مطالعات مدیریت بهبود و تحول

چکیده چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته ‏است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی‏‏ های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه ‏شناسی و بررسی هم ‏راستایی انواع چندپیشگی و پیشایند‏های آن، انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع ‏آوری داده‏ ها کیفی و از نظر رویکرد مطالعه فرامطالعه از نوع فراترکیب است. بدین منظور، با استفاده از مدل هفت مرحله‏ ای سندلوفسکی و باروسو (2007)، پیکربندی جدیدی از پدیده چندپیشگی ارائه شد. در این پژوهش برای سنجش روایی از چک لیست استاندارد گلین (2006) و برای سنجش پایایی از روش هولستی (1969) استفاده شد. پس از تحلیل و بررسی یافته ‏های حاصل از مرور سیستماتیک چهار گونه چندپیشگی تحت عناوین چندپیشگی اجباری، چندپیشگی هدفمند، چندپیشگی کامل و چندپیشگی هیبریدی و همچنین سه دسته پیشایند محیطی، شغلی و فردی شناسایی شد. در نهایت، بعد از تعیین جایگاه هرکدام از انواع چندپیشگی براساس مولفه ‏های پیشایندهای سه ‏گانه، مدل چندپیشگی به عنوان زیربنای مطالعات سازمانی تبیین گردید.

چکیده شکوفاسازی ویژگی های «کارگزاران توسعه سازمانی» و ترویج آنها، از موضوعاتی است که کمتر مورد مطالعات حوزه مدیریت قرار گرفته 41و سازمان های رسانه ای نیز از آن مستثنی نبوده اند. پژوهش کیفی حاضر با هدف روشنگری و مفهوم سازی "کارگزارن توسعه سازمانی" و نقش آنان در جریان سازی تحول و تغییر در سازمان صدا و سیما با استفاده از کاربست تحلیل مضمون و رویکرد دلفی انجام شده‌است.نمونه گیری اعضای دلفی به‌صورت غیر احتمالی انجام شد، روایی محتوا بر اساس تطابق سؤالات مصاحبه با ادبیات موضوع و اهداف پژوهش، روایی صوری بر اساس اعمال نظرات خبرگان تعیین شد. پایایی پژوهش، از طریق اجماع مشارکت کنندگان و ارائه بازخورد مرحله ای صورت گرفت. نتایج نشان می دهد برنامه توسعه فردی، قانونمندی و تعهدسازمانی از مهمترین تامین کننده های نیاز به تحول سازمانی محسوب می شود و تقویت کننده های جریان تحول سازمانی از جمله حمایت متولیان و حامیان تحول، شایسته‌سالاری، وقف کار شدن، ایجاد گفتمان تحول، و جانشین پروری در مقابل محدودکننده‌های جریان تحول سازمانی از جمله نیرویابی و گزینش نامعتبر، فقدان تفکر تحول گرایی در مدیران، ناشایست پروری، نخبه ستیزی، فقدان تعهد و تعلق سازمانی، فقدان حمایت و تقویت مدیران سازمان، بی‌تفاوتی سازمانی در سازمان صدا و سیما مطرح هستند.

چکیده این پژوهش با هدف ارائه الگوی سلامت سازمانی مبتنی بر رویکرد اقتصاد رفتاری در شهرداری اصفهان انجام شد. با به کارگیری طرح تحقیق آمیخته اکتشافی (فاز کیفی: نظریه داده‌بنیاد با 18 مصاحبه نیمه ساختاریافته، فاز کمی: پیمایش با 272 کارمند) عوامل مؤثر در قالب شرایط علی (انگیزه‌های اقتصادی، سوگیری‌های شناختی، سرمایه اجتماعی)، شرایط زمینه‌ای (فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها، محیط کار) و شرایط مداخله‌گر (آموزش، پاداش‌ها، رهبری) شناسایی شد. راهبردهای طراحی‌شده شامل مداخلات نودج، توسعه زیرساخت‌ها و بهبود مهارت‌های ارتباطی به پیامدهای معناداری منجر شد: افزایش 22% بهره‌وری (p<0.05)، کاهش 30% هزینه‌ها و بهبود 35% شاخص‌های سلامت روان. یافته‌ها نشان داد تغییرات کوچک مبتنی بر اقتصاد رفتاری (مانند اصلاح محیط فیزیکی و بازخورد مثبت) با هزینه کم، تأثیر قابل توجهی بر سلامت سازمانی دارد. این مطالعه از سه جهت به ادبیات موجود می‌افزاید: (1) بومی‌سازی مدل‌های اقتصاد رفتاری در ایران، (2) ارائه شواهد تجربی از تأثیر اصلاحات محیطی، و (3) توسعه چارچوبی تلفیقی. محدودیت اصلی، تمرکز بر یک سازمان دولتی بود که تعمیم‌پذیری را محدود می‌کند. این الگو می‌تواند به سازمان‌های مشابه در اجرای راهکارهای کم‌هزینه کمک کند.

