مطالعات مدیریت بهبود و تحول

چکیده درگذشته، تنها به تئوری سازی، تحقیق و کاربرد مثبت گرایی در حوزه روانشناسی توجه می شد ولی
امروزه تحقیقات مثبت گرایی به حوزه مطالعات سازمانی راه پیداکرده است. کاربرد روانشناسی
مثبت گرا در حوزه سازمانی، تحت عنوان "روانشناسی سازمانی مثبت" خوانده می شود. در زمینه
کاربرد روانشناسی مثبت گرا در حوزه سازمان و مدیریت دو رویکرد عمده "رفتار سازمانی مثبت گرا
"و "پژوهش های سازمانی مثبت گرا" مطرح است. در سال های اخیر، عمده تحقیقات در این حوزه
عمدتاً بر روی رفتارهای سازمانی مثبت گرا متمرکز بوده است. در این پژوهش، به بررسی تأثیر فضیلت
سازمانی که یکی از حوزه های کاربردی پژوهش های سازمانی مثبت گرا است، بر روی تعلق خاطر
کاری و تعهد سازمانی پرداخته شده است. پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از حیث روش،
پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان سازمان های متولی امر ساخت وساز
در شهر رشت و ابزار مورداستفاده در این پژوهش، پرسش نامه های استاندارد فضیلت سازمانی،
تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی می باشد. جهت تجزیه وتحلیل داده ها از تکنیک تحلیل عاملی
تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها مدل مفهومی ارائه شده را
تأیید می نماید. هم چنین نتایج پژوهش نشان دهنده تأثیر مثبت و معنادار فضیلت سازمانی بر تعهد
سازمانی و تعلق خاطر کاری و تأثیر مثبت و معنادار تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی در سطح
اطمینان 59 درصد می باشد.

چکیده سازمان های امروزی از حالت نردبانی به حالت تخت گونگی رسیده اند. حاکمیت دنیای مجازی و الکترونیک بر
فعالیت های سازمانی امری اجتناب ناپذیر است و هنر آدم ها سازمانی در سازگاری با ساخت های نوین سازمانی و
جلوگیری از سلطه محیط و کار و تغیر بر روح و روان آن هاست و این هنر، هم هنر فردی است هم هنر مدیریتی.
تحقیق حاضر ازنظر هدف، کاربردی و از حیث روش پیمایشی است. هدف کلی تحقیق حاضر بررسی تأثیر
ویژگی های شغلی کارکنان بر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی کارکنان سازمان بهزیستی استان آذربایجان
شرقی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان سازمان بهزیستی استان آذربایجان شرقی است که تعداد آن ها
032 نفر می باشد. با توجه به محدود بودن حجم جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان جامعه موردبررسی در نظر
گرفته شد. پرسشنامه با توجه به تعریف عملیاتی ویژگی های شغلی بر اساس نظریه هاکمن و اولدهام و سکون زدگی
در مسیر شغلی بر اساس نظریه جودیت باردویک تنظیم گردیده که برای تعیین روایی ابزار جمع آوری اطلاعات از
روایی نمادی استفاده گردید و برای آزمون پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده که با استفاده از
نرم افزار آماری SPSS 2 به دست / 2 و 062 / میزان پایایی سؤالات ویژگی های شغلی و سکون زدگی به ترتیب 032
آمد. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله، تلخیص، طبقه بندی با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی )آزمون
رگرسیون دومتغیره( مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر آن است که ویژگی های شغلی و ابعاد آن بر
سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در کارکنان سازمان بهزیستی استان آذربایجان شرقی مؤثر است.

