مدیریت منابع انسانی
علی شریعت نژاد؛ الهه منیشداوی؛ سیده مریم موسوی زاده
چکیده
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی با روش ISM انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمانهای دولتی هستند که تعداد 15 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدهاند. ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی با روش ISM انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمانهای دولتی هستند که تعداد 15 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدهاند. ابزارگردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه است. دراین پژوهش تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی با روش تحلیل محتوا و نرم‌افزار Maxqda و در بخش کمی بااستفاده از روش ISM تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش مشتمل بر شناسایی ابعاد و مولفه‌های چگونگی پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی در چهار محور بسترهای شکل‌گیری رفتارهای انتقام‌جویانه، عوامل مداخله-جوی در رفتارهای انتقام جویانه، انواع رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی و پیامدهای رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی میباشد. درنهایت، نتایج پژوهش نشانگر آن است که پدیدآیی رفتارهای انتقام جویانه منابع انسانی، پیامدهایی از قبیل: ایجاد جو سازمانی سمی و آسیب زا، افزایش تعارض و تضاد سازمانی، افزایش اصطکاک سازمانی و رفتارهای غیرکارکردی و کاهش کارایی و بهره وری منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت.
مدیریت منابع انسانی
ناصح روخنده؛ کیومرث احمدی؛ مهدی حمزه پور؛ فاطمه سهرابی
چکیده
انضباط اداری یکی از مهم‌ترین عوامل انسجام‌بخش در سازمان است و نقش کلیدی در بهبود عملکرد سازمانها دارد؛ و شناسایی عواملی که باعث تقویت (پیشران‌ها) آن می شود ضروری است بنابراین هدف این پژوهش شناسایی مقوله‌های اصلی و فرعی و شاخص‌های کلیدی پیشران‌های انضباط اداری از طریق رویکرد فراترکیب که یکی از پژوهش های کیفی و از روش‌های فرا ...
بیشتر
انضباط اداری یکی از مهم‌ترین عوامل انسجام‌بخش در سازمان است و نقش کلیدی در بهبود عملکرد سازمانها دارد؛ و شناسایی عواملی که باعث تقویت (پیشران‌ها) آن می شود ضروری است بنابراین هدف این پژوهش شناسایی مقوله‌های اصلی و فرعی و شاخص‌های کلیدی پیشران‌های انضباط اداری از طریق رویکرد فراترکیب که یکی از پژوهش های کیفی و از روش‌های فرا مطالعه است.در این پژوهش تعداد 67 متون علمی به زبان فارسی و انگلیسی معتبر از وبسایتها و پایگاههای اطلاعاتی علمی معتبر داخلی و خارجی در بین سالهای 2003 تا 2022 میلادی و 1390 تا 1401 شمسی کشف و استخراج شد که در نهایت 28 عنوان پژوهشی با استفاده از روش مهارتهای ارزیابی حیاتی (CASP)، در نظر گرفته شدند و از طریق روش تحلیل اﺳﻨﺎدی شاخص‌های اصلی استخراج شدندپس از مطالعه و استخراج کدهای کلیدی در نهایت این کدها تجمیع و خوشهبندی شدند و مقوله‌های اصلی و فرعی تنظیم شدند. یافته‌ها نشان داد که دارای 12 مقوله اصلی، 28 مقوله فرعی و تعداد 120 شاخص یا کد اولیه استخراج شد نتایج این پژوهش میتواند به مدیران و سازمانها در توسعه و بهبود عملکرد بهعنوان نیروی محرکه سازمانها کمک شایان توجهی نماید و آنها را تبدیل به سازمانهای پیشرو در حوزه خود نمایید
علیرضا کوشکی جهرمی؛ معین عبدالمحمد سقا؛ سعید زرندی
چکیده
پژوهش حاضر، با هدف گونه‌شناسی همراستایی انواع اشتباهات کارکنان و یادگیری از آنها با رویکرد بازاریابی داخلی انجام شده است. بدین منظور نگارندگان به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه اشتباهات کارکنان و نحوه یادگیری از آنها با رویکرد بازاریابی داخلی در سازمانها برآمده‌اند و سپس بر اساس ماتریس بازاریابی داخلی و ...