چکیده اهمیت شرکت‌های دانش‌بنیان درسال‌های اخیر درجهت پیشبرد توسعة کشور درسطوح مختلف ملی،بین‌المللی وجهانی برای همگان ملموس وقابل درک می‌باشد.در راستای خصوصی‌سازی،کوچک‌سازی نظام دولت،ایجاد درآمدزایی،افزایش اشتغال و وابستگی به استعدادهای موجود وبرخورداری از عملکرد مطلوب آنان،بهره‌مندی از رویکرد‌های نوین مدیریت استعداد ازجمله مدیریت استعداد ناب از اهمیت خاصی برخوردار است.لذا پژوهش حاضرباهدف ارائه الگوی مدیریت استعداد ناب درشرکت‌های دانش‌بنیان انجام شده است.پژوهش جاری ازحیث پیش‌فرض‌های فلسفی درزمرة پارادایم تفسیری،ازحیث جهت‌گیری جزءپژوهش‌های بنیادی و ازحیث روش جزءپژوهش‌های کیفی گروه‌بندی می‌شود.جامعة آماری پژوهش شامل شرکت‌های دانش‌بنیان مستقردرپارک علم و فناوری است که تعداد15نفرازمدیران عالی و میانی آنها دراستان لرستان به عنوان خبرگان درجامعة دردسترس ازطریق روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده‌اند.در پژوهش کنونی ازاستراتژی تحلیل محتوا وازتکنیک تحلیل محتوای پنهان و روش کدگذاری جهت گردآوری و تحلیل داده‌ها بهره گرفته شده است.یافته‌های پژوهش شامل 4 مرحله،12 اقدام و 48 گام برای الگوی مدیریت استعداد ناب می‌باشد.مدیریت استعداد ناب به عنوان یک عامل استراتژیک برای شرکت‌های دانش‌بنیان در راستای دستیابی به اهداف و بهبود رقابت‌پذیری در سطوح مختلف ملی،بین‌المللی و جهانی از طریق ناب‌سازی مدیریت استعداد قلمداد می‌شود و الگوی ارائه شده دراین پژوهش می‌تواند در راستای طراحی و اجرای مدیریت استعداد ناب درشرکت‌های دانش‌بنیان و غنا بخشیدن به ادبیات این حوزه مفید واقع گردد.

