نسیم افشارکاوه؛ علیرضا کوشکی جهرمی؛ میر علی سید نقوی؛ سعید زرندی
چکیده
چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه شناسی و بررسی هم راستایی انواع چندپیشگی و پیشایندهای آن، انجام شده ...
بیشتر
چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه شناسی و بررسی هم راستایی انواع چندپیشگی و پیشایندهای آن، انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها کیفی و از نظر رویکرد مطالعه فرامطالعه از نوع فراترکیب است. بدین منظور، با استفاده از مدل هفت مرحله ای سندلوفسکی و باروسو (2007)، پیکربندی جدیدی از پدیده چندپیشگی ارائه شد. در این پژوهش برای سنجش روایی از چک لیست استاندارد گلین (2006) و برای سنجش پایایی از روش هولستی (1969) استفاده شد. پس از تحلیل و بررسی یافته های حاصل از مرور سیستماتیک چهار گونه چندپیشگی تحت عناوین چندپیشگی اجباری، چندپیشگی هدفمند، چندپیشگی کامل و چندپیشگی هیبریدی و همچنین سه دسته پیشایند محیطی، شغلی و فردی شناسایی شد. در نهایت، بعد از تعیین جایگاه هرکدام از انواع چندپیشگی براساس مولفه های پیشایندهای سه گانه، مدل چندپیشگی به عنوان زیربنای مطالعات سازمانی تبیین گردید.
مریم مؤمنی؛ رضا سپهوند؛ سید نجم الدین موسوی؛ امیرهوشنگ نظرپوری
چکیده
اهمیت شرکت‌های دانش‌بنیان درسال‌های اخیر درجهت پیشبرد توسعة کشور درسطوح مختلف ملی،بین‌المللی وجهانی برای همگان ملموس وقابل درک میباشد.در راستای خصوصی‌سازی،کوچک‌سازی نظام دولت،ایجاد درآمدزایی،افزایش اشتغال و وابستگی به استعدادهای موجود وبرخورداری از عملکرد مطلوب آنان،بهره‌مندی از رویکردهای نوین مدیریت استعداد ازجمله ...
بیشتر
اهمیت شرکت‌های دانش‌بنیان درسال‌های اخیر درجهت پیشبرد توسعة کشور درسطوح مختلف ملی،بین‌المللی وجهانی برای همگان ملموس وقابل درک میباشد.در راستای خصوصی‌سازی،کوچک‌سازی نظام دولت،ایجاد درآمدزایی،افزایش اشتغال و وابستگی به استعدادهای موجود وبرخورداری از عملکرد مطلوب آنان،بهره‌مندی از رویکردهای نوین مدیریت استعداد ازجمله مدیریت استعداد ناب از اهمیت خاصی برخوردار است.لذا پژوهش حاضرباهدف ارائه الگوی مدیریت استعداد ناب درشرکت‌های دانش‌بنیان انجام شده است.پژوهش جاری ازحیث پیش‌فرض‌های فلسفی درزمرة پارادایم تفسیری،ازحیث جهت‌گیری جزءپژوهش‌های بنیادی و ازحیث روش جزءپژوهش‌های کیفی گروه‌بندی می‌شود.جامعة آماری پژوهش شامل شرکت‌های دانش‌بنیان مستقردرپارک علم و فناوری است که تعداد15نفرازمدیران عالی و میانی آنها دراستان لرستان به عنوان خبرگان درجامعة دردسترس ازطریق روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده‌اند.در پژوهش کنونی ازاستراتژی تحلیل محتوا وازتکنیک تحلیل محتوای پنهان و روش کدگذاری جهت گردآوری و تحلیل دادهها بهره گرفته شده است.یافتههای پژوهش شامل 4 مرحله،12 اقدام و 48 گام برای الگوی مدیریت استعداد ناب میباشد.مدیریت استعداد ناب به عنوان یک عامل استراتژیک برای شرکت‌های دانش‌بنیان در راستای دستیابی به اهداف و بهبود رقابت‌پذیری در سطوح مختلف ملی،بین‌المللی و جهانی از طریق ناب‌سازی مدیریت استعداد قلمداد می‌شود و الگوی ارائه شده دراین پژوهش می‌تواند در راستای طراحی و اجرای مدیریت استعداد ناب درشرکت‌های دانش‌بنیان و غنا بخشیدن به ادبیات این حوزه مفید واقع گردد.
