نظریه های رفتاری سازمان
اکبر حسن پور؛ سعید جعفری نیا؛ مریم طهرانی؛ ساره ابراهیمی
چکیده
تنهایی یک بیماری همه گیر مدرن است که نیاز به درمان دارد. در سالهای اخیر، بهویژه در بحران کووید19، تنهایی در محیط کار به یک موضوع جدیتر تبدیل شده و به دلیل پیامدهای پیچیدهاش توجه فزایندهای را به خود جلب کرده است. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی تنهایی در محیط کار در بخش دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهش ...
بیشتر
تنهایی یک بیماری همه گیر مدرن است که نیاز به درمان دارد. در سالهای اخیر، بهویژه در بحران کووید19، تنهایی در محیط کار به یک موضوع جدیتر تبدیل شده و به دلیل پیامدهای پیچیدهاش توجه فزایندهای را به خود جلب کرده است. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی تنهایی در محیط کار در بخش دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهش های کیفی است که جامعه آماری آن کارکنان سازمان های دولتی شهر تهران می باشد. در این پژوهش برای انتخاب نمونه از نمونه گیری هدفمند استفاده شد که با استفاده از 17 مