مدیریت منابع انسانی
فریده انوری؛ میرعلی سیدنقوی؛ حسین اصلی پور؛ سعید زرندی
چکیده
ظهور کسبوکارهای پلتفرم باعث تعارضمنافع بین بازیگران اقتصادی سنتی و جدید شده است لذا براساس نظریههای منفعتعمومی در جهت برقراری عدالت و رفاه عامه لزوم مداخله دولت و حل این تعارضات از طریق تنظیمگری برجسته میگردد. هدف پژوهشحاضر استخراج چالشها و راهکارهای تنظیمگری متناسب با اقتصادپلتفرم بویژه در حوزه روابطکار میباشد. ...
بیشتر
ظهور کسبوکارهای پلتفرم باعث تعارضمنافع بین بازیگران اقتصادی سنتی و جدید شده است لذا براساس نظریههای منفعتعمومی در جهت برقراری عدالت و رفاه عامه لزوم مداخله دولت و حل این تعارضات از طریق تنظیمگری برجسته میگردد. هدف پژوهشحاضر استخراج چالشها و راهکارهای تنظیمگری متناسب با اقتصادپلتفرم بویژه در حوزه روابطکار میباشد. جامعه مشارکتکنندگان شامل تمامی ذینفعان اقتصادپلتفرم میباشند که با نمونهگیری هدفمند گلولهبرفی بیستوچهار نفر از آنان انتخاب شدند و دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با این ذینفعان بویژه کارشناسان روابطکار، دانشگاهیان متخصص در زمینه حقوقی، اقتصادی، تنظیمگری و مدیران و کارگران پلتفرمهای حمل-ونقل جمعآوری گردید. باتوجه به رویکرداکتشافی پژوهش، روش تحلیلمضمون برای پاسخ به سوالات مورداستفاده قرارگرفت. مفاهیم مستخرج از مصاحبهها شامل هشت مقوله اصلی چالشهای روابطکار بودند که عبارتنداز: ابهام در مفهوم مشاغلپلتفرمی؛ شکست بازار و ضرورت ورود دولت؛ ابهام در چگونگی تنظیمگری؛ ضرورت اصلاح قانونکار و ایجاد قانون خاص مشاغلپلتفرمی، کاهش قدرت چانهزنی کارگران پلتفرمی؛ ضعف سیستمهای منابعانسانی؛ حمایتاجتماعی ضعیف از حقوق کارگران پلتفرمی؛ تسلط نظام سرمایهداری. همچنین پنج راهکار تنظیمگری روابطکار احصاء شدند که درنهایت سناریوی پنجم تحت عنوان مشارکت تمام ذینفعان در تنظیمگری اقتصادپلتفرم به دست اندرکاران و سیاستگذاران پیشنهاد گردید..
مدیریت منابع انسانی
علی شریعت نژاد؛ سیده مریم موسوی زاده
چکیده
یگانه امر ثابت دنیای امروز ما تغییر است، به نحوی که تغییر و تحول به عنصر ثابتی از معادلات امروز بدل شده است. تغییر و تحول موجب بروز محرکهای جدید در دنیای کسبوکار شده و مهارتهای انعطافپذیری را به یک ضرورت مهم تبدیل کرده است. ازاینرو، پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم پدیده انعطافپذیری شناختی مدیران و ارائه نقشه نگاشت فازی ...
بیشتر
یگانه امر ثابت دنیای امروز ما تغییر است، به نحوی که تغییر و تحول به عنصر ثابتی از معادلات امروز بدل شده است. تغییر و تحول موجب بروز محرکهای جدید در دنیای کسبوکار شده و مهارتهای انعطافپذیری را به یک ضرورت مهم تبدیل کرده است. ازاینرو، پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم پدیده انعطافپذیری شناختی مدیران و ارائه نقشه نگاشت فازی عوامل پدیدآورنده با روش FCM انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری دادهها از نوع پیمایشی و اکتشافی است که دارای فلسفه پژوهشی قیاسی استقرایی میباشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان مشتمل بر روانشناسان صنعتی و سازمانی به همراه مدیران شرکتهای دانشبنیان هستند که اعضای نمونه بااستفاده از روش نمونهگیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شدهاند. ابزار گردآوری دادهها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب بااستفاده از روایی محتوایی و پایایی درونکدگذار میانکدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفته است. در این پژوهش برای تحلیل دادهها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه نگاشت فازی FCM بهره گرفته شده است.