مهدی علی زاده؛ مسعود شریعتی؛ محمد پایاب
چکیده
پدیده شکوفایی به‌عنوان سازه‌ای جدید در رفتار، موردتوجه بسیاری از محققین قرارگرفته است. یکی از موضوع‌های بسیار مهمی که در موفقیت سازمان دخیل است، شکوفایی کارکنان است. با توجه به تنوع و تغییرپذیری مفهوم شکوفایی در سازمان، این تحقیق بدنبال درک و تفسیر پدیده شکوفایی با رویکرد پدیدارنگاری است. در این پژوهش، فلسفه پژوهش تفسیری، رویکرد ...
بیشتر
پدیده شکوفایی به‌عنوان سازه‌ای جدید در رفتار، موردتوجه بسیاری از محققین قرارگرفته است. یکی از موضوع‌های بسیار مهمی که در موفقیت سازمان دخیل است، شکوفایی کارکنان است. با توجه به تنوع و تغییرپذیری مفهوم شکوفایی در سازمان، این تحقیق بدنبال درک و تفسیر پدیده شکوفایی با رویکرد پدیدارنگاری است. در این پژوهش، فلسفه پژوهش تفسیری، رویکرد پژوهش استقرایی، راهبرد پژوهش پدیدارنگاری انتخابشده است. روش گردآوری دادهها میدانی و ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته است. مشارکت کنندگان این پژوهش کارکنان شهرداری کرج بوده که به روش بیشینه تنوع نمونه گیری انجام شده و با 20 نفر مصاحبه انجام شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد هفت روش تجربه کردن شکوفایی در سازمان شامل: مسئولیت پذیری، اثرگذار بودن، علاقمند بودن، با اراده بودن، چند مهارته بودن، همدل بودن و اخلاق حرفه ای می باشد. براساس یافته های تحقیق، طبقات توصیفی در سه طبقه ظرفیت فردی (علاقمند بودن، با اراده بودن و چندمهارته بودن)، ظرفیت گروهی ( همدل بودن و اثرگذار بودن) و ظرفیت سازمانی (مسئولیت پذیری و اخلاق حرفه ای) قرار گرفته است که نشان از وجود تفاوت ساختاری و سلسله مراتبی در کنار تفاوت معنایی آنها دارد.
مهدی آذر؛ داود حسین پور؛ زهرا علی پور درویش؛ محسن محمدیان ساروی
چکیده
این پژوهش با هدف کشف پدیده غالب تجربه شده توسط نمایندگان ادوار با بکارگیری شیوه پژوهش کیفی و با رویکرد پدیدارشناسی با شرکت پانزده نفر از نمایندگان انجام شده است. روش نمونه‌گیری به صورت هدفمند بوده و تا اشباع دادهها و شناسایی ابعاد مختلف پدیده، ادامه یافته است. به‌منظور جمع‌آوری دادهها، از مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد. تجزیه ...
