخته کمی و کیفی است. داده‌ها از طریق روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری کل فازی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی، گروهی از خبرگان، متشکل از اساتید دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه لرستان که گرایش و تخصص آنان در حوزه مدیریت منابع انسانی بود، در نظر گرفته شد. شاخص‌های انعطاف‌پذیری منابع‌انسانی از طریق ادبیات‌نظری و مصاحبه با 7 نفر ازصاحب نظران این حوزه که با روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل کفایت‌نظری به‌عنوان نمونه انتخاب شدند، شناسایی شدند. که در نتیجه‌ی آن 12 شاخص استخراج شد. در بخش کمی پرسشنامه مقایسات زوجی شاخص‌ها توسط افراد نمونه تکمیل شد. سپس، برای ایجاد ارتباط و توالی بین عوامل و ارائه الگوی ساختاری از روش مدل‌سازی ساختاری‌تفسیری در محیط فازی استفاده گردید. یافته‌ها: سطح‌بندی شاخص‌های انعطاف‌پذیری منابع‌انسانی طی سیزده مرحله انجام‌گرفت که درنهایت منجر‌به شکل‌گیری مدل انعطاف‌پذیری منابع انسانی در چهار سطح شد. شاخص‌های توانش حل‌مسئله، اقدام مؤثر در شرایط مبهم، فنون مدیریت دانش در بالاترین سطح قرار گرفتند و بالاترین قدرت وابستگی را دارند
مدیریت منابع انسانی
علی شریعت نژاد؛ الهه منیشداوی؛ سیده مریم موسوی زاده
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی با روش ISM انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی هستند که تعداد 15 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده‌اند. ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی با روش ISM انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی هستند که تعداد 15 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده‌اند. ابزارگردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه است. دراین پژوهش تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی با روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار Maxqda و در بخش کمی بااستفاده از روش ISM تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش مشتمل بر شناسایی ابعاد و مولفه‌های چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی در چهار محور بسترهای شکل‌گیری رفتارهای انتقام‌جویانه، عوامل مداخله-جوی در رفتارهای انتقام جویانه، انواع رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی و پیامدهای رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی می‌باشد. درنهایت، نتایج پژوهش نشانگر آن است که پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی، پیامدهایی از قبیل: ایجاد جو سازمانی سمی و آسیب زا، افزایش تعارض و تضاد سازمانی، افزایش اصطکاک سازمانی و رفتارهای غیرکارکردی و کاهش کارایی و بهره وری منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت.
مدیریت منابع انسانی
داود حسین پور؛ فرزانه اصلی بیگی؛ میرعلی سیدنقوی؛ علیرضا کوشکی جهرمی
چکیده
ﻫﺪف این پژوﻫﺶ، شناسایی عوامل موثر بر برندسازی رهبری سازمان با رویکرد مدیریت تجربه کارکنان است که به طراحی مدلی در مراکز تحقیق و توسعه خودروسازی ایران انجامید. اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از نظر ﻫﺪف، ﮐﺎرﺑﺮدی، اﺳﺘﺮاﺗﮋی پژوهش، اﮐﺘﺸﺎﻓﯽ و ﺑﻪ روش کیفی اﻧﺠﺎم شده است. برای گردآوری اطلاعات از منابع و مقالات مرتبط با موضوع و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته ...
بیشتر
ﻫﺪف این پژوﻫﺶ، شناسایی عوامل موثر بر برندسازی رهبری سازمان با رویکرد مدیریت تجربه کارکنان است که به طراحی مدلی در مراکز تحقیق و توسعه خودروسازی ایران انجامید. اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از نظر ﻫﺪف، ﮐﺎرﺑﺮدی، اﺳﺘﺮاﺗﮋی پژوهش، اﮐﺘﺸﺎﻓﯽ و ﺑﻪ روش کیفی اﻧﺠﺎم شده است. برای گردآوری اطلاعات از منابع و مقالات مرتبط با موضوع و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با مدیران و کارشناسان مراکز تحقیق و توسعه خودروسازی ایران و ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ داده‌ها از روش ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﻀﻤﻮن اﺳﺘﻔﺎده گردید. ﭘﺲ از ﮐﺪﮔﺬاری توصیفی و تفسیری (دیدگاه کینگ و هوراکس) ﻣﻀامین ﭘﺎﯾﻪ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺷﺪﻧﺪ و مدل ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدی برندسازی رهبری مبتنی بر مدیریت تجربه کارکنان ارائه گردید. یافته-های پژوهش نشان میدهد برای توسعه برند رهبری نیاز به مدیریت تجربه کارکنان در سه نظام اصلی سازمان در مواجهه با ذینفعان برون سازمانی، کارکنان و مدیران داریم. بر اساس مضامین بدست آمده ، برای توسعه برند رهبری می بایست تجربه مثبتی در نحوه پاسخگویی به ذینفعان، مدیریت منابع انسانی و توسعه مدیران شکل بگیرد. ذیل این مضامین اصلی، مضامین فرعی به عنوان نقاط تماس فرآیند رهبری با تجربه کارکنان شناسایی شدند.