مدیریت منابع انسانی
مهدی خیراندیش؛ اکبر حسن پور؛ یوسف وکیلی؛ حسن اکبری
چکیده
هدف پژوهش حاضر، تبیین الگوی تأمین، توسعه و نگهداشت منابع انسانی در شرکتهای تولیدی خصوصیسازی شده بوده است. استراتژی پژوهش در بخش کیفی، تحلیل مضمون و جامعه آماری، کلیه شرکتها و بنگاههای تولیدی واگذارشده به بخش خصوصی در چارچوب قانون اجرای اصل (44) قانون اساسی طی بازه زمانی 1396-1380 به تعداد 92 شرکت بوده است. از این تعداد، 26 شرکت سرآمد ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، تبیین الگوی تأمین، توسعه و نگهداشت منابع انسانی در شرکتهای تولیدی خصوصیسازی شده بوده است. استراتژی پژوهش در بخش کیفی، تحلیل مضمون و جامعه آماری، کلیه شرکتها و بنگاههای تولیدی واگذارشده به بخش خصوصی در چارچوب قانون اجرای اصل (44) قانون اساسی طی بازه زمانی 1396-1380 به تعداد 92 شرکت بوده است. از این تعداد، 26 شرکت سرآمد بر اساس شاخصهای سودآوری، بهرهوری، اشتغال و جذب طی سالهای قبل و سالهای پس از واگذاری حسب ارزیابیهای فنی سازمان متولی خصوصیسازی در کشور، انتخاب شدند . روش گردآوری دادهها، مصاحبه عمیق و نیمه ساختارمند با مدیران عامل و فعالان حوزه منابع انسانی شرکتهای هدف بوده و تجزیهوتحلیل دادههای پژوهش نیز بر سه زیرسیستم تأمین، توسعه و نگهداشت نیروی انسانی تمرکز داشته است. نتایج پژوهش در خصوص تأمین نیروی انسانی در شرکتهای موردمطالعه نتایج نشان داد که در شرکتهای موفق خصوصی-سازی شده، اولویت «تأمین از خارج به داخل» تغییر کرده است و علاوه بر این، «نوع قرارداد کاری کارکنان» نیز از رسمی و پیمانی به قراردادهای کوتاهمدت (یکساله و کمتر) با تأکید بر وجود کارایی لازم بهمنظور تمدید تغییر کرده است. در خصوص توسعه نیروی انسانی نیز با توجه به شرایط جدید احراز شغل، آموزش و ..صورت پذیرفته است.
نظریه های رفتاری سازمان
صابر تقی پور؛ سید نجم الدین موسوی؛ محمد حکاک؛ رضا سپهوند
چکیده
هدف از انجام این مطالعه طراحی الگوی سیاستگذاری نمایشی در صنعت بانکداری بوده است. روش پژوهش حاضر بر اساس رویکرد آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی-استقرایی است. جامعه کیفی در پژوهش حاضر را کلیه اساتید دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی، مدیریت بانکداری، مدیریت استراتژیک به همراه اعضای هیئت مدیره و مدیران عامل بانکهای کشور تشکیل ...
بیشتر
هدف از انجام این مطالعه طراحی الگوی سیاستگذاری نمایشی در صنعت بانکداری بوده است. روش پژوهش حاضر بر اساس رویکرد آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم قیاسی-استقرایی است. جامعه کیفی در پژوهش حاضر را کلیه اساتید دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی، مدیریت بانکداری، مدیریت استراتژیک به همراه اعضای هیئت مدیره و مدیران عامل بانکهای کشور تشکیل دادند که تعداد مشارکتکنندگان در این مطالعه 18 نفر بودهاند. جامعه آماری کمی این مطالعه را اعضای هیئت مدیره و مدیران ارشد بانکهای کشور تشکیل دادند. تعداد 45 نفر از جامعه آماری بهعنوان نمونه پژوهش تعیین شدند. یافتههای حاصل از انجام این مطالعه نشان داد که فرهنگ سازمانی، ویژگیهای شخصیتی مدیران، اقتضائات محیطی، سیاست زدگی، هوش عاطفی، سبک مدیریت تظاهرگرایانه، سوداگری، عدم مطالبهگری، جهتدهی هدفمند افکار عمومی، عملکرد ویترینی، شرایط سازمانی و جو سازمانی به عنوان ابعاد اصلی سیاستگذاری نمایشی در صنعت بانکداری مطرح هستند. اولویتبندی ابعاد شناساییشده نشان داد که به ترتیب ویژگیهای شخصیتی مدیران، جهتدهی هدفمند افکار عمومی، سوداگری، فرهنگ سازمانی، اقتضائات محیطی، جو سازمانی، هوش عاطفی، عملکرد ویترینی، شرایط سازمانی، عدم مطالبهگری، سبک مدیریت تظاهرگرایانه و سیاستزدگی به عنوان مهمترین ابعاد سیاستگذاری نمایشی مطرح میباشند.
نظریه های رفتاری سازمان
اکبر حسن پور؛ سعید جعفری نیا؛ مریم طهرانی؛ ساره ابراهیمی
چکیده
تنهایی یک بیماری همه گیر مدرن است که نیاز به درمان دارد. در سالهای اخیر، بهویژه در بحران کووید19، تنهایی در محیط کار به یک موضوع جدیتر تبدیل شده و به دلیل پیامدهای پیچیدهاش توجه فزایندهای را به خود جلب کرده است. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی تنهایی در محیط کار در بخش دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهش ...
