مطالعات مدیریت بهبود و تحول

چکیده آشنایی با مفاهیم روانشناسی(رفتار سازمانی) می تواند از بی‏علاقگی کارکنان به کار بکاهد و از بروز برخوردها و سوء تفاهم‏ها بین کارکنان جلوگیری کند. چنین آموزشی می تواند موجبات تقویت روحیه، رضایت و... افزایش کارآئی را فراهم آورد. لذا بحث دوگانگی های رفتار درسازمان یکی از مباحث اصلی ومهم رفتار سازمانی است که می تواند تا اندازه زیادی موجب تقویت روحیه و افزایش بهره‏وری کارکنان در هر سطح و مقامی بشود. مطالعه رفتار سازمانی تلاشی است سیستماتیک به منظور شناخت و درک رفتار انسان در محیط سازمان.رفتار سازمانی یک نظام فکری دانشگاهی است که هدفش درک و توصیف رفتار انسان در محیط سازمان است. کیت دیویس^[1]روابط انسانی را فراتر از رفتار سازمانی می داند زیرا به عقیده وی در رفتار سازمانی هدف ، شناخت، درک و توصیف رفتار انسان است حال آن که در روابط انسانی استفاده عملی از این شناخت می باشد. اصولا دوگانگی های رفتار به مسائلی اطلاق می‏شود که دارای راه حلهای دوگانه هستند، ولی این راهها به نحوی است که نمی‏توان برای همیشه یکی از آن دو را بدون توجه به فواید و عملکرد دیگری انتخاب کرد. بلکه هر یک درمقام و موقعیت خاص خود دارای ارزش و حسب موقعیت از اهمیت ویژه و راه حل بهینه‏ای برای سازمان و مدیریت برخوردار هستند. دو گانگی های رفتار در سازمان انواع متعدد و متنوعی دارند ولی شهرت این دوگانگی‏ها بیشتر به انواع دوگانگی است که موضوع کار سازمان و سازماندهی ونحوه افزایش کارآئی و اثربخشی با توجه به اهمیت حل این اختلاف بین فرد و سازمان است. مثلا مدیریت عبارت از «علم» و «هنر» این یک دوگانگی است، اهداف فردی یا اهداف سازمانی، آزادی فردی با کنترل سازمانی، روابط انسانی یا ضوابط سازمانی، ترجیحات فردی یا هنجارهای گروهی، تداوم و ثبات یا تغییر و تحول، منافع سازمانی یا منافع اجتماعی و بالاخره در سبک رهبری و مدیریت رابطه‏مداری^[2]یا وظیفه‏مداری^[3] انواع دیگر از دوگانگی‏ها درسازمان و مدیریت هستند که بنا به موقعیت مدیر یکی از آنها را به دیگری باید ترجیح دهد. تکلیف مدیر در این موارد چیست؟ و این دوگانگی‏ها را چگونه باید از سر راه سازمان بردارد همان موضوعی است که «مدیریت» نام دارد که متاسفانه اصولا در تئوری‏های مدیریت به آن پرداخته نشده است. البته شیوه مدیریت دوگانگی‏های رفتار، در سازمان، علی‏الظاهر روشن است و آن این است که راه انتخابی باید در برگیرنده هر دو جنبه دوگانگی باشد و به اصطلاح:«راه حل دوگانگی‏ها در سازمان جمع بین دوگانگی است». یعنی هم علم هم هنر، هم اهداف فردی و هم اهداف سازمانی، هم آزادی فردی هم کنترل سازمانی، هم روابط انسانی هم ضوابط سازمانی، هم ثبات هم تغییر و... ولی رعایت این تعادل درمدیریت از حرکت بر روی طناب در ارتفاع دشوارتر و همیشه  بنابر موقعیت یکی بردیگری برتری می‏یابد یا باید بیابد که همین «هنر» را «مدیریت» می‏نامند. لذا لازم است در هر عمل و تصمیمی نتایج مطلوب (مزایا) و نتایج نامطلوب(معایب) هر اولویت را بر عمل یا تصمیم شناخت و به زعم کرت لوین[4] به یک تعادل شبه ثابت بین این دوگانگی رسید و یا یکی را بر دیگری اولویت داد. چرا که هدف سازمان مهمتر از اهداف فردی و اهداف اجتماعی مهمتر از اهداف سازمانی است. و به همین لحاظ است که مدیر کمتر با یک راه حل بهینه مواجه است و تنش بین فرد و سازمان، و سازمان و جامعه هرگز به طور نهائی و به شیوه‏ای بهینه قابل حل نمی باشد.