مدیریت منابع انسانی
محمد حسین صفائی؛ میر مهرداد پیدایی
چکیده
هدف از پژوهش حاضر سنجش نگرش کارکنان استانداری تهران در ابعاد عجین‌شدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان مبتنی بر مدل هی گروه است. این پژوهش کاربردی است و با روش پیمایشی- تحلیلی اجرا شد.جامعه پژوهش شامل کارکنان استانداری تهران بود که 350 نفر هستند.برای نمونه‌گیری از روش تصادفی- طبقه‌ای استفاده شد و 185 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید و در نهایت ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر سنجش نگرش کارکنان استانداری تهران در ابعاد عجین‌شدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان مبتنی بر مدل هی گروه است. این پژوهش کاربردی است و با روش پیمایشی- تحلیلی اجرا شد.جامعه پژوهش شامل کارکنان استانداری تهران بود که 350 نفر هستند.برای نمونه‌گیری از روش تصادفی- طبقه‌ای استفاده شد و 185 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید و در نهایت 173 نفر در اجرای پژوهش مشارکت داشتند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته براساس مدل ارزشیابی هی گروه است. این پرسشنامه دو بُعد عجین‌شدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان را در 49 گویه می‌سنجد.روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی بوده و پایایی آن نیز با استفاده از آماره ضریب آلفای کرونباخ(85/0)محاسبه و تأیید شد. داده‌های گردآوری شده براساس شاخص‌های میانگین و انحراف استاندار و آزمون دو جمله‌ای و با استفاده از نرم‌افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که سطح عجین‌شدگی شغل و توانمندسازی کارکنان و تمامی مؤلفه‌های آنها در استانداری تهران در سطح مطلوبی نیست و اثربخشی سازمان به شدت پایین است.براساس ماتریس اثربخشی مدل هی گروه، کارکنان معاونت‌های توسعه مدیریت و منابع، هماهنگی امور اقتصادی، هماهنگی امور عمرانی، سیاسی و اجتماعی، امنیتی و انتظامی در دسته کارکنان مضطرب قرار می‌گیرند که توانمندی و عجین‌شدگی پایینی دارند.
مدیریت منابع انسانی
علی الغراوی السواعد؛ سید محسن علامه؛ طیبه امیرخانی
چکیده
رهبری سبز رویکرد جدیدی است که با اهمیت یافتن مقوله محیط زسیت در توسعه پایدار به حوزه مدیریت منابع انسانی راه یافته است. این موضوع عمدتا به جنبه های انگیزشی و هدایتگرانه منابع انسانی به سمت مراقبت های زیست محیطی و توسعه فرهنگ سبز می پردازد. بر همین اساس پژوهش حاضر با هدف بازشناسی مضامین مدیریت منابع انسانی با رویکرد رهبری سبز در صنایع ...
بیشتر
رهبری سبز رویکرد جدیدی است که با اهمیت یافتن مقوله محیط زسیت در توسعه پایدار به حوزه مدیریت منابع انسانی راه یافته است. این موضوع عمدتا به جنبه های انگیزشی و هدایتگرانه منابع انسانی به سمت مراقبت های زیست محیطی و توسعه فرهنگ سبز می پردازد. بر همین اساس پژوهش حاضر با هدف بازشناسی مضامین مدیریت منابع انسانی با رویکرد رهبری سبز در صنایع نساجی و چرم بغداد با راهبرد کیفی انجام شد. روش پژوهش تحلیل مضمون بود. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق بود که به روش کدگذاری باز و محوری تحلیل شد. جامعه پژوهش (اساتید خبره دانشگاهی مرتبط با موضوع منابع انسانی و رهبری سبز وکارآفرینان و مدیران صنعت نساجی و چرم بغداد) بودند. برای اعتبار یابی از بازگشت به مصاحبه شوندگان و ممیزان بیرونی استفاده شد. نتایج نشان داد مدیریت منابع انسانی با رویکرد رهبری سبز با عنوان مضمون فراگیر مشتمل بر 6 مضمون ارتباطات اثر بخش، مهارت های زیست محیطی، سازمان سبز، توسعه پایدار، رهبری سبز و انگیزش سبز با 37 مولفه در قالب مضامین پایه است.