بیشتر
تنهایی یک بیماری همه گیر مدرن است که نیاز به درمان دارد. در سالهای اخیر، بهویژه در بحران کووید19، تنهایی در محیط کار به یک موضوع جدیتر تبدیل شده و به دلیل پیامدهای پیچیدهاش توجه فزایندهای را به خود جلب کرده است. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی تنهایی در محیط کار در بخش دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهش های کیفی است که جامعه آماری آن کارکنان سازمان های دولتی شهر تهران می باشد. در این پژوهش برای انتخاب نمونه از نمونه گیری هدفمند استفاده شد که با استفاده از 17 مصاحبه به قاعده اشباع رسید و به جهت اطمینان بیشتر تا 25 مصاحبه نیز ادامه یافت. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، مقوله محوری، پیامدها و راهبردهای مقابله با تنهایی در محیط کار و ارائه الگوی تنهایی در محیط کار کارکنان در بخش دولتی است. با ارائه رهنمود های مبتنی بر پژوهش، به سازمانها و رهبران بخش دولتی درخصوص مدیریت این پدیده و ایجاد محیط های کاری سالم تر و به دنبال آن بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی کمک می شود.
رفتار سازمانی
زهره محمدیاری
چکیده
رخوت سازمانی وضعیتی است که به شکل نارضایتی یا بیتفاوتی نسبت به کار ایجاد می شود که عملکرد و انگیزه کارکنان را کاهش می دهد و احتمال بروز مشکلات سازمانی متناسب با این بیحالی افزایش می یابد. هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر سبک مدیریت عنکبوتی بر رخوت سازمانی با توجه به نقش میانجی نخبه ستیزی می باشد. این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس ...
بیشتر
رخوت سازمانی وضعیتی است که به شکل نارضایتی یا بیتفاوتی نسبت به کار ایجاد می شود که عملکرد و انگیزه کارکنان را کاهش می دهد و احتمال بروز مشکلات سازمانی متناسب با این بیحالی افزایش می یابد. هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر سبک مدیریت عنکبوتی بر رخوت سازمانی با توجه به نقش میانجی نخبه ستیزی می باشد. این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس ماهیت روش نیز توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 325 نفر از آنها برای نمونه تحقیق انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده های تحقیق، پرسشنامه استاندارد می باشد. روایی محتوایی و روایی سازه پرسشنامه مورد تائید قرار گرفته است و برای بررسی پایایی پرسشنامه ها نیز از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نیز از نرم افزار ویژوال پی ال اس استفاده شده است. نتایج نشان دادند که مدیریت عنکبوتی بر رخوت سازمانی و نخبه ستیزی تاثیر معناداری دارد. نخبه ستیزی بر رخوت سازمانی تاثیر معناداری دارد. نقش میانجی نخبه ستیزی در تاثیرگذاری مدیریت عنکبوتی بر رخوت سازمانی نیز تائید شده است.
مدیریت منابع انسانی
علی الغراوی السواعد؛ سید محسن علامه؛ طیبه امیرخانی
چکیده
رهبری سبز رویکرد جدیدی است که با اهمیت یافتن مقوله محیط زسیت در توسعه پایدار به حوزه مدیریت منابع انسانی راه یافته است. این موضوع عمدتا به جنبه های انگیزشی و هدایتگرانه منابع انسانی به سمت مراقبت های زیست محیطی و توسعه فرهنگ سبز می پردازد. بر همین اساس پژوهش حاضر با هدف بازشناسی مضامین مدیریت منابع انسانی با رویکرد رهبری سبز در صنایع ...
بیشتر
رهبری سبز رویکرد جدیدی است که با اهمیت یافتن مقوله محیط زسیت در توسعه پایدار به حوزه مدیریت منابع انسانی راه یافته است. این موضوع عمدتا به جنبه های انگیزشی و هدایتگرانه منابع انسانی به سمت مراقبت های زیست محیطی و توسعه فرهنگ سبز می پردازد. بر همین اساس پژوهش حاضر با هدف بازشناسی مضامین مدیریت منابع انسانی با رویکرد رهبری سبز در صنایع نساجی و چرم بغداد با راهبرد کیفی انجام شد. روش پژوهش تحلیل مضمون بود. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق بود که به روش کدگذاری باز و محوری تحلیل شد. جامعه پژوهش (اساتید خبره دانشگاهی مرتبط با موضوع منابع انسانی و رهبری سبز وکارآفرینان و مدیران صنعت نساجی و چرم بغداد) بودند. برای اعتبار یابی از بازگشت به مصاحبه شوندگان و ممیزان بیرونی استفاده شد. نتایج نشان داد مدیریت منابع انسانی با رویکرد رهبری سبز با عنوان مضمون فراگیر مشتمل بر 6 مضمون ارتباطات اثر بخش، مهارت های زیست محیطی، سازمان سبز، توسعه پایدار، رهبری سبز و انگیزش سبز با 37 مولفه در قالب مضامین پایه است.
مدیریت منابع انسانی
داود حسین پور؛ فرزانه اصلی بیگی؛ میرعلی سیدنقوی؛ علیرضا کوشکی جهرمی
چکیده
ﻫﺪف این پژوﻫﺶ، شناسایی عوامل موثر بر برندسازی رهبری سازمان با رویکرد مدیریت تجربه کارکنان است که به طراحی مدلی در مراکز تحقیق و توسعه خودروسازی ایران انجامید. اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از نظر ﻫﺪف، ﮐﺎرﺑﺮدی، اﺳﺘﺮاﺗﮋی پژوهش، اﮐﺘﺸﺎﻓﯽ و ﺑﻪ روش کیفی اﻧﺠﺎم شده است. برای گردآوری اطلاعات از منابع و مقالات مرتبط با موضوع و مصاحبههای نیمهساختاریافته ...
