مطالعات مدیریت بهبود و تحول

چکیده هدف از انجام این پژوهش تدوین الگوی مدیریت منابع انسانی دیجیتال در سازمان‌ها بود. روش پژوهش از نوع فراترکیب استفاده شد. از 125 منبع یافت شده طی مراحل فراترکیب، 31 مقاله با معیارهای مورد پذیرش منطبق بود. لذا جهت تحلیل داده‌ها ابتدا مضامین اولیه شناسایی شدند و سپس با دسته‌بندی مضامین اولیه، مضامین فرعی تشکیل شدند و در نهایت از طریق دسته‌بندی مضامین فرعی، مضامین اصلی به دست آمدند. بر اساس تحلیل‌های صورت گرفته به کمک روش تحلیل مضمون، در مجموع تعداد 4 مقوله اصلی (عوامل سازمانی، عوامل انسانی، عوامل تکنولوژیکی و پیامدها) و 16 مقوله فرعی برای مدیریت منابع انسانی دیجیتال در سازمان‌ها کشف و مشخص شدند. با توجه به نتایج به دست آمده می‌توان پیشنهاد داد؛ با استفاده از مقوله‌های اصلی و فرعی شناسایی شده در این پژوهش، نسبت به پیاده‌سازی و استفاده کامل از مدیریت منابع انسانی به صورت دیجیتال در سازمان‌ها عمل کرد. همچنین در هنگام جذب، انتخاب، استخدام و یا حتی بعد از استخدام و بکارگیری آنان در زمینه مدیریت منابع انسانی دیجیتال، می‌توان با استفاده از شاخص‌های شناسایی شده در این پژوهش، اقدام به ارتقای بهره‌وری و کارایی مدیریت منابع انسانی دیجیتال در سازمان‌ها کرد.

چکیده در سال‌های اخیر، شیوع فزاینده رفتارهای انحرافی در محیط کار و پیامدهای اقتصادی، اجتماعی و روانی آن، توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است. در این پژوهش چارچوبی را ارائه کردیم که سه مسیر عصب‌روان‌شناختی برای ارتکاب رفتارهای انحرافی را شناسایی می‌کند، که توسط نظریه‌های متعددی همچون نظریه میل هافمن، نظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر و نظریه تقلب مورفی پشتیبانی می‌شود. هدف از توسعه این چارچوب شناخت چیستی و چگونگی رفتار انحرافی کارکنان و تشویق یک رویکرد عصب روانشناختی برای اجرای فرآیندهایی جهت شناسایی افراد مستعد رفتار انحرافی در سازمان‌ها است.
نمونه پژوهش حاضر 40 نفر از کارکنان معاونت توسعه و منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبائی بودند که به صورت داوطلبانه در این مطالعه شرکت کردند و در حالت استراحت با دستگاه نروبیوفیدبک ضربان قلب آن‌ها ثبت شد. سپس آزمون تسلط نیمکره‌های مغز و پرسشنامه‌های خودگزارشی و 360 درجه رفتار انحرافی کارکنان توزیع و جمع‌آوری شد. نتایج نشان داد که با حرکت از گروه اول به سمت گروه چهارم بر میزان رفتار انحرافی افزوده می‌شود.گروه چپ مغز با ضربان قلب پایین، بیشترین رفتار انحرافی و گروه چپ مغز با ضربان قلب بالا کمترین رفتار انحرافی را داشتند.

چکیده احترام سازمانی به‌عنوان سازه‌ای چندبعدی نقش مهمی در کیفیت روابط کاری، سلامت روانی کارکنان، انگیزش و عملکرد سازمانی دارد؛ با این حال، در ادبیات تحقیق موجود کمتر به سازوکار شکل‌گیری و نقش میانجی آن توجه شده است. پژوهش حاضر با هدف تبیین ابعاد پیشایندها و پیامدهای احترام سازمانی در وزارت کشور عراق و ارائه الگویی برای تبیین روابط میان این متغیرها انجام شد. این پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی متوالی انجام شد. در مرحله کیفی، با استفاده از تحلیل مضمون و مصاحبه با مدیران و خبرگان، پیشایند و پسایندها شناسایی شد. در مرحله کمی، با استفاده از پرسشنامه و مدل‌سازی معادلات ساختاری، مدل مفهومی پژوهش آزمون شد. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی، شغلی و سازمانی از طریق احترام سازمانی بر پیامدهایی مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهره‌وری و کاهش تعارض اثر می‌گذارند. یافته‌ها نشان می‌دهد احترام سازمانی نه صرفاً یک ارزش اخلاقی، بلکه یک سرمایه استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی است.