چکیده این پژوهش با اتکا بر پارادایم عمل‌گرایی و با بهره‌گیری از رویکردی استقرایی–قیاسی، به‌صورت یک مطالعه آمیخته اکتشافی (کیفی–کمی) انجام شده است. هدف اصلی، مدل مدیریت عملکرد هوشمند در شرکت‌های نوپا بوده و در دسته پژوهش‌های کاربردی–توسعه‌ای قرار می‌گیرد. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از مدیران باتجربه شرکت‌های نوپا، به روش نمونه‌گیری هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری گردآوری شد. در بخش کمی نیز نمونه‌ای شامل ۱۴۰ نفر از مدیران و کارشناسان این شرکت‌ها به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای-تصادفی انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده‌ها شامل مصاحبه‌های نیم‌ساختاریافته و پرسشنامه محقق‌ساخته بود. تحلیل داده‌های کیفی با استفاده از روش تحلیل مضامین و نرم‌افزار مکس کیودا و تحلیل داده‌های کمی با روش حداقل مربعات جزئی و نرم‌افزار اسمارت پی ال اس صورت گرفت. یافته‌ها نشان می‌دهند که مؤلفه‌هایی نظیر هوشمندی استراتژیک، فرهنگ سازمانی، فناوری و تحول دیجیتال بر تحلیل داده، تصمیم‌گیری هوشمند و مدیریت هوشمند سرمایه انسانی اثرگذار هستند. این عوامل به نوبه خود، مدیریت عملکرد هوشمند را تقویت می‌نمایند. همچنین، مدیریت عملکرد هوشمند تأثیر معناداری بر چابکی سازمانی، نوآوری و توسعه محصول دارد. در نهایت، عملکرد بازاریابی و برندینگ، مدیریت مشتریان و تجربه کاربری، منجر به بهبود عملکرد مالی در شرکت‌های نوپا می‌شوند.

چکیده مطالعه حاضر با هدف شناخت خرده ‌مفهوم‌ها، طبقات توصیفی و درک کاملی از برداشت‌ها، تجربیات و ادراکات همکاران تازه‌وارد، پیرامون پدیده "جامعه‌پذیری‌کارکنان تازه‌وارد " در سازمان‌های دولتی شهرستان شیراز است.تحقیق حاضر از نوع کاربردی است، روش پژوهش، کیفی از نوع پدیدارشناسی بود که درصدد نظم‌دهی به مسائل اجتماعی با رویکرد ذهنی است و از منظر فلسفی در زمره پارادایم تفسیرگرایی قرار می‌گیرد. که با توجه به قاعده اشباع مقوله‌ای، 26 نفر از اعضا سازمان از طریق نمونه‌گیری هدفمند با روش گلوله‌برفی انتخاب شد.در این پژوهش بر پایة تحلیل مصاحبه‌ها و تجربه زیسته مشارکت‌کنندگان، سه مضمون اصلی وفاق‌آفرینی سازمانی، خلق رسالت سازمانی، تکوین بسندگی شغلی نسبت به فرآیند جامعه‌پذیری تازه‌واردان از طریق همکاران در سازمان به دست آمد. نتایج پژوهش حاضر حاکی از این است که رفتار و تعامل همکاران با تازه‌واردها نقش مهمی در موفقیت و یکپارچگی اجتماعی شدن تازه‌وارد دارد. پژوهش موجود نشان می‌دهد که پیوندهای قوی مستلزم شبکه‌های کوچک‌تر است و تاکتیک‌های اجتماعی‌سازی رسمی و فرآیند غیررسمی اجتماعی شدن منجر به پیوندهای قوی‌تر می‌شود.

چکیده مدیریت اثربخش در سازمان‌های دولتی نقشی کلیدی در انگیزه کارکنان و تحقق اهداف سازمانی دارد. با این حال، مدیریت قارچی به‌عنوان رویکردی ناکارآمد، می‌تواند پیامدهای گسترده‌ای بر جنبه‌های مختلف سازمانی ایجاد کند که بررسی آن‌ها برای بهبود نظام مدیریتی ضروری است. از همینرو هدف پژوهش حاضر واکاوی پیامدهای مدیریت قارچی در سازمان‌های دولتی استان لرستان بود. پژوهش حاضر از منظر فلسفه پژوهش در چارچوب پارادایم تفسیری قرار می‌گیرد و از نظر رویکرد، از نوع استقرایی است. این پژوهش در زمره تحقیقات کیفی دسته‌بندی می‌شود. مشارکت کنندگان پژوهش، اساتید دانشگاه و مدیران ارشد و میانی سازمان های دولتی استان لرستان بودند که با استفاده از روش نمونه‌گیری نظری انتخاب شده‌اند. از این‌رو، بر اساس قاعده اشباع نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از 14 مصاحبه این مهم حاصل شد و داده‌های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته جمع‌آوری گردید و تحلیل داده‌ها نیز با بهره‌گیری از روش تحلیل مضمون کلارک و براون صورت گرفته است.