بیشتر
ﻫﺪف این پژوﻫﺶ، شناسایی عوامل موثر بر برندسازی رهبری سازمان با رویکرد مدیریت تجربه کارکنان است که به طراحی مدلی در مراکز تحقیق و توسعه خودروسازی ایران انجامید. اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از نظر ﻫﺪف، ﮐﺎرﺑﺮدی، اﺳﺘﺮاﺗﮋی پژوهش، اﮐﺘﺸﺎﻓﯽ و ﺑﻪ روش کیفی اﻧﺠﺎم شده است. برای گردآوری اطلاعات از منابع و مقالات مرتبط با موضوع و مصاحبههای نیمهساختاریافته با مدیران و کارشناسان مراکز تحقیق و توسعه خودروسازی ایران و ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ دادهها از روش ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﻀﻤﻮن اﺳﺘﻔﺎده گردید. ﭘﺲ از ﮐﺪﮔﺬاری توصیفی و تفسیری (دیدگاه کینگ و هوراکس) ﻣﻀامین ﭘﺎﯾﻪ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺷﺪﻧﺪ و مدل ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدی برندسازی رهبری مبتنی بر مدیریت تجربه کارکنان ارائه گردید. یافته-های پژوهش نشان میدهد برای توسعه برند رهبری نیاز به مدیریت تجربه کارکنان در سه نظام اصلی سازمان در مواجهه با ذینفعان برون سازمانی، کارکنان و مدیران داریم. بر اساس مضامین بدست آمده ، برای توسعه برند رهبری می بایست تجربه مثبتی در نحوه پاسخگویی به ذینفعان، مدیریت منابع انسانی و توسعه مدیران شکل بگیرد. ذیل این مضامین اصلی، مضامین فرعی به عنوان نقاط تماس فرآیند رهبری با تجربه کارکنان شناسایی شدند.
رهبری سازمانی
فاطمه سادات میر؛ سیدمهدی الوانی؛ حامد دهقانان؛ مهدی گلشنی؛ زهره دهدشتی شاهرخ
چکیده
اهمیت رهبری از یکسو و کثرت نظریات در این حوزه از سویدیگر، لزوم بازاندیشی و انجام تحقیقات در این خصوص را بیشتر میکند. هدف این پژوهش اکتشافی، شناسایی خلاءهای نظریات رهبری موجود، و ارائۀ فرانظریۀ جدیدی به منظور رفع این خلاءهاست. در این پژوهش کتابخانهای از فرانظریه که یکی از روشهای پژوهش موثر جهت بازاندیشی در علم است، استفادهشدهاست. ...
بیشتر
اهمیت رهبری از یکسو و کثرت نظریات در این حوزه از سویدیگر، لزوم بازاندیشی و انجام تحقیقات در این خصوص را بیشتر میکند. هدف این پژوهش اکتشافی، شناسایی خلاءهای نظریات رهبری موجود، و ارائۀ فرانظریۀ جدیدی به منظور رفع این خلاءهاست. در این پژوهش کتابخانهای از فرانظریه که یکی از روشهای پژوهش موثر جهت بازاندیشی در علم است، استفادهشدهاست. ما از الگوی MO، یا فرانظریۀ تاسیسی بهرهگرفتیم. تکنیک جمعآوری اطلاعات، مطالعات سیستماتیک بوده، و روش تجزیه و تحلیل دادهها، تحلیل محتوا میباشد. جامعۀ آماری، تمامی مقالاتیاند که به بررسی نظریات رهبری پرداختهاند. نمونهگیری به روش قضاوتی، تا اشباع نظری به عدد 200 مقاله رسید. ما در این پژوهش، ابتدا به دستهبندی نظریات رهبری مبتنی بر پاردایمهای پنجگانۀ علم پرداختیم و سپس خلاء-های تئوریک را شناساییکردیم. براساس یافتههای تحقیق، خلاءهای موجود در نظریات رهبری سازمان به هستی شناسی مادی حاکم بر آنها بازمیگردد و راهحل این خلاءها تغییر دیدگاه بهسمت فرانظریۀ وحدتگرا و شناخت انسان در ابعاد بالاتر وجود است. ما دیدگاه فرانظری خود را مبتنی بر نظریات وحدتگرای فیزیک ارائهکردهایم، زیرا هستیشناسی وحدتگرا با تاکید بر کثرت ابعاد، و وحدت نیروها در هستی، حقیقت را چیزی فراتر از عالم ماده میداند و میتواند نظرات متکثر را زیر یک چتر جمعکند.