چکیده این پژوهش به بررسی نقش جامعه‌پذیری سازمانی در شکل‌گیری هویت تازه‌واردان در صنعت برق ایران می‌پردازد. بر مبنای نظریه هویت اجتماعی، مدلی مفهومی ارائه شد که در آن راهبردهای جامعه‌پذیری سازمانی به‌عنوان متغیر پیش‌بین، ادراک از تأیید اجتماعی به‌عنوان متغیر میانجی و تناسب فرد–گروه به‌عنوان متغیر تعدیل‌گر در نظر گرفته شدند. داده‌های پژوهش از طریق پیمایش کمی 150 نفر از کارکنان تازه‌استخدام‌شده در شرکت برق منطقه‌ای تهران گردآوری شد. برای آزمون فرضیات از رویکرد مدل‌یابی فرآیندی با استفاده از PROCESS Macro بهره گرفته شد. نتایج نشان داد جامعه‌پذیری سازمانی از طریق تأیید اجتماعی ادراک‌شده، اثر مثبت و معناداری بر هویت تیمی و سازمانی دارد. همچنین، تناسب فرد–گروه رابطه میان تأیید اجتماعی و هویت تیمی را تقویت می‌کند، اما در مورد هویت سازمانی نقش تعدیل‌گر معناداری ایفا نمی‌کند. این یافته‌ها ضمن غنی‌سازی ادبیات رفتار سازمانی و توسعه منابع انسانی، بر اهمیت طراحی و اجرای راهبردهای جامعه‌پذیری اثربخش، ایجاد محیط‌های کاری حمایت‌گر و ارتقای همگرایی ارزشی برای تسهیل فرآیند سازگاری و هویت‌یابی تازه‌واردان در سازمان‌های خدمات عمومی به‌ویژه صنعت برق تأکید دارند.

چکیده سمبل‌های سازمانی به‌عنوان بافت‌های نمادین تشکیل‌دهنده فرهنگ شناخته می‌شوند و نقش مهمی درتثبیت و نهادینه‌سازی ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی دارند، به طوری که با یکپارچه‌سازی و اعتباربخشی به هنجارهای معمول با ایجاد وحدت سازمانی و تاکید بر اهداف سازمان به معنا بخشی، ساختار‌دهی و ساخت ایدئولوژی می‌پردازد. لذا پژوهش حاضر باهدف شناسایی و تحلیل علل گرایش به سمبل‌گرایی و پیامدهای آن صورت پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم‌چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تائید شد. داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده‌های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید.

چکیده پژوهش حاضر از معدود مطالعات کیفی محسوب می‌شود که به بررسی دستاوردهای رهبری تحول‌آفرین سبز با استفاده از روش فراترکیب پرداخته است. این پژوهش از نظر هدف و گردآوری داده‌ها در زمرۀ مطالعات توصیفی و از منظر رویکرد، کیفی است. روش اجرای پژوهش، فراترکیب کیفی است که شامل مراحل جست‌وجو، ارزیابی، ترکیب، بیان و تفسیر یافته‌های حاصل از پژوهش‌های کمی و کیفی می‌شود. در این مطالعه، فراترکیب بر اساس مدل هفت‌مرحله‌ای سندلوسکی و بارسو (2007) انجام شده است. برای گردآوری داده‌ها، اسناد و مدارک علمی پیشین مورد استفاده قرار گرفت و در نهایت 66 مقالۀ مرتبط به‌ عنوان منبع اصلی تحلیل انتخاب شد. داده‌ها با روش تحلیل محتوا مورد بررسی قرار گرفتند. از دستاوردهای رهبری تحول‌آفرین سبز می‌توان به دستاوردهای راهبردی، مدیریتی و عملیاتی، منابع انسانی و عملکردی اشاره کرد. دستاوردهای راهبردی شامل شکل‌گیری محیط سازمانی فراگیر، نوآور و سبز، تدوین راهبرد و جهت‌گیری کلان سبز، و ایجاد زیرساخت‌های ارزشی و ادراکی سبز است. در حوزۀ مدیریتی و عملیاتی، ظرفیت نوآوری سبز، شایستگی‌ها و توانمندسازهای سبز سازمانی، و حمایت و نظارت سبز مدیریتی از مهم‌ترین نتایج محسوب می‌شوند.

چکیده با توجه به پراگندگی یافته‌ها پیرامون پیشایندها و پیامدهای سبک رهبری فروتنانه در ادبیات این حوزه و عدم وجود چارچوبی جامع و منسجم در این ارتباط، این مطالعه با هدف شناسایی پیشایندها و پیامدهای سبک رهبری فروتنانه در سازمان‌ها اجرا شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و با توجه به ماهیت گردآوری و تحلیل داده‌ها، یک مطالعه کیفی است که با روش فراترکیب انجام شده است. جامعه مورد مطالعه را پژوهش‌های پیشین تشکیل می‌دهند که در این میان با توجه به دسترسی به منابع و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع موجود، 98 منبع جهت استفاده در پژوهش انتخاب شدند. پس از گردآوری و تحلیل داده‌ها، پیشایندهای سبک رهبری فروتنانه در قالب 2 بعد ویژگی‌های فردی رهبر (ارزش‌ها و باورهای دینی، ویژگی‌های نگرشی، بهره‌مندی از فضیلت‌های اخلاقی، مهارت‌های ارتباطی و رفتارهای مدیریتی) و عوامل و عناصر سازمانی (فرهنگ سازمانی، شاخص‌های حکمرانی سازمانی) و پیامدهای سبک رهبری فروتنانه نیز در قالب 2 بعد پیامدهای فردی (بهبود نگرش کارکنان و بهبود شاخص‌های رفتاری- عملکردی کارکنان) و پیامدهای سازمانی (بهبود فرهنگ سازمانی و بهبود شاخص‌های عملکردی سازمان) دسته‌بندی شده‌اند.