مطالعات مدیریت بهبود و تحول

چکیده گسترش اقتصاد گیگ و تغییرات گسترده در الگوهای اشتغال، ضرورت بازنگری در مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و سنجش تعهد کارکنان را بیش از پیش آشکار ساخته است. در چنین بستر متغیری، شناسایی شاخص‌ها و ابعاد تعهد کارکنان گیگ به‌ویژه از منظر کارفرما، می‌تواند نقش مؤثری در بهبود مدیریت و نگهداشت این نیروی کار موقت و پروژه‌محور ایفا کند. هدف پژوهش حاضر ارائه یک چارچوب چندبُعدی برای سنجش و کمّی‌سازی تعهد کارکنان گیگ از دیدگاه کارفرما و مبتنی بر شاخص‌های عینی و داده‌محور است. این پژوهش در دو فاز انجام شده است؛ ابتدا با استفاده از روش مرور نظام‌مند ادبیات، شاخص‌های مرتبط با ارزیابی تعهد شناسایی شد و سپس با بهره‌گیری از روش تصمیم‌گیری چندمعیاره بهترین-بدترین به وزن‌دهی و اولویت‌بندی این شاخص‌ها پرداخته شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که پنج بعد اصلی به ترتیب وزن شامل ثبات و قابلیت اطمینان کار، عملکرد و کیفیت کار، مشارکت و ابتکار، حرفه‌ای‌گری و رفتار اخلاقی و ماندگاری رابطه کاری، به‌عنوان مهم‌ترین مؤلفه‌های ارزیابی تعهد کارکنان گیگ از دید کارفرما قابل استفاده است. این چارچوب می‌تواند مبنای طراحی سیستم‌های ارزیابی عملکرد هدفمند و سیاست‌های مدیریتی کارآمدتر در سازمان‌های فعال در اقتصاد گیگ قرار گیرد.

چکیده نظام تأمین منابع انسانی به‌عنوان یکی از ارکان اساسی مدیریت منابع انسانی، نقشی کلیدی در تحقق عدالت اجتماعی و ارتقای کارآمدی نظام اداری به‌ویژه در بخش دولتی ایفا می‌کند. هدف این پژوهش، بررسی انتقادی قوانین و مقررات حاکم بر نظام تأمین منابع انسانی بخش دولتی برای شناسایی چالش‌های کنونی و آشکارکردن ایدئولوژی‌ها و ساختارهایی است که نابرابری و بی‌عدالتی را تقویت می‌کنند. این پژوهش با استفاده از روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف و به‌صورت کیفی متن قانون اساسی، قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون کار، قانون گزینش کشور تحلیل و مورد بررسی انتقادی قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که قوانین موجود بیشتر تحت‌تأثیر رویکردهای مدیریت دولتی کلاسیک و نوین قرار دارند و تمرکز اصلی آن‌ها بر کنترل و سلسله‌مراتب است. همچنین، عدالت و شفافیت که از اصول خدمات دولتی نوین و حکمرانی اسلامی محسوب می‌شوند، به‌صورت محدود در این قوانین بازتاب پیدا کرده‌اند. این پژوهش بر ضرورت اصلاح قوانین و توجه به صداهای نشنیده و گروه‌های به حاشیه رانده‌شده تأکید می‌کند تا به کاهش تبعیض و تقویت عدالت اجتماعی در نظام اداری منجر شود.

چکیده بی‌حوصلگی شغلی ترکیبی از احساس بی‌معنایی و دوبارگی زیست اداری است که در قامت آن کارمند نه تنها نایی برای تأمل و خیزش نوآورانه ندارد، حتی رمق خویش را برای انجام وظایف معمول شغلی نیز از دست می‌دهد. این که کارمند به چه علت گرفتار پدیدة بی‌حوصلگی شغلی می‌شود، سؤال محوری پژوهش حاضر است. این پژوهش بر سیاق روش‌شناسی آمیخته به دنبال مدل‌سازی ساختاری تفسیری از موجبات پیدایی بی‌حوصلگی شغلی در میان کارکنان واحدهای عملیاتی (صفی) شرکت‌ توزیع نیروی برق استان ایلام است. مشارکت‌کنندگان در پژوهش تعداد 16 نفر از مطلعین کلیدی به روش هدفمند می‌باشند که برای مصاحبة عمیق دعوت شدند. بعد از اطمینان از قابلیت اعتماد به داده‌ها، به منظور مدل‌سازی، پرسشنامة زوجی میان مشارکت‌کنندگان در مرحلة پیشین توزیع شد. نتایج نشان داد مدل ‌ساختاری تفسیری موجبات پیدایی بی‌حوصلگی شغلی با 6 عامل در 3 سطح سامان می‌گردد. در سطح اول موجبات فردی، موجبات درون سازمانی مرتبط با شغل، درون سازمانی مرتبط با بافتار سازمانی و موجبات برون سازمانی شناسایی شدند. در سطح دوم، موجبات درون سازمانی مرتبط با محیط اجتماعی سازمان و سطح سوم موجبات درون سازمانی مرتبط با مدیریت منابع انسانی پیدا شدند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی رهبری متواضعانه اجر شده است. این مطالعه از لحاظ هدف توسعه‌ای- کاربردی و به لحاظ ماهیت داده‌ها، پژوهشی کیفی است و با روش نظریه‌پردازی داده‌بنیاد انجام شد. میدان پژوهش متشکل از مدیران و کارشناسان موسسه عالی امنیت و توسعه اداری کشور عراق است که در این میان 30 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند جهت مشارکت در پژوهش انتخاب شدند. داده‌های مورد نیاز از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته گردآوری شد و برای تعیین تعداد مصاحبه‌ها نیز قاعده اشباع نظری داده‌ها مورد توجه قرار گرفت. نتایج گویای این است که دو دسته عوامل (عوامل فردی و عوامل سازمانی)، به عنوان شرایط علی سبک رهبری متواضعانه در سازمان نقش‌آفرینی می‌کنند. نتایج همچنین حاکی است، سبک رهبری متواضعانه در قالب چهار مولفه اصلی یعنی فکری (شناختی)، انگیزشی، عاطفی و رفتاری در سازمان نمایان می‌شود و شرایط زمینه‌ای (گرایش به ایجاد جوّ خاص، میزان بلوغ کارکنان و عدم بها دادن به افراد چاپلوس) و شرایط مداخله‌گر (عزت نفس مدیران، عدم اطمینان کم و فرهنگ سازمانی مثبت) نیز پیدایش این سبک رهبری در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند. راهبردها (زیرساختی و مدیریتی) و پیامدهای (فردی و سازمانی) این سبک رهبری نیز شناسایی شده‌اند.