بیشتر
پژوهش حاضر، با هدف گونه‌شناسی همراستایی انواع اشتباهات کارکنان و یادگیری از آنها با رویکرد بازاریابی داخلی انجام شده است. بدین منظور نگارندگان به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه اشتباهات کارکنان و نحوه یادگیری از آنها با رویکرد بازاریابی داخلی در سازمانها برآمده‌اند و سپس بر اساس ماتریس بازاریابی داخلی و تلفیق آن با نوع شناسی اشتباهات به چارچوبی تحلیلی دست یافته‌اند. در نهایت جهت سنجش صحت چارچوب مذکور، از روش دلفی برای اطلاع از نظرات خبرگان استفاده گردیده است. خبرگان که از متخصصین و اندیشمندان حوزه منابع انسانی بودند با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته‌ها نشان داد که اشتباهات کششی و شلخته با روش‌های بازاریابی تراکنشی همسو هستند به این شکل که اشتباهات کششی با یادگیری انرژی‌زا و اشتباهات شلخته با یادگیری کدگشایی همسویی دارند. همچنین مشخص گردید اشتباهات لحظه‌ای و پر مخاطره با روش‌های بازاریابی رابطه‌ای همسو هستند به این شکل که اشتباهات لحظه‌ای با یادگیری پراکنشی و اشتباهات پرمخاطره با یادگیری مبتنی بر اختیاردهی همسویی دارند. با توجه به یافته‌های حاصل از اجماع خبرگان میتوان نتیجه گرفت که بین گونه‌های مختلف اشتباهات کارکنان و بازاریابی داخلی همراستایی وجود دارد.
حسین دامغانیان؛ عرفان شهباز
چکیده
ازجمله مسائلی که امروزه سازمانها را تهدید می‌کند سکوت سازمانی ، فلات شغلی و تاثیرات آنها برروی سازمان و منابع انسانی است. پژوهشگران سکوت سازمانی را خودداری از بیان ایده‌ها و نظریات راجع به مشکلات سازمانی می‌دانند. اما فلات شغلی به عنوان مرحله‌‌ای تعریف میشود که کارمندان بدون توجه به شغل فعلی و فاصله زمانی بسیار طولانی، فرصت ...
بیشتر
ازجمله مسائلی که امروزه سازمانها را تهدید می‌کند سکوت سازمانی ، فلات شغلی و تاثیرات آنها برروی سازمان و منابع انسانی است. پژوهشگران سکوت سازمانی را خودداری از بیان ایده‌ها و نظریات راجع به مشکلات سازمانی می‌دانند. اما فلات شغلی به عنوان مرحله‌‌ای تعریف میشود که کارمندان بدون توجه به شغل فعلی و فاصله زمانی بسیار طولانی، فرصت کمی برای پیشرفت پیدا میکنند. فلات شغلی و سکوت سازمانی در مدیریت امروز از جایگاه ویژه ای برخوردار هستند که البته در بسیاری از موارد نقش این عوامل در سازمان نادیده گرفته میشود. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی-همبستگی میباشد. نمونه آماری شامل 127 نفر از کارکنان سازمان آب منطقهای کرمانشاه میباشد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. برای تحلیل داده ها از نرم افزار PLS2 استفاده شد که در نهایت یافته ها حکایت از آن داشت که کارکنان سازمان آب منطقه ای دچار فلات زدگی شغلی و سکوت سازمانی هستند. همچنین مشخص شد فلات زدگی شغلی، سکوت سازمانی را در پی دارد. از سوی دیگر، بررسی ها نشان داد که فلات زدگی شغلی از طریق متاثر ساختن انگیزه های کارکنان میتواند سکوت را در آنان موجب شود
حسن بودلایی؛ محمدحسین کناررودی
چکیده
کسبوکارهای نوپا نیازمند کاربرد فنون و مفاهیم مناسب و جدید مدیریتی هستند. بازیکاری امروزه به عنوان ابزاری کاربردی و مفید برای سازمانها شناخته میشود به همین دلیل این تحقیق کیفی در پاسخ به اینکه چگونه میتوان یک فرآیند مبتنی بر بازی کاری در حوزه منابع انسانی به ویژه در بخش کارمندیابی کسبوکارهای نوپا ایجاد کرد انجام شده ...