مدیریت منابع انسانی
اکبر حسن پور؛ رضا یوسفی زنوز؛ حسین صفری؛ توحید قوجالی
چکیده
هدف تحقیق پاسخ به ریسک جبران خدمات منابع انسانی در صنعت بیمه ایران می باشد. با مطالعه نظام مند ادبیات تحقیق و مصاحبه با 15 نفر برمبنای نمونه گیری گلوله برفی، نسبت به شناسایی ریسک هایجبران خدمات منابع انسانی اقدام و بعد از غربالگری بر مبنای دلفی فازی، نسبت به پاسخ به ریسک، با روش نگاشت شناختی فازی اقدام گردید. انعطاف ناپذیری جبران خدمات، ...
بیشتر
هدف تحقیق پاسخ به ریسک جبران خدمات منابع انسانی در صنعت بیمه ایران می باشد. با مطالعه نظام مند ادبیات تحقیق و مصاحبه با 15 نفر برمبنای نمونه گیری گلوله برفی، نسبت به شناسایی ریسک هایجبران خدمات منابع انسانی اقدام و بعد از غربالگری بر مبنای دلفی فازی، نسبت به پاسخ به ریسک، با روش نگاشت شناختی فازی اقدام گردید. انعطاف ناپذیری جبران خدمات، مرکزی‌ترین عنصر نگاشت شناختی ریسک جبران خدمات منابع انسانی صنعت بیمه ایران شناسایی گردید. در گام بعدی اثر سیاست های مختلف کنترل ریسک در عناصر نگاشت، در سه دسته سناریو بررسی گردید. بعد از کنترل یک عامل به‌عنوان عنصرکلیدی و عدم تأثیرگذاری آن در کل نگاشت، نهایتا با سیاست کنترل عناصر کلیدی نگاشت، هفت عنصرکلیدی دارای بیشترین درجه مرکزیت شامل انعطاف ناپذیری جبران خدمات، عدم رضایت کارکنان، عدم شفافیت، نابرابری داخلی و خارجی، عدم همراستایی پرداخت و عملکرد، عدم تعادل بین مشوق های کوتاه و بلندمدت و عدم جبران رفتارهای فرانقش کارکنان انتخاب و با هدف کنترل کامل این عناصر در بردار حالت اولیه، مقادیر متناظر با این عناصر معادل صفر در نظر گرفت. نتایج بیانگر آن است که با کنترل عناصر کلیدی نگاشت، نگاشت کل دچار تغییراتی می‌شود و ریسک جبران خدمات کاهش می یابد.
مدیریت منابع انسانی
مهری بهاروندی؛ محمدرضا جابرانصاری؛ سیدمهدی الوانی؛ محمد حکاک
چکیده
هدف این پژوهش شناسایی مؤلفه‌های ارتقاء ذهن‌آگاهی مدیران در سازمان‌های دولتی ایران را تبیین نمود. روش پژوهش حاضر آمیخته متوالی (کیفی وکمی)است. جامعه آماری پژوهش دربخش کیفی، اساتید ومدیران سازمان‌ها ودربخش کمی، مدیران گروه مدیریت و مدیران سازمان‌های دولتی استان لرستان بوده است. در بخش کیفی، 20 نفر با روش هدفمند و در بخش کمی، 300 نفر ...
بیشتر
هدف این پژوهش شناسایی مؤلفه‌های ارتقاء ذهن‌آگاهی مدیران در سازمان‌های دولتی ایران را تبیین نمود. روش پژوهش حاضر آمیخته متوالی (کیفی وکمی)است. جامعه آماری پژوهش دربخش کیفی، اساتید ومدیران سازمان‌ها ودربخش کمی، مدیران گروه مدیریت و مدیران سازمان‌های دولتی استان لرستان بوده است. در بخش کیفی، 20 نفر با روش هدفمند و در بخش کمی، 300 نفر با استفاده ازجدول‌کرجسی و مورگان (1970) انتخاب شدند. ابزارجمع‌آوری داده‌ها دربخش کیفی، مصاحبه‌های عمیق و غیرساختار یافته و در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته باضریب پایایی، 92/. است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی، داده‌ها بااستفاده ازروش میکروسکوپی درطی سه مرحله کدگذاری باز،محوری وگزینشی وباکمک ازنرم‌افزار MAXQDA2020 ودر بخش کمی باکمک از نرم افزارSPSS و Smart PLS استفاده شده است. یافته‌های تحقیق بیانگر آن است که این مدل در قالب 26 مقوله اصلیو180متغیر شامل ارتقاء ذهن‌آگاهی مدیران در سازمان‌های دولتی به عنوان هسته یا مقوله اصلی مدل؛ متغیرهای علّی (محرک‌های تهدید کننده، محرکهایتشویقکننده،احساسات وهیجانات، توانائی‌ها)؛ متغیرهای زمینه‌ای (تصمیم‌گیری، توانمندی‌های فردی، محیط شغلی، شرایط سازمانی)؛ شرایط مداخلهگر (شرایط عاطفی، تجارب،شرایط مخرب، هیجانات)؛ مقولات راهبردی (خودآگاهی، الگوسازی نظام مدیریت تعارض، طراحی فرآیند رفتارشهروندی و نهادینهسازی مدیریت خود) و نهایتاً مقولات پیامدی (توجه و تمرکز،آگاهی از تجارب، بهشیاری و مدیریت تحولگرا) قرارگرفت.