[1]. Keith Davis


[2]. Relation Oriented


[3] . Task Oriented


[4]. Kurt Lewin

چکیده مدیریت عملکردکارکنان یکی از مهم‌ترین پیشرفت‌های اخیر در حوزه منابع انسانی سازمان‌هاست. از مهمترین جنبه ها در پیاده سازی موفق مدیریت عملکرد کارکنان، توجه به ابعاد رفتارسازمانی است. با این حال تاکنون درخصوص تحلیل ابعاد کلیدی رفتاری در پیاده سازی موفق مدیریت عملکرد کارکنان بررسی جامعیدر ادبیات این حوزه انجام نشده است. در این پژوهش ابتدابا مطالعه ادبیات تحقیق 5 بعد کلیدی رفتار سازمانی در این حوزه شناسایی شد. در بخش کیفی پژوهش،  با مصاحبه با 16 نفر از متخصصین سازمان مورد مطالعه، داده ها به روش تحلیل تم بررسی و مدل مفهومی استخراج گردید. در بخش کمی،  با توزیع پرسشنامه در بین 200 نفر از مدیران و کارکنان، داده ها به روش تحلیل عاملی تاییدی  با استفاده از نرم افزار AMOS بررسی گردید که نتایج حاصل ازشاخص های نکویی برازش، تایید کننده اعتبار مدل استخراج شده بود. در پایان  وضع موجود سازمان مورد مطالعه در هریک از ابعاد مدل  با استفاده ازنرم افزار SPSS تحلیل گردید. 

چکیده تعهد سازمانی و رضایت شغلی نمایندگان فروش و عملکرد آن‏ها در هر صنعت و عرصه‏ای یکی از عاملان اصلی و تاثیرگذار در موفقیت سازمان‏ها است. رفتار شبکه‏ای به عنوان مفهومی جدید در ادبیات رفتار فردی و سازمانی، مورد بررسی برخی از محققان قرار گرفته و رابطه این نوع از استراتژی رفتاری در میان کارکنان و نمایندگان فروش با تعهد سازمانی و رضایت شغلی آن‏ها مورد ارزیابی قرار گرفته است. از همین‏رو و به منظور غنی‏تر کردن تحقیقات در این رابطه و همچنین جهت توسعه مفهوم رفتار شبکه‏ای و تاثیرات آن، این تحقیق با هدف بررسی تاثیر رفتار شبکه‏ای نمایندگان فروش بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی آن‏ها صورت گرفته است. داده‏های تحقیق با استفاده از پرسشنامه و به روش نمونه‏گیری خوشه‏ای از میان نمایندگان فروش شرکت بیمه پارسیان گردآوری شده و با استفاده از تحلیل‏های آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان می‏دهد که رابطه معناداری بین انواع تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر، هنجاری) است. همچنین رضایت شغلی نمایندگان فروش به عنوان متغیر میانجی، نقش تعیین کننده‏ای در رابطه میان انواع رفتار شبکه‏ای و انواع تعهد سازمانی آن‏ها دارد.

چکیده تحقیق حاضر با هدف طراحی مدل انباشت سرمایه مسیر شغلی مدیران ارشد وزارت جهاد کشاورزی، اجرا و برای این منظور، از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. به این صورت که ابتدا سرمایه­های مسیر شغلی و مولفه­های آنها از طریق بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه با خبرگان شناسایی گردیده و با روش دلفی فازی تایید شدند؛ سپس، مدل انباشت سرمایه مسیر شغلی با رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری، طراحی شد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد وزارت جهاد کشاورزی بوده که با نمونه­گیری هدفمند به شیوه قضاوتی، 15 مدیر ارشد به عنوان مشارکت کننده انتخاب شده­اند. بر اساس یافته­های پژوهش، سرمایه انسانی اثرگذارترین و سرمایه­های اطلاعاتی، معنوی و علمی- آکادمیک کم اثرترین سرمایه­های مسیر شغلی هستند. همچنین، تحلیل MICMAC نشان می­دهد که سرمایه­های اطلاعاتی،معنوی و علمی- آکادمیک در خوشه وابسته، سرمایه­های اجتماعی، سیاسی، روان­شناختی و هوشی در خوشه پیوندی و سرمایه­های انسانی و سازمانی در خوشه مستقل قرار می­گیرند