بیشتر
کسبوکارهای نوپا نیازمند کاربرد فنون و مفاهیم مناسب و جدید مدیریتی هستند. بازیکاری امروزه به عنوان ابزاری کاربردی و مفید برای سازمانها شناخته میشود به همین دلیل این تحقیق کیفی در پاسخ به اینکه چگونه میتوان یک فرآیند مبتنی بر بازی کاری در حوزه منابع انسانی به ویژه در بخش کارمندیابی کسبوکارهای نوپا ایجاد کرد انجام شده است. در این تحقیق با دوازده نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی و بازی کاری مصاحبه شده است و دادههای جمع آوری شده با رویکرد تحلیل تم، تجزیه و تحلیل شدهاند. در رابطه با تمهای فرعی و اصلی در حوزه طراحی بازی کاری در روند استخدام به منظور بهبود جذب نیروی انسانی مطلوب برای شرکتهای کسب و کاری کوچک و متوسط، 8 تم اصلی و 21 تم فرعی شناسایی شده است. 8 تم اصلی که عوامل موثر بر طراحی فرآیند استخدام مبتنی بر بازی کاری برای کسب و کارهای نوپا هستند عبارتند از: طراحی برنامه ریزی شغلی، شناخت مهارتهای شغلی متقاضی، سنجش نوآوری شغلی متقاضی، توسعه زیرساخت های فناوری سازمان، ویژگی های فردی متقاضی، شناخت سرمایه روانشناختی متقاضی، شناخت سرمایه اجتماعی متقاضی و قدرت تطبیق متقاضی با اهداف شغلی. شناخت ظرفیتهای مفهوم و ابزار بازیکاری در اقدامات مدیریت منابع انسانی از جمله کارمندیابی میتواند بر جذابیت و اثربخشی کارمندیابی در کسب و کارهای نوپا بیفزاید.
وحید خاشعی ورنامخواستی؛ سیدامیرحسین طیبی ابوالحسنی؛ شیرین اسدی خانقاه
چکیده
فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) متعلق به دانشگاه علامه طباطبائی به منظور ارائه تازه‌ترین نظریه‌ها و یافته‌های علمی در خصوص مدیریت با تمرکز بر مباحث مدیریت بهبود و تحول پایه‌گذاری شده است. هدف این پژوهش، بررسی و ارزیابی شکلی و محتوایی مقالات این مجله است. روش پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر تحلیل محتواست و از رویکرد ...
بیشتر
فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) متعلق به دانشگاه علامه طباطبائی به منظور ارائه تازه‌ترین نظریه‌ها و یافته‌های علمی در خصوص مدیریت با تمرکز بر مباحث مدیریت بهبود و تحول پایه‌گذاری شده است. هدف این پژوهش، بررسی و ارزیابی شکلی و محتوایی مقالات این مجله است. روش پژوهش از نوع کیفی و مبتنی بر تحلیل محتواست و از رویکرد توصیفی-تحلیلی برای توصیف و ارزیابی محتوای مقالات جامعه‌ی هدف استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق، 163 مقاله منتشر شده در 7 سال گذشته از شماره 63 (بهار1390) تا شماره 86 (زمستان1396) مجله مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) است و به‌منظور توصیف عینی و کیفی محتوای مفاهیم، بررسی به‌صورت نظاممند و در قالب 11 پارامتر انجام شده است. نتایج موضوعی به‌دست‌آمده نشان میدهد مقالات در 13 موضوع کلی و 55 زیرموضوع قابل دسته‌بندی میباشد که از این میان، موضوع رفتار سازمانی با 20/41 درصد بیشترین مباحث مورد استفاده در این مقالات بوده‌اند. همچنین میزان مشارکت پژوهشگران خوب ارزیابی شد به‌گونه‌ای‌که 417 نفر محقق در نگارش 163 مقاله مشارکت داشته‌اند و در این میان، مشارکت دانشگاه‌های تهرانی، بیشتر بوده است. بررسی روش‌های پژوهشی نیز نشان داد مقالات توصیفی-کاربردی، روش تحقیق کمی و ابزار پرسشنامه از تکنیک‌های پراستقبال پژوهشگران این حوزه بوده است.