روابط فرد و سازمان
فاطمه علوی متین؛ عباسعلی رستگار؛ حسن عابدی جعفری؛ محسن شفیعی نیک آبادی
چکیده
هدف پژوهش حاضر، ترکیب نتایج پژوهشهای کمّی در حوزۀ روابط کارمند ـ سازمان بود. در این پژوهش، سازۀ "روابط کارمند ـ سازمان" به عنوان یک متغیر با ابعاد رضایت، اعتماد، تعهد و کنترل متقابل در نظر گرفته شد. جامعۀ آماری پژوهش، مطالعات نمایه شده در پایگاه اسکوپوس در بازۀ زمانی 2014-2023 بود. با استفاده از پروتکل تعریف شده، در نهایت 41 فرضیه از ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، ترکیب نتایج پژوهشهای کمّی در حوزۀ روابط کارمند ـ سازمان بود. در این پژوهش، سازۀ "روابط کارمند ـ سازمان" به عنوان یک متغیر با ابعاد رضایت، اعتماد، تعهد و کنترل متقابل در نظر گرفته شد. جامعۀ آماری پژوهش، مطالعات نمایه شده در پایگاه اسکوپوس در بازۀ زمانی 2014-2023 بود. با استفاده از پروتکل تعریف شده، در نهایت 41 فرضیه از 26 مطالعه برای نمونه انتخاب شد. دادههای مستخرج از مطالعات منتخب، با روش فراتحلیل ارزیابی شد. با شناسایی مهمترین پیشایندهای مرتبط با این سازه، اندازۀ اثر هر یک از پیشایندهای متغیر "روابط کارمند ـ سازمان" و اندازۀ اثرکلی آنها، اندازهگیری شد. بر طبق نتایج پژوهش، پیشایندهای متغیر "روابط کارمند ـ سازمان" به ترتیب عبارتند از: ارتباطات متقارن، ارتباطات شفاف، ارتباطات رضایتبخش، رهبری توانمندساز، رهبری اصیل و ارتباطات دیالوژیک با اندازۀ اثر شدید؛ عدالت سازمانی، ارتباطات اصیل، ارتباطات پاسخگویانه و رهبری تحولآفرین با اندازۀ اثر متوسط؛ و ساختار شخصیت سازمان با اندازۀ اثر ضعیف. اندازۀ اثر کلی تمامی پیشایندها در مدل اندازۀ اثر ثابت و اندازۀ اثر تصادفی به ترتیب عبارت است از: 629/0 و 626/0 که بیانگر اندازۀ اثر قوی پیشایندهای شناسایی شده برای ایجاد روابط کارمند ـ سازمان مطلوب در سازمان است.
مدیریت منابع انسانی
محمد حکاک
چکیده
هدف: این پژوهش با هدف طراحی الگوی انعطافپذیری منابعانسانی با رویکرد TISM فازی در دانشگاه لرستان انجامگرفته است. روش: تحقیق براساس هدف کاربردی و از نظر روش در زمره تحقیقات آمیخته کمی و کیفی است. دادهها از طریق روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتهاند. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی، گروهی از خبرگان، ...
بیشتر
هدف: این پژوهش با هدف طراحی الگوی انعطافپذیری منابعانسانی با رویکرد TISM فازی در دانشگاه لرستان انجامگرفته است. روش: تحقیق براساس هدف کاربردی و از نظر روش در زمره تحقیقات آمیخته کمی و کیفی است. دادهها از طریق روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتهاند. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی و کمی، گروهی از خبرگان، متشکل از اساتید دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه لرستان که گرایش و تخصص آنان در حوزه مدیریت منابع انسانی بود، در نظر گرفته شد. شاخصهای انعطافپذیری منابعانسانی از طریق ادبیاتنظری و مصاحبه با 7 نفر ازصاحب نظران این حوزه که با روش نمونهگیری هدفمند و براساس اصل کفایتنظری بهعنوان نمونه انتخاب شدند، شناسایی شدند. که در نتیجهی آن 12 شاخص استخراج شد. در بخش کمی پرسشنامه مقایسات زوجی شاخصها توسط افراد نمونه تکمیل شد. سپس، برای ایجاد ارتباط و توالی بین عوامل و ارائه الگوی ساختاری از روش مدلسازی ساختاریتفسیری در محیط فازی استفاده گردید. یافتهها: سطحبندی شاخصهای انعطافپذیری منابعانسانی طی سیزده مرحله انجامگرفت که درنهایت منجربه شکلگیری مدل انعطافپذیری منابع انسانی در چهار سطح شد. شاخصهای توانش حلمسئله، اقدام مؤثر در شرایط مبهم، فنون مدیریت دانش در بالاترین سطح قرار گرفتند و بالاترین قدرت وابستگی را دارند
مدیریت منابع انسانی
نسیم افشارکاوه؛ علیرضا کوشکی جهرمی؛ میر علی سید نقوی؛ سعید زرندی
چکیده
چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه شناسی و بررسی هم راستایی انواع چندپیشگی و پیشایندهای آن، انجام شده ...
بیشتر
چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه شناسی و بررسی هم راستایی انواع چندپیشگی و پیشایندهای آن، انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها کیفی و از نظر رویکرد مطالعه فرامطالعه از نوع فراترکیب است. بدین منظور، با استفاده از مدل هفت مرحله ای سندلوفسکی و باروسو (2007)، پیکربندی جدیدی از پدیده چندپیشگی ارائه شد. در این پژوهش برای سنجش روایی از چک لیست استاندارد گلین (2006) و برای سنجش پایایی از روش هولستی (1969) استفاده شد. پس از تحلیل و بررسی یافته های حاصل از مرور سیستماتیک چهار گونه چندپیشگی تحت عناوین چندپیشگی اجباری، چندپیشگی هدفمند، چندپیشگی کامل و چندپیشگی هیبریدی و همچنین سه دسته پیشایند محیطی، شغلی و فردی شناسایی شد. در نهایت، بعد از تعیین جایگاه هرکدام از انواع چندپیشگی براساس مولفه های پیشایندهای سه گانه، مدل چندپیشگی به عنوان زیربنای مطالعات سازمانی تبیین گردید.