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر ریسک های منابع انسانی بر سرمایه انسانی با نقش میانجی ضربه روحی سازمانی است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی است. جامعه آماری این پژوهش350  نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه لرستان است. برای تعیین حجم نمونه فرمول کوکران به کار گرفته شد و تعداد نمونه 126 نفر برآورد شد.  نمونه گیری در این تحقیق به صورت تصادفی ساده بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است. روایی پرسشنامه ها با به کارگیری روش اعتبار محتوا و پایایی آن ها با محاسبه آلفای کرونباخ تائید شد. در این پژوهش، برای بررسی و آزمون فرضیه ها و مدل مفهومی، رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزارهای Smart Pls2 و SPSS 19 به کار گرفته شد. نتایج بررسی فرضیه ها نشان داد ریسک های منابع انسانی بر سرمابه انسانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. به علاوه مقایسه نتایج نشان داد از میان ابعاد ریسک های منابع انسانی، ریسک برون داد و ریسک های دیدگاه کارکنان از بالاترین اهمیت برخوردار است. هم چنین نتایج پژوهش نشان دهنده آن است که ضربه روحی سازمانی نقش میانجی در تاثیر ریسک های منابع انسانی بر سرمایه انسانی دارد.

چکیده این پژوهش برای به‌دست آوردن درک درستی از ارتباط بین عوامل اجتماعی-فرهنگی و سلامت سازمانی با نقش متغیر میانجی ارزش‌محوری صورت گرفت. زیرا که شناخت روابط بین این متغیرها، در دنیای متلاطم امروز، برای بقای سازمان‌ها امری لازم و ضروری تلقی می‌شود. پژوهش کاربردی حاضر از لحاظ روش، توصیفی ـ پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارشناسان سازمان‌های منتخب شهرهای مراغه و زنجان بودند. برای توزیع پرسشنامه‌های پژوهش تعداد 443 نفر به عنوان نمونه آماری به روش طبقه‌ای تصادفی از بین جامعه آماری انتخاب شدند. پرسشنامه‌ها دارای پایایی و روایی مناسب بوده و جهت آزمون فرضیه‌های پژوهش از مدل‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزارهای SPSS20 و PLS استفاده شد. آزمون فرضیه‌ها نشان داد اگر متغیر ارزش‌محوری در تأثیر عوامل اجتماعی-فرهنگیبر سلامت سازمانی وارد مدل شود، میزان تأثیر عوامل اجتماعی-فرهنگی بر سلامت سازمانی از طریق نقش متغیر میانجی ارزش‌‌محوری با مقدار 66/0 مشخص می‌شود در حالیکه این مقدار از مقدار مربوط به تأثیر مستقیم عوامل اجتماعی-فرهنگی بر سلامت سازمانی که 19/0 می‌باشد، بیشتر است. همچنین میانگین متغیرهای وابسته اجتماعی-فرهنگی، سلامت سازمانی و ارزش‌محوری درسازمان‌های مورد بررسی با استفاده آزمون آنووا به ترتیب برابر با 39/4، 64/3 و 47/3 می‌باشد. 

چکیده اکثر مشاغل پیشخوان، فشار روحیِ زیادی بر کارکنان وارد می‎کنند؛ زیرا کارکنان با تقاضای مداوم و روزافزون مدیران و مشتریان سروکار دارند، محققان بر این باورند که تنها کارکنان دارای توان روان‌شناختی بالا از پس مشاغل چالشی بر می‎آیند. در این پژوهش به بررسی اثر میانجی سرمایه روان‌شناختی در تأثیرگذاری دل‌بستگی شغلی بر بهزیستی و کنترل بر کار پرداخته شده است. این پژوهش با استفاده از روش تحقیق «توصیفی-پیمایشی» با نمونه‌ای متشکل از 828 نفر از کارکنان بانک ملت و با ابزار پرسشنامه و از طریق روش معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد دل‌بستگی شغلی تأثیر مثبت معناداری بر سرمایه روان‌شناختی دارد. سرمایه روان‌شناختی نقش میانجی بین دل‌بستگی شغلی و بهزیستی و کنترل بر کار ایفاء می‌نماید. از طرفی نتایج بیانگر آن است که بانک‌ها برای ارائه خدمات مشتری‌مدار باید برنامه جذب و بکارگیری کارکنان با سرمایه روان‌‌شناختی بالا را در دستور کار قرار دهند، چرا که این افراد از منظر روان‌شناختی دارای شور و حرارت و جذب در کار خود بوده و موجب ارتقاء بهزیستی و کنترل بیشتر بر کار خود خواهند بود.