مدیریت منابع انسانی
ناصح روخنده؛ کیومرث احمدی؛ مهدی حمزه پور؛ فاطمه سهرابی
چکیده
انضباط اداری یکی از مهم‌ترین عوامل انسجام‌بخش در سازمان است و نقش کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌ها دارد؛ و شناسایی عواملی که باعث تقویت (پیشران‌ها) آن می شود ضروری است بنابراین هدف این پژوهش شناسایی مقوله‌های اصلی و فرعی و شاخص‌های کلیدی پیشران‌های انضباط اداری از طریق رویکرد فراترکیب که یکی از پژوهش های کیفی و از روشهای فرا ...
بیشتر
انضباط اداری یکی از مهم‌ترین عوامل انسجام‌بخش در سازمان است و نقش کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌ها دارد؛ و شناسایی عواملی که باعث تقویت (پیشران‌ها) آن می شود ضروری است بنابراین هدف این پژوهش شناسایی مقوله‌های اصلی و فرعی و شاخص‌های کلیدی پیشران‌های انضباط اداری از طریق رویکرد فراترکیب که یکی از پژوهش های کیفی و از روشهای فرا مطالعه است.در این پژوهش تعداد 67 متون علمی به زبان فارسی و انگلیسی معتبر از وبسایتها و پایگاههای اطلاعاتی علمی معتبر داخلی و خارجی در بین سال‌های 2003 تا 2022 میلادی و 1390 تا 1401 شمسی کشف و استخراج شد که در نهایت 28 عنوان پژوهشی با استفاده از روش مهارت‌های ارزیابی حیاتی (CASP)، در نظر گرفته شدند و از طریق روش تحلیل اﺳﻨﺎدی شاخص‌های اصلی استخراج شدندپس از مطالعه و استخراج کدهای کلیدی در نهایت این کدها تجمیع و خوشهبندی شدند و مقوله‌های اصلی و فرعی تنظیم شدند. یافته‌ها نشان داد که دارای 12 مقوله اصلی، 28 مقوله فرعی و تعداد 120 شاخص یا کد اولیه استخراج شد نتایج این پژوهش می‌تواند به مدیران و سازمان‌ها در توسعه و بهبود عملکرد به‌عنوان نیروی محرکه سازمان‌ها کمک شایان توجهی نماید و آنها را تبدیل به سازمان‌های پیشرو در حوزه خود نمایید
مدیریت منابع انسانی
اکبر حسن پور؛ ساره ابراهیمی
چکیده
مدیران بعنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان بخش عمده ای از زمان خود را در محیط کاری سپری می نمایند. ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری نقش موثری بر عملکرد مدیران دارد و می تواند آنها را ترغیب نمایند تا از حداکثر توانمندی هایشان استفاده نمایند. این پژوهش با هدف ارائه الگوی سلسله مراتبی کیفیت زندگی کاری مدیران بخش دولتی شهر تهران با استفاده از ...
بیشتر
مدیران بعنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان بخش عمده ای از زمان خود را در محیط کاری سپری می نمایند. ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری نقش موثری بر عملکرد مدیران دارد و می تواند آنها را ترغیب نمایند تا از حداکثر توانمندی هایشان استفاده نمایند. این پژوهش با هدف ارائه الگوی سلسله مراتبی کیفیت زندگی کاری مدیران بخش دولتی شهر تهران با استفاده از روش آمیخته(کیفی-کمی) به انجام رسید. در بخش کیفی 18 مولفه الگو موردنظر با استفاده از روش تحلیل محتوای مصاحبه با 18 خبره استخراج و در بخش کمی نیز تعیین ارتباط بین مولفه ها با اتکا به روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) انجام شد. تحلیل داده های کیفی و کمی پژوهش دستیابی به الگویی 9 سطحی بود که تاثیرگذارترین مولفه این الگو در سطح نهم، عدم اطمینان است و مولفه های تصمیم هراسی و ترس از اشتباه، مشارکت کاذب در تصمیم گیری، تنهایی در محیط کار و استرس و فشارهای عصبی تاثیرپذیرترین شاخص های این الگو می باشد. نتایج این پژوهش از طریق ارائه جوانب مثبت و منفی انتصاب به پست مدیریتی، به کارکنان و مدیران کمک می کند تا تصویر واقع بینانه تری نسبت به جایگاه مدیریتی داشته باشند.