رهبری سازمانی
هادی رستمی پاشائی؛ علی رضائیان؛ حسن فارسیجانی
چکیده
در دهه اخیر رهبری در کلاس جهانی به عنوان رویکردی نوین جهت ارتقای مزیت رقابتی سازمان ها، توجه بسیاری از پژوهشگران حوزههای مختلف را به خود جلب کرده است. مقالات بسیاری به مطالعه رهبری در کلاس جهانی در ادبیات سازمانی به ویژه مدیریت راهبردی و منابع انسانی پرداخته اند. اما تاکنون مرور جامعی از مطالعات مفهومی و تجربی با در نظر گرفتن ویژگی ...
بیشتر
در دهه اخیر رهبری در کلاس جهانی به عنوان رویکردی نوین جهت ارتقای مزیت رقابتی سازمان ها، توجه بسیاری از پژوهشگران حوزههای مختلف را به خود جلب کرده است. مقالات بسیاری به مطالعه رهبری در کلاس جهانی در ادبیات سازمانی به ویژه مدیریت راهبردی و منابع انسانی پرداخته اند. اما تاکنون مرور جامعی از مطالعات مفهومی و تجربی با در نظر گرفتن ویژگی های اساسی و الگوهای این شایستگی و عوامل اثرگذار بر اثربخشی رهبری جهانی انجام نشده است. به همین جهت برای روشن کردن دانش این حوزه -شایستگی رهبران در کلاس جهانی- اثربخشی و نقش آن به عنوان سازهای اثرگذار در ادبیات مدیریت و سازمان، این پژوهش به مرور جامع 68 مطالعه مفهومی و تجربی از سال 2000 تا 2022 پرداخته است و دو هدف عمده را دنبال می نماید: شناسایی مفهوم سازی های متفاوت شایستگی رهبران در کلاس جهانی و عوامل اثرگذار بر این مفهوم در زمینه مدیریت و سازمان. این مطالعه توصیفی و از لحاظ روش اجرا مطالعه مرور ادبیات به صورت نظاممند می باشد. شناسایی مفاهیم "رفتارهای رهبری تراز جهانی"، "وظابف رهبری تراز چهانی"، "روابط رهبری تراز جهانی"، "شیوه رهبری تراز چهانی" و "وظایف خارجی رهبری تراز جهانی" به همراه ابعادشان، از نتایج این پژوهش است.
مدیریت و توسعه سازمانی
مریم خلیل زاده سلماسی؛ پیام حنفی زاده؛ سید سروش قاضی نوری نایینی
چکیده
تحول دیجیتال، بانک ها را ملزم می سازد تا علاوه بر بهبود بهره برداری از امکانات موجود به سمت اکتشاف فرصت های جدید حرکت کنند. از این رو، بانک ها با استفاده از اتحاد با سازمان هایی از صنایع مختلف به دنبال ایجاد سازمانی دوسوتوان هستند. هدف این مقاله، پاسخ دادن به این سوال است که بانک ها چه اتحادی با بازیگران مختلف باید ایجاد کنند تا به دوسوتوانی ...
بیشتر
تحول دیجیتال، بانک ها را ملزم می سازد تا علاوه بر بهبود بهره برداری از امکانات موجود به سمت اکتشاف فرصت های جدید حرکت کنند. از این رو، بانک ها با استفاده از اتحاد با سازمان هایی از صنایع مختلف به دنبال ایجاد سازمانی دوسوتوان هستند. هدف این مقاله، پاسخ دادن به این سوال است که بانک ها چه اتحادی با بازیگران مختلف باید ایجاد کنند تا به دوسوتوانی سازمانی منجر شود. به این منظور، مدل مفهومی اولیه از ترکیب تئوری دوسوتوانی، شباهت صنعتی و قدرت پیوند تشکیل شد. سپس، ماتریس هم رخدادی مضامین برای اختصاصی کردن مدل مفهومی به جهت پیشنهاد نوع روش همکاری بانک با دیگر بازیگران استفاده شد. ماتریس هم رخدادی مضامین از تحلیل محتوای 115 مقاله مرتبط با اتحاد در صنعت بانکداری، استخراج شده است. مدل مفهومی نشان می دهد، هر نوع اتحاد، تحت شرایط شباهت صنعتی بازیگران با صنعت بانکداری به صورت بدهبستانی، برخی از مولفه های اکتشاف و بهره برداری را محقق می سازد. لذا، تصمیم گیری برای تعیین نوع اتحاد مناسب، بنابرتعیین اولویت مولفه های اکتشاف و بهره برداری تحت شرایط شباهت صنعتی بازیگران قابل ارزیابی است.