چکیده نوآوری های فناورانه، به عنوان پاسخی مناسب نسبت به فشارهای محیط بیرونی، نشات گرفته از نیروی ذهنی
شرکت و یا موسسه هستند که امروزه تحت عنوان هوش سازمانی موردبررسی قرار می گیرد. علی رغم اهمیت
این موضوع، مروری بر مطالعات پیشین، حاکی از کم توجه ی آن ها به بررسی علی نقش هوش سازمانی در
دستیابی شرکت ها به نوآوری فناورانه است. این در حالی است که هوش سازمانی، نیروی محرکه سازمان در
دستیابی به نوآوری فناورانه است. بر این اساس، در این پژوهش باهدف بررسی نقش هوش سازمانی در
دستیابی به نوآوری فناورانه، نمونه ای مشتمل بر 39 نفر از کارکنان شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم
و فناوری فارس موردبررسی قرارگرفته و داده های موردنظر از طریق توزیع پرسشنامه میان آن ها جمع آوری
گردید. درنهایت به منظور بررسی و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات
جزئی استفاده گردید. نتایج تحلیل ها نشان می دهد، هوش سازمانی تأثیر مثبت و معنی داری بر نوآوری فناورانه
دارد. همچنین، از میان ابعاد هوش سازمانی، توجه به چشم انداز راهبردی سازمان، هم راستایی درونی سازمان و
احساس سرنوشت مشترک در میان کارکنان به ترتیب بیشترین تأثیر را بر نوآوری فناورانه داشته اند. پس از آن
نیز، ابعاد میل به تغییر، روحیه کارکنان و کاربرد صحیح دانش، بیشترین تأثیر را بر نوآوری فناورانه داشته اند.
بنابراین، به عنوان یک نتیجه کلی می توان گفت، افزایش و بهبود هوش سازمانی در مؤسسات دانش بنیان،
درنهایت افزایش نوآوری های فناورانه را در پی خواهد داشت.

چکیده مفهوم قرارداد روان شناختی جهت تبیین دقیق تر رابطه ی سازمان با کارکنان متبوعشان بکار گرفته
می شود. این مفهوم عبارت است از مجموعه باورهایی در خصوص اینکه کارکنان و سازمان چه
چیزی به یکدیگر ارائه نموده و چه چیزی از یکدیگر دریافت می نمایند. رضایت از این قراردادها
می تواند بر روی نگرش ها و رفتارهای سرمایه های انسانی سازمان ها اثرات مثبتی داشته و سازمان ها را
در مسیر نیل به اهداف خود توانمند سازد.هدف پژوهش حاضر، پیمایش اثرات رضایت از قراردادهای
روان شناختی بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و آرامش روانی اعضای
هیأت علمی بوده است،از این رو برای بررسی از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده گردید. در این
پژوهش نمونه ای ۵۰۳ نفری از میان اعضای هیأت علمی جامعه مورد مطالعه جمع آوری شده است.
نتایج نشان می دهد که رضایت از قراردادهای روان شناختی تأثیر مثبت بر ابعاد نگرشی و رفتاری مورد
مطالعه داشته و به مقدار معناداری میزان تغییرات در آن ها را پیش بینی می نماید.

چکیده اندیشه ورزان علم مدیریت، شیوه های مدیریت و هدایت یک سازمان را از نظر نحوة برخورد با
همکاران و نوع نگرش مدیر نسبت به سازمان در عکس العمل ها و واکنش های درونی کارکنان موثر
دانسته و معتقدند، همین عکس العمل ها هستند که در نهایت، موجب ایجاد انگیزه برای کارکرد بهتر و
یا از بین بردن میل و انگیزه به کار در کارکنان می شود. از اینرو این مسأله برای رهبران بسیار حائز
اهمیت است که نسبت به درک صحیحی از کانون کنترل مرئوسان خود به منظور شناخت انگیزش و
محرک های آنان اهتمام ورزند. در این راستا تحقیقات مختلف تأثیر سبک رهبری و کانون کنترل را
بطور جداگانه بر تعهد سازمانی مورد مطالعه قرار دادهاند، اما تاکنون محققان بطور مستقیم به بررسی
رابطه بین سبک رهبری و تعهد سازمانی با درنظر گرفتن کانون کنترل کارکنان به عنوان متغیر میانجی
نپرداخته اند. بدین منظور نمونه ای به اندازه 29 نفر از مدیران و کارکنان صندوق ضمانت صادرات
ایران با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از برازش مناسب مدل
پیشنهادی است که در آن کانون کنترل کارکنان به عنوان متغیری تعدیل گر$ تبیین کننده چگونگی
تاثیرگذاری سبک رهبری مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان است. همچنین سبک رهبری رابطه-
مدار برای افراد دارای کانون کنترل درونی و سبک وظیفهمدار برای بیرونی ها مناسب بوده
است.