بیشتر
این پژوهش با هدف کشف پدیده غالب تجربه شده توسط نمایندگان ادوار با بکارگیری شیوه پژوهش کیفی و با رویکرد پدیدارشناسی با شرکت پانزده نفر از نمایندگان انجام شده است. روش نمونه‌گیری به صورت هدفمند بوده و تا اشباع دادهها و شناسایی ابعاد مختلف پدیده، ادامه یافته است. به‌منظور جمع‌آوری دادهها، از مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش تفسیری دیکلمن، در نهایت منجر به شناسایی هشت مضمون اصلی شامل؛ عدم‌شفافیت، ناکارآمدی سیستم انتخاباتی نمایندگی، صلاحیت ناکافی نمایندگان در بررسی بودجه، قطع امید نمایندگان از تامین منافع ملی، جزئی‌‌نگری نمایندگان، ماراتن نابرابر سهم‌خواهی از بودجه عمومی، دخل و تصرف بی‌رویه در ارقام بودجه و نبود شاخص در تخصیص‌‌بودجه، شد. بدین ترتیب با بررسی مداوم و مقایسه‌ای متن مصاحبه‌ها، کدهای اولیه، مضامین فرعی و اصلی، «تعارض منافع» به‌عنوان درون مایه اصلی تجربیات شرکت کنندگان شناسایی شد. اگر چه بروز «تعارض‌منافع» در قوه مقننه بعنوان نماد کثرت‌گرایی امری اجتناب ناپذیربوده ، با این وجود تبعاتی همچون قربانی‌شدن منافع ملی، منحرف شدن نمایندگان به سمت تامین‌منافع محلی، توزیع و تخصیص نابرابر و نامتوازن بودجه نیز را بدنیال داشته و زمینه‌ساز تداوم چرخه عدم‌شفافیت و دخل و تصرف‌غیرقانونی در منابع‌عمومی به نفع منافع‌فردی، نهادهای‌خاص وگروه‌های‌ذی‌نفوذ می باشد.
فرهاد فلاح پور؛ حبیب رودساز؛ حسین اصلی پور؛ هادی خان محمدی
چکیده
تحقیق حاضر از نوع کاربردی بوده و در دسته تحقیقات آمیخته قرار میگیرد. داده‌های تحقیق با استفاده از روش کتابخانه ای و همچنین مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته انجام شده است. در فاز کیفی از روش تحلیل مضمون و در فاز کمی از روش ISM جهت سطح بندی علل عدم رعایت مسئولیت اجتماعی دیجیتال استفاده شده است. جامعه آماری کلیه خبرگان حوزه رفتار سازمانی ...
بیشتر
تحقیق حاضر از نوع کاربردی بوده و در دسته تحقیقات آمیخته قرار میگیرد. داده‌های تحقیق با استفاده از روش کتابخانه ای و همچنین مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته انجام شده است. در فاز کیفی از روش تحلیل مضمون و در فاز کمی از روش ISM جهت سطح بندی علل عدم رعایت مسئولیت اجتماعی دیجیتال استفاده شده است. جامعه آماری کلیه خبرگان حوزه رفتار سازمانی و مسئولیت اجتماعی در دستگاههای اجرایی استان مازندران میباشد که در فاز کیفی با روش گلوله برفی و در فاز کمی از روش هدفمند استفاده شده است. تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار MAXQDA و اکسل انجام شده است. در ادامه راهبردهای تحقیق با توجه به نظر خبرگان و جمعبندی تحقیق بدست آمده و با روش IPA الویت بندی می‌شود. نتایج تحقیق نشان داد که در مجموع چهار مضمون فراگیر ضعف فرهنگ و آموزشهای سازمانی، ضعف مدیریت و ساختار سازمانی، ضعف فناوری سازمانی و فشارها و تنشهای سازمانی شناخته شد. همچنین 9 راهبرد اصلی مشحص شد که اقدام گرایی و اجرا کردن کلیه ضوابط، قوانین و راهبردهای مرتبط با مسئولیت اجتماعی دیجیتال توسط مدیران دارای بیشتری اهمیت در جلوگیری از عدم رعایت مسئولیت اجتماعی دیجیتال در سازمانها بوده است.
محمدصادق حسن زاده پسیخانی؛ طیبه بینا تملی؛ تورج حسن زاده ثمرین
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر کرونیسم سازمانی بر سرمایه اجتماعی با نقش میانجی طرد سازمانی و نقش تعدیلگر بی نزاکتی در محیط کار انجام شده است. تحقیق حاضر به لحاظ روش کمی-پیمایشی و به لحاظ هدف کاربردی می باشد. گردآوری داده ها به دو روش کتابخانه ای و میدانی و با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه ...