رهبری سازمانی
شهرام خلیل نژاد
چکیده
دیدگاه استراتژی در مقام عمل یکی از دیدگاههای نو و در حال توسعه در حوزهی استراتژیپژوهی است. این نگاه تأکید فراوانی بر مطالعهی زبان و گفتمان در قلمروهای خُرد و موضعی دارد. مطالعه پیش رو با اتکا بر این رویکرد و با استفاده از تحلیل مضمون به دنبال بررسی چگونگی بهرهگیری مدیران ارشد فعال در سازمانهای بزرگ ایران از زبان برای کسب مشروعیت ...
بیشتر
دیدگاه استراتژی در مقام عمل یکی از دیدگاههای نو و در حال توسعه در حوزهی استراتژیپژوهی است. این نگاه تأکید فراوانی بر مطالعهی زبان و گفتمان در قلمروهای خُرد و موضعی دارد. مطالعه پیش رو با اتکا بر این رویکرد و با استفاده از تحلیل مضمون به دنبال بررسی چگونگی بهرهگیری مدیران ارشد فعال در سازمانهای بزرگ ایران از زبان برای کسب مشروعیت بیشتر است. یافتههای پژوهش پس از تحلیل ۴۳ مصاحبه مربوط به ۳۱ نفر(جامعه: ۵۹ نفر) از مدیران ارشد سازمانهای بزرگ ایران(۱۰۰ شرکت برتر فهرست سازمان مدیریت صنعتی) به اشباع رسیدهاند. نمونهها از ترکیبی از نمونهگیریهای در دسترس، هدفمند و نظری حاصل شدند. برای اعتبارسنجی پژوهش از ضریب کاپا(توافق دو کدگذار) بهره گرفته شد؛ عدد آن ۷۴/۰ شد. در گام نخست کدگذاری ۶۱ کد باز شناسایی شد. در نهایت و به عنوان نتیجه گام دوم یا همان کدگذاری محوری، مشخص شد که مدیران سازمانهای بزرگ ایرانی جهت مشروعیتبخشی به خود، تصمیمات و اقداماتشان از شش الگوی زبانی «علم، اخلاق، وابستگی، تمایز، نظم و آینده» به طور پیوسته در گفتهها، مصاحبهها، سخنرانیها، و مانند آنها بهره میگیرند و آنها را نهادینه ساختهاند. این الگوهای زبانی گاهی نقشی سازنده و کارکردی و بسیاری اوقات نیز سهمی مخرب و غیرکارکردی دارند.
مدیریت منابع انسانی
علی شریعت نژاد؛ الهه منیشداوی؛ سیده مریم موسوی زاده
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی با روش ISM انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمانهای دولتی هستند که تعداد 15 نفر از آنها با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدهاند. ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی با روش ISM انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمانهای دولتی هستند که تعداد 15 نفر از آنها با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدهاند. ابزارگردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه است. دراین پژوهش تجزیه و تحلیل دادهها در بخش کیفی با روش تحلیل محتوا و نرمافزار Maxqda و در بخش کمی بااستفاده از روش ISM تحلیل شدند. یافتههای پژوهش مشتمل بر شناسایی ابعاد و مولفههای چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی در چهار محور بسترهای شکلگیری رفتارهای انتقامجویانه، عوامل مداخله-جوی در رفتارهای انتقام جویانه، انواع رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی و پیامدهای رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی میباشد. درنهایت، نتایج پژوهش نشانگر آن است که پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی، پیامدهایی از قبیل: ایجاد جو سازمانی سمی و آسیب زا، افزایش تعارض و تضاد سازمانی، افزایش اصطکاک سازمانی و رفتارهای غیرکارکردی و کاهش کارایی و بهره وری منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت.
مدیریت و توسعه سازمانی
روح الله هنرمند؛ حبیب رودساز؛ رضا واعظی؛ محمدرضا سعدی
چکیده
هدف پژوهش حاضر، یافتن بینش های خودساماندهی برای فهم تغییر و تحول سازمانی بوده است. بدین منظور و به جهت یافتن پاسخ سئوال پژوهش، از روش مرور نظاممند ادبیات بهره گرفته شد. جامعه آماری، شامل کلیۀ مقالات کیفی و کمی مرتبط با موضوع پژوهش در بازۀ زمانی 2000 تا 2024 بوده؛ که با جستجو در پایگاه های اطلاعاتی علمی، تعداد 83 مقاله مشخص شدند. پس از طی ...
بیشتر
هدف پژوهش حاضر، یافتن بینش های خودساماندهی برای فهم تغییر و تحول سازمانی بوده است. بدین منظور و به جهت یافتن پاسخ سئوال پژوهش، از روش مرور نظاممند ادبیات بهره گرفته شد. جامعه آماری، شامل کلیۀ مقالات کیفی و کمی مرتبط با موضوع پژوهش در بازۀ زمانی 2000 تا 2024 بوده؛ که با جستجو در پایگاه های اطلاعاتی علمی، تعداد 83 مقاله مشخص شدند. پس از طی مراحل ارزیابی کیفیت مقالات، تعداد 32 مقاله مرتبط جهت پاسخ گویی به سئوال پژوهش انتخاب شدند. دادههای حاصل از مقالات و ادبیات موضوع، با استفاده از راهبرد تحلیل مضمون، تحلیل و ترکیب شدند. نتایج پژوهش نشان داد که خودساماندهی حاوی بینش هایی برای تغییر و تحول سازمانی هست. اول) اقدامات ترکیبی عامل های فردی، موجد تغییر سازمانی است؛ دوم) اصول خودساماندهی، انگارۀ تغییر برنامه ریزی شده و نیت مند را رد می کند؛ سوم) سازمان ها تمایل دارند به صورت پویا، غیرخطی و خودسامانده، تغییر و تحول یابند؛ چهارم) ساختار منعطف؛ لازمۀ تغییر خودسامانده است؛ پنجم) مشارکت کارکنان؛ لازمۀ تغییر خودسامانده است.