چکیده اعتراض خاموش کارکنان یا اعتراض غیرفعال، پدیده‌ای است که در آن کارکنان به جای ابراز آشکار نارضایتی خود از شرایط یا مشکلات محیط کار، به طور غیرمستقیم و بدون هیچگونه بیان صریح، به نشان دادن بی‌تفاوتی، کاهش بهره‌وری، یا تغییر در رفتارشان می‌پردازند. این نوع اعتراض ممکن است در ظاهر از نظر سازمانی به چشم نیاید، اما می‌تواند پیامدهای بسیار جدی و بلندمدت برای سلامت سازمان، روحیه کارکنان، و بهره‌وری کلی سازمان به همراه داشته باشد. ازاین‎رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل پیشایندها و پسایندهای پدیده اعتراض خاموش در سازمان‎های دولتی استان ایلام انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه‌آماری پژوهش خبرگان در حوزه مدیریت و منابع انسانی هستند که با روش نمونه-گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب‌شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون‌کدگذار و میان‌کدگذار تایید شد.

چکیده این پژوهش با هدف بررسی پدیده آرامش سازمانی و عوامل مؤثر بر آن در محیط‌ دانشگاهی و در میان اعضای هیئت علمی دانشگاه پیام نور انجام شد. مطالعه حاضر به دنبال درک تجربیات زیسته اعضای هیئت علمی از آرامش سازمانی و شناسایی پیشایندها و پسایندهای این پدیده است. روش پژوهش کیفی و مبتنی بر رویکرد پدیدارشناسی است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 15 عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نورگردآوری شد و با استفاده از روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار MAXQDA 2020 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .بر اساس نتایج، آرامش سازمانی تحت تأثیر عوامل متعدد از جمله تعادل کار-زندگی، انگیزش، عدالت سازمانی، مدیریت عالمانه، فرهنگ سازمانی مثبت، و شفافیت قرار دارد. همچنین، پیامدهای این پدیده شامل افزایش رضایت شغلی، کاهش جابجایی کارکنان، ارتقای خلاقیت و نوآوری و بهبود بهره‌وری سازمانی است. مهم‌ترین پیشایندهای آرامش سازمانی، مدیریت فضای کار، سبک رهبری اثربخش و گذر از کار نمایشی بودند .یافته‌ها حاکی از آن است که آرامش سازمانی نه ‌تنها بر سلامت روان و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد، بلکه به بهبود عملکرد کلی سازمان نیز منجر می‌شود. سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد محیط‌های کاری حمایت‌گر، تقویت عدالت سازمانی، و کاهش عوامل استرس‌زا، به ارتقای آرامش سازمانی کمک کنند.

چکیده ترس در محیط‌های سازمانی پدیده‌ای پیچیده است که تأثیرات عمیقی بر تصمیم‌گیری‌ها، سبک رهبری و عملکرد مدیران دارد. این پژوهش با هدف شناسایی گونه‌شناسی ترس در بین مدیران و بررسی پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی آن انجام شد. روش تحقیق کیفی و مبتنی بر مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته با مدیران ادارات دولتی استان هرمزگان بود. نمونه‌گیری به روش گلوله‌برفی و تحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. یافته‌ها نشان داد ترس‌های مدیران در پنج دسته اصلی قرار می‌گیرند: ترس از قضاوت و روابط اجتماعی، ترس از شکست و عملکرد ضعیف، ترس از تغییر و عدم اطمینان، ترس از کنترل و قدرت، و ترس از مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی. این ترس‌ها پیامدهای منفی مانند فرسودگی روانی، کاهش نوآوری، تضعیف اعتماد کارکنان و رکود اقتصادی را به دنبال دارند. همچنین، عوامل تشدیدکننده (مانند ابهام در سیاست‌ها و فشارهای محیطی) و بازدارنده (مانند حمایت تیمی و شفافیت ارتباطات) ترس شناسایی شدند. نتایج نشان داد مدیریت صحیح ترس می‌تواند آن را به عاملی برای رشد فردی و سازمانی تبدیل کند. این پژوهش با ارائه راهکارهای عملی، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با کاهش تأثیرات منفی ترس، بهره‌وری و عملکرد خود را بهبود بخشند.