بیشتر
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر کرونیسم سازمانی بر سرمایه اجتماعی با نقش میانجی طرد سازمانی و نقش تعدیلگر بی نزاکتی در محیط کار انجام شده است. تحقیق حاضر به لحاظ روش کمی-پیمایشی و به لحاظ هدف کاربردی می باشد. گردآوری داده ها به دو روش کتابخانه ای و میدانی و با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان شهرداری رشت می باشد و حجم نمونه نیز برابر 288 نفر است که به روش در دسترس نمونه گیری شده اند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها نیز از مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (SEM) و نرم افزار Smart PLS استفاده شده است. نتایج حاصل تحقیق نشان داد که کرونیسم سازمانی بر سرمایه اجتماعی تاثیر منفی و معناداری دارد. همچنین کرونیسم سازمانی بر طرد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. بعلاوه مشخص گردید که طرد سازمانی بر سرمایه اجتماعی تاثیر منفی و معناداری دارد. همچنین نقش میانجی طرد سازمانی در رابطه بین کرونیسم سازمانی و سرمایه اجتماعی مورد تایید قرار گرفت. نتایج همچنین نشان داد که بی نزاکتی در محیط کار در رابطه بین کرونیسم سازمانی و طرد سازمانی و رابطه کرونیسم سازمانی و سرمایه اجتماعی نقش تعدیلگر دارد.
حمزه فرج الهی مقدم؛ بیژن عبدالهی؛ سعید جعفری نیا؛ اکبر حسن پور
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر ارائه الگوی مربیگری اجرایی در جمعیت هلال احمر بوده است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و از منظر شیوه گردآوری دادهها در رده تحقیقات اکتشافی قرار میگیرد. در این تحقیق به منظور گردآوری دادهها با 20 نفر از خبرگان و کنشگران حوزه مربیگری اجرایی مصاحبه اکتشافی به عمل آمد. به منظور تحلیل دادهها از روش پدیدارشناسی ...
بیشتر
هدف از انجام پژوهش حاضر ارائه الگوی مربیگری اجرایی در جمعیت هلال احمر بوده است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و از منظر شیوه گردآوری دادهها در رده تحقیقات اکتشافی قرار میگیرد. در این تحقیق به منظور گردآوری دادهها با 20 نفر از خبرگان و کنشگران حوزه مربیگری اجرایی مصاحبه اکتشافی به عمل آمد. به منظور تحلیل دادهها از روش پدیدارشناسی استفاده گردید. یافتههای پژوهش منجر به ارائه مدلی با محوریت عناصر سازمانی، فردی و حرفهای گردید. مدل بهبود مربیگری اجرایی در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران در بر دارنده سه بعد فردی، سازمانی و حرفهای؛ 26 مولفه اخلاق مداری، هدف گرایی، نظم محوری، عمل محوری، آگاه سازی، آگاهی بخشی، همگرایی، حمایت گرایی، انگیزه بخشی، شفافیت، کل گرایی، ثبات گرایی، تعامل گرایی، هدف مندی، تطبیق‌پذیری، نظارت گرایی، مثبت اندیشی، وابستگی، جمعیتی، اثربخشی،آمادگی، ارتباطی، خودسازی، رشد گرایی و 109 شاخص میباشد.این مطالعه برخی از خلاءهای موجود در ادبیات مربیگری اجرایی را پر کرده است. برخلاف بسیاری از مطالعات قبلی در این حوزه که صرفاً بر ارزیابی‌های اثربخشی مربیگری اجرایی تکیه کرده‌اند، این مطالعه با نگاهی پدیدارشناسانه،به شناسایی مجموعه عوامل مرتبط با سطح فردی، سازمانی و حرفهای پرداخته و عوامل شناسایی شده را در قالب مدلی ارائه نموده است.
)