مدیریت منابع انسانی
محمد حسین صفائی؛ میر مهرداد پیدایی
چکیده
هدف از پژوهش حاضر سنجش نگرش کارکنان استانداری تهران در ابعاد عجینشدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان مبتنی بر مدل هی گروه است. این پژوهش کاربردی است و با روش پیمایشی- تحلیلی اجرا شد.جامعه پژوهش شامل کارکنان استانداری تهران بود که 350 نفر هستند.برای نمونهگیری از روش تصادفی- طبقهای استفاده شد و 185 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید و در نهایت ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر سنجش نگرش کارکنان استانداری تهران در ابعاد عجینشدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان مبتنی بر مدل هی گروه است. این پژوهش کاربردی است و با روش پیمایشی- تحلیلی اجرا شد.جامعه پژوهش شامل کارکنان استانداری تهران بود که 350 نفر هستند.برای نمونهگیری از روش تصادفی- طبقهای استفاده شد و 185 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید و در نهایت 173 نفر در اجرای پژوهش مشارکت داشتند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه محقق ساخته براساس مدل ارزشیابی هی گروه است. این پرسشنامه دو بُعد عجینشدگی شغلی و توانمندسازی کارکنان را در 49 گویه میسنجد.روایی پرسشنامه از نوع روایی محتوایی بوده و پایایی آن نیز با استفاده از آماره ضریب آلفای کرونباخ(85/0)محاسبه و تأیید شد. دادههای گردآوری شده براساس شاخصهای میانگین و انحراف استاندار و آزمون دو جملهای و با استفاده از نرمافزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که سطح عجینشدگی شغل و توانمندسازی کارکنان و تمامی مؤلفههای آنها در استانداری تهران در سطح مطلوبی نیست و اثربخشی سازمان به شدت پایین است.براساس ماتریس اثربخشی مدل هی گروه، کارکنان معاونتهای توسعه مدیریت و منابع، هماهنگی امور اقتصادی، هماهنگی امور عمرانی، سیاسی و اجتماعی، امنیتی و انتظامی در دسته کارکنان مضطرب قرار میگیرند که توانمندی و عجینشدگی پایینی دارند.
مدیریت و توسعه سازمانی
نیلوفر مقدم راد؛ مهدی ابراهیمی؛ شهرام خلیل نژاد
چکیده
در عصر حاضر صنعت بانکداری یکی از مهمترین و استراتژیکیترین صنایع کشور محسوب میشود و بانکها برای بقا در عصر رقابتی و پویای بازار به بهرهگیری از قابلیتهای پویای نوآوریدوسوتوان نیازمند میباشند. بنابراین این پژوهش باهدف تعیین تأثیر تسهیمدانش بر نوآوریدوسوتوان با نقش میانجی سرمایهفکری و تعدیلگری نوآوریباز انجامشده ...
بیشتر
در عصر حاضر صنعت بانکداری یکی از مهمترین و استراتژیکیترین صنایع کشور محسوب میشود و بانکها برای بقا در عصر رقابتی و پویای بازار به بهرهگیری از قابلیتهای پویای نوآوریدوسوتوان نیازمند میباشند. بنابراین این پژوهش باهدف تعیین تأثیر تسهیمدانش بر نوآوریدوسوتوان با نقش میانجی سرمایهفکری و تعدیلگری نوآوریباز انجامشده است. پژوهش حاضر از نوع کمّی، از منظر هدف از نوع کاربردی و روش جمعآوری دادهها از نوع توصیفی_پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش بانکهای دولتی، خصوصی و قرضالحسنه استان گلستان بوده است که در سطح سازمانی به اداره مرکزی همه آنها (۲۶) بانک مراجعه شد و در هر بانک نیز بین ۵ نفر از کارکنان پرسشنامه توزیع شد که درمجموع ۱۳۰ پرسشنامه در قالب ۲۶ بانک جمعآوری شد. بهطورکلی در این پژوهش از روش مدلسازی معادلات ساختاری برای تحلیل فرضیات استفاده شد؛ یافتههای حاصل از پژوهش نشان داد که تأثیر تسهیمدانش بر نوآوریدوسوتوان، تأثیر تسهیمدانش بر سرمایهفکری، تأثیر سرمایهفکری بر نوآوریدوسوتوان و تأثیر تسهیمدانش از طریق نقش میانجی سرمایهفکری بر نوآوریدوسوتوان مورد تأیید است. بااینحال تأثیر تسهیمدانش از طریق تعدیلگری نوآوریباز بر نوآوریدوسوتوان مورد تأیید نیست.