محسن مرادی؛ محمدرسول حشمتی
دوره 23، شماره 75 ، مهر 1393، ، صفحه 69-69
چکیده
منابع انسانی بهعنوان نیروی محرکه طرحهای استراتژیک سازمان بهشمار میرود که مدیریتآن نیازمند رویکردی استراتژیک میباشد. بنابراین تدوین استراتژی ب هعنوان نخستین مرحله درانجام برنامهریزیهای راهبردی در زمینه منابع انسانی محسوب میگردد. اتخاذ تصمیمات راهبردیو تدوین استراتژی در حوزه منابع انسانی، همانند طراحی استراتژی در سایر حوز ههای ...
بیشتر
منابع انسانی بهعنوان نیروی محرکه طرحهای استراتژیک سازمان بهشمار میرود که مدیریتآن نیازمند رویکردی استراتژیک میباشد. بنابراین تدوین استراتژی ب هعنوان نخستین مرحله درانجام برنامهریزیهای راهبردی در زمینه منابع انسانی محسوب میگردد. اتخاذ تصمیمات راهبردیو تدوین استراتژی در حوزه منابع انسانی، همانند طراحی استراتژی در سایر حوز ههای سازمان،مستلزم بررسی محیط خارجی و شناسایی فرصتها و تهدیدهای محیطی و نیز انجام ارزیابی داخلیبرای آشکار شدن نقاط قوت و ضعف در این حوزه میباش د. پژوهش حاضر با ارزیاب ی محیطدر صدد انتخاب بهترین استراتژی SWOT داخلی و خارجی شهرداری مشهد، و ایجاد ماتریسبرای سیستم منابع انسانی سازمان مورد مطالعه بوده است. از اینرو نخست بهکمک تکنی کهایتدوین استراتژی و نظرات خبرگان و متخصصان منابعانسانی شهرداری مشهد مه مترین عواملاثرگذار داخلی و خارجی مرتبط با حوزه منابع انسانی شناسایی گردید و از سوی مدیران وکارشناسان سازمان به هرکدام رتبه و ضریب اهمیت اختصاص داده شد و با توجه به میانگیناستراتژیهای اولیه ، SWOT نمرات داده شده کلیه مدیران و کارشناسان و با استفاده از ماتریسمنابع انسانی سازمان تدوین شدند. در نهایت براساس نتایج حاصله موقعیت سازمان در ماتریسچهارگانه داخلی/خارجی از نظر منابع انسانی شناسایی و استراتژیهای متناسب برای سیستم منابعانسانی سازمان استخراج گردید. نتایج نشان میدهد استراتژیهای رقابتی و تهاجمی گزین ههایمطلوب سیستم منابع انسانی شهرداری مشهد میباشند
میرعلی سیدنقوی؛ مهدی حقیقی کفاش؛ وحید نجفی کلیانی
دوره 21، شماره 67 ، اردیبهشت 1391، ، صفحه 129-153
چکیده
انعطافپذیری منابع انسانی به ضرورت انکارناپذیر در محیط نامطمئن و پویای امروزی تبدیل شده است که به سازمان قابلیت واکنش مناسب در برابر تغییرات سریع محیطی را میدهد. در حالی محققان مدیریت راهبردی منابع انسانی، انعطافپذیری منابع انسانی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای شرکت در نظر گرفتهاند، نحوهی اثرگذاری انعطافپذیری ...
بیشتر
انعطافپذیری منابع انسانی به ضرورت انکارناپذیر در محیط نامطمئن و پویای امروزی تبدیل شده است که به سازمان قابلیت واکنش مناسب در برابر تغییرات سریع محیطی را میدهد. در حالی محققان مدیریت راهبردی منابع انسانی، انعطافپذیری منابع انسانی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای شرکت در نظر گرفتهاند، نحوهی اثرگذاری انعطافپذیری منابع انسانی بر عملکرد سازمانی به طور تجربی بررسی نشده است. بر اساس مطالعه 123 واحد سازمانی در 17 شرکت بیمه در ایران، این مقاله تلاش می‌کند تا ارتباط علی بین انعطاف پذیری منابع انسانی و عملکرد سازمان را با بسط و آزمون مدل علی، روشن کند. شواهد نشان میدهد که انعطاف پذیری منابع انسانی اثر مثبت معنیداری بر عملکرد در شرکتهای بیمه دارد. نتایج مدلسازی معادلات ساختاری نشان میدهد که تمامی ضرایب مسیر معنیدار هستند، بنابراین، تمام فرضیات تحقیق تایید میشوند. یافته‌های تحقیق نشان میدهد که از بین ابعاد انعطاف پذیری منابع انسانی، انعطاف پذیری مهارتی بیشترین اثر را بر عملکرد شرکت دارد. بنابراین، مهارتهای کارکنان و توانایی کسب مهارتهای جدید نقش مهمی در کسب مزیت رقابتی و عملکرد برای شرکت بیمه ایفا می‌کند.
مرضیه مختاری پور؛ سید علی سیادت؛ شعله امیری
دوره 13، شماره 52 ، اسفند 1385، ، صفحه 41-56
چکیده
امروزه تغییرات انطباقی از الزامات اصلی بقا و رقابت موثر محسوب می شوند. سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط پر تلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند نیازمند کارکنان و مدیرانی هستند که انطباق پذیر باشند. رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگی های خاصی را می طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها ...
بیشتر
امروزه تغییرات انطباقی از الزامات اصلی بقا و رقابت موثر محسوب می شوند. سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط پر تلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند نیازمند کارکنان و مدیرانی هستند که انطباق پذیر باشند. رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگی های خاصی را می طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک نماید هوش عاطفی می باشد. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و احساسات در توانمندی های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبرانی موثر هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند. در این مقاله هوش عاطفی و کاربرد آن در گزینش و رشد و توسعه توانایی های شغلی، آموزش و بهبود مدیریت منابع انسانی تبیین شده است.
محمد صائبی
دوره 10، شماره 37.38 ، شهریور 1382، ، صفحه 135-148
چکیده
این مقاله اساساً به توسعه ی راهبردی منابع انسانی می پردازد و سعی دارد بر این نکته تأکید ورزد که اقدامات پراکنده سازمان ها در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی می تواند به گونه ی منظومه ای در راستای مأموریت و هدف های آنها گرد هم آید. پس از تشریح قلمرو توسعه ی منابع انسانی، شامل فرد، سازمان، ملی و فرا ملی، به ضرورت های جوز سازمانی مطلوب برای ...
بیشتر
این مقاله اساساً به توسعه ی راهبردی منابع انسانی می پردازد و سعی دارد بر این نکته تأکید ورزد که اقدامات پراکنده سازمان ها در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی می تواند به گونه ی منظومه ای در راستای مأموریت و هدف های آنها گرد هم آید. پس از تشریح قلمرو توسعه ی منابع انسانی، شامل فرد، سازمان، ملی و فرا ملی، به ضرورت های جوز سازمانی مطلوب برای یادگیری پرداخته ایم تا بستر برنامه ریزی راهبردی برای توسعه ی منابع انسانی فراهم آید. در بخش اصلی مقاله، با اشاره ای مختصر به اصول بنیادی مدیریت راهبردی فرایند برنامه ریزی راهبردی برای توسعه ی منابع انسانی مطرح و در پی آن، الزامات و سیاست هایی که در این گونه برنامه ریزی دخالت دارند ارائه شده است.