چکیده هدف مقاله حاضر بررسی توانمندسازهای مدیریت دانش و رابطه آن با فرایندهای مدیریت دانش
درمجموعه هتل های بین المللی پارسیان تهران می باشد. در این پژوهش برای توانمندسازهای مدیریت
دانش از مدل غفور ) 8002 ( و برای فرایندهای مدیریت دانش ازمدل هیسیگ 8000 ( استفاده شده
است.روش تحقیق، توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری، مدیران و سرپرستان ارشد بخش های
مختلف مجموعه هتل های پارسیان شهر تهران می باشند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و بررسی رابطه
بین توانمندسازهای مدیریت دانش و فرایندهای مدیریت دانش از تکنیک مدل یابی معادلات
ساختاری و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته های تحقیق موید الگوی مفهومی پیشنهادی
تحقیق است. بنابراین می توان نتیجه گرفت توانمندسازهای مدیریت دانش به طور مستقیم با فرایندهای
مدیریت دانش ارتباط دارد. همچنین یافته های پژوهش نشان داد که بیشترین همبستگی میان رابطه
فرهنگ سازمانی و نشر دانش و پایین ترین همبستگی میان رابطه فناوری اطلاعات و ایجاد دانش
می باشد.

چکیده مدیریت علمی، نیازمند بکارگیری ابزارهای مناسب فناوری داده ها به منظور بهبود فرایند تصمیم گیری
و ارتقاء عملکرد کارکنان می باشد. در این راستا هوش تجاری با ارائه راهکارها، ابزارها و فناوریهای
پیشرفته در جهت تدوین استراتژی مناسب، کسب مزیت رقابتی و اتخاذ تصمیمات هوشمندانه به یاری
مدیران آمده است. از دیدگاه روانشناختی هوش تجاری، در صورت بهره مندی از نیروی انسانی
توانمند، موثر و کارا خواهد بود.
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش تجاری و توانمندسازی روانشناختی کارکنان بانک
سپه شهر تهران انجام پذیرفته است. پژوهش از نوع کاربردی است و به روش پیمایشی انجام شده و
جامعه آماری شامل کلیة کارشناسان و مدیران بانک سپه شهر تهران میباشد. بدین منظور، از پرسشنامه
هوش تجاری )محقق ساخته( و پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی وتن و کمرون استفاده
28 و 09 و روایی / شده است. پایایی پرسشنامه ها بر مبنای ضریب آلفای کرونباخ، به ترتیب برابر با 1
79 %( می باشد. حجم نمونه شامل 882 نفر از کارشناسان و مدیران است که با ( 9/ محتوایی برابر با 7
استفاده از نمونه گیری طبقه ای متناسب انتخاب شده اند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده،
از آمار توصیفی )جدول فراوانی( و استنباطی )آزمون ضریب همبستگی پیرسون( استفاده گردیده و
نتایج بیانگر این است که بین هوش تجاری و ابعاد پنج گانه متغیر توانمندسازی روانشناختی رابطه
مثبت و معناداری وجود دارد. بعد اعتماد رتبه اول ؛ بعد خودسامانی رتبه دوم؛ بعد موثربودن رتبه سوم؛
بعد خوداثربخشی رتبه چهارم و در نهایت بعد معنی دار بودن رتبه پنجم را در بین ابعاد توانمند سازی
روانشناختی به خود اختصاص داده است.