در پایان، مدلی برای پرداختن به استراتژی های توسعه ی منابع انسانی پیشنهاد شده است که محورهای اصلی و فرعی آن عناصر یادگیری، رشد و بهسازی را در بردارد. پیام اصلی مقاله حاضر آن است که توسعه ی منابع انسانی زمانی موفق است که در راستای استراتژی های سازمان برنامه ریزی شود.
سید حسین سجادی؛ محمدعلی معتمدی
دوره 8، شماره 32.31 ، اسفند 1380، ، صفحه 157-195
چکیده
امروزه کاربرد نگرش اقتضایی در طراحی سیستم های اطلاعاتی حسابداری متداول شده است. نگرش اقتضایی به حسابداری مدیریت بر اساس این فرض، بنا شده است که به طور کلی، یک سیستم حسابداری مناسبت و مطلوب برای همه سازمان ها در همه شرایط وجود ندارد. نگرش اقتضایی توصیه می کند پیکربندی سیستم های اطلاعاتی حسابداری در رابطه با وضعیت خاص هر سازمان ساماندهی ...
بیشتر
امروزه کاربرد نگرش اقتضایی در طراحی سیستم های اطلاعاتی حسابداری متداول شده است. نگرش اقتضایی به حسابداری مدیریت بر اساس این فرض، بنا شده است که به طور کلی، یک سیستم حسابداری مناسبت و مطلوب برای همه سازمان ها در همه شرایط وجود ندارد. نگرش اقتضایی توصیه می کند پیکربندی سیستم های اطلاعاتی حسابداری در رابطه با وضعیت خاص هر سازمان ساماندهی شود و برای طراحی شکل مناسب سیستم های اطلاعاتی حسابداری باید تمام متغیرهای مداخله کننده در نظر گرفته شود. مولفه های کلیدی، جهت سازگاری سیستم اطلاعاتی حسابداری با شرایط اقتضایی شرکت های آب و فاضلاب کشور که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند عبارت از: ساختار سازمانی، تکنولوژی، محیط سازمانی و منابع انسانی است. یافته های تحقیق نشان می دهد که سیستمهای اطلاعاتی حسابداری این شرکتها، بر اساس نگرش اقتضایی طراحی نشده اند. به تعبیری دیگر در طراحی سیستم های مذکور مولفه های نگرش اقتضایی از قبیل محیط محیط سازمانی و تکنولوژی، ساختار سازمانی، منابع انسانی لحاظ نگردیده اند.
غلامرضا اصیلی
دوره 8، شماره 32.31 ، اسفند 1380، ، صفحه 233-248
چکیده
صاحبنظران، معتقدند که موفقیت سازمان ها به ویژه سازمانهای تحقیقاتی در گرو فعالیت کارکنان راضی، دارای انگیزه و خلاق است که با اطلاع از اهداف سازمان در راستای تحقق بخشیدن و دستیابی به آن تلاش می نمایند و در این صورت، مدیران قادر خواهند بود توانمندی های افراد را از قوه به فعل در آورند. از طرفی در فرایند یادگیری بر این نکته تکیه شده که نخست ...
بیشتر
صاحبنظران، معتقدند که موفقیت سازمان ها به ویژه سازمانهای تحقیقاتی در گرو فعالیت کارکنان راضی، دارای انگیزه و خلاق است که با اطلاع از اهداف سازمان در راستای تحقق بخشیدن و دستیابی به آن تلاش می نمایند و در این صورت، مدیران قادر خواهند بود توانمندی های افراد را از قوه به فعل در آورند. از طرفی در فرایند یادگیری بر این نکته تکیه شده که نخست یادگیری با شتابی کند آغاز می شود سپس شدت گرفته و پس از مدت زمانی به حالت یکنواخت میل می کند در این زمان فرد به بیشترین یادگیری خود نایل خواهد شد. طولانی شدن بیش از حد زمان، آرام آرام، یکنواختی کار را سبب شده و مشکلات عدیده ای را به دنبال خواهد داشت.
بنابراین یکی از وظایف استراتژیک مدیریت سازمان ها آن است که با بهره گیری از تکنیک های خاص، محیطی مناسب برای شکوفایی استعدادها و توانایی های کارکنان به وجود آورند. گردش شغلی از جمله تدابیر مدیریتی در حوزه مدیریت منابع انسانی است که طی آن با جابجایی کارکنان در مشاغل گوناگون با انگیزه های مختلف به طور مشروط و اقتضایی انجام می پذیرد.
ایرج سلطانی
دوره 7، شماره 27.28 ، اسفند 1379، ، صفحه 167-183
چکیده
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمان هاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازوکاری ...
بیشتر
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمان هاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازوکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. سازمان های مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است بنابراین با توجه به اهمیت پیش نیازها در طراحی برنامه های استراتژیک منابع انسانی در این مقاله سعی بر آن است که حداقل سه پیش نیاز ضروری برای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به شرح زیر تبیین شود.
الف: پیش نیاز های ساختاری ب: پیش نیازهای فرهنگی ج: پیش نیازهای انسانی
محمدرضا ربیعی مندجین
دوره 5، شماره 19 ، آذر 1374، ، صفحه 69-88
چکیده
توسعه اقتصادی یک کشور مبتنی بر دو عامل مهم است یکی توسعه صنعتی و دیگری محیط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی است که نه تنها به رشد و توسعه صنعتی کمک می کند بلکه مشوق سرمایه گذاری های داخلی و خارجی نیز می باشد. در خلال دهه گذشته تحولات اقتصادی جهانی عمده ای ناشی از تجدید ساختار اقتصادی کشورهای خاصی به وقوع پیوسته است.اتحادیه های بازرگانی منطقه ...
بیشتر
توسعه اقتصادی یک کشور مبتنی بر دو عامل مهم است یکی توسعه صنعتی و دیگری محیط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی است که نه تنها به رشد و توسعه صنعتی کمک می کند بلکه مشوق سرمایه گذاری های داخلی و خارجی نیز می باشد. در خلال دهه گذشته تحولات اقتصادی جهانی عمده ای ناشی از تجدید ساختار اقتصادی کشورهای خاصی به وقوع پیوسته است.اتحادیه های بازرگانی منطقه ای فراوانی شکل می گیرند و با تصویب اخیر گات برخی از موانع بازرگانی کاهش داده شده یا برچیده می شوند. این رقابتی عظیم را بوجود آورده و هر کشوری درگیر رقابت است. در فرایند تجدید ساختار، تکنولوژی نقش حساسی را ایفا می کند. نیاز به نوآوری مداوم، مخصوصا در صنایع با تکنولوژی برتر، خط مشی ها و مشوق های هر کشوری نقش عمده ای را در رفع نیاز به تکنولوژی پیچیده ایفا می کنند در صورت صرفه جوئی و بهبود محصولات جدید و پرورش تکنولوژی، همچشمی و میزان تولید به منظور بهره برداری از بازارهای جدید، افزایش می یابد.
محمدرضا پژوهی
دوره 2، شماره 8 ، اسفند 1371، ، صفحه 83-93
چکیده
منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارائیها و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی است. مدیران سازمانها به منظور افزایش کارائی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند اما معمولا مدیران اطلاعات جامعی در مورد ارزش اقتصادی منابع انسانی و میزان آموزش و تخصص آنها ...
بیشتر
منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارائیها و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی است. مدیران سازمانها به منظور افزایش کارائی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند اما معمولا مدیران اطلاعات جامعی در مورد ارزش اقتصادی منابع انسانی و میزان آموزش و تخصص آنها ندارند. مدیران و سرمایه گذاران به منظور برنامه ریزی، کنترل منابع انسانی، کارائی و اثر بخشی تصمیم گیی های خود به اطلاعاتی که ارزش منابع انسانی سازمان ها را نشان دهد نیازمندند.
در این مقاله مدلی برای ارزشگذاری منابع انسانی سازمانها ارائه شده، این مدل از سوی اریک فلم هولتز معرفی شده و در آن چگونگی تعیین ارزش دارائیهای انسانی بیان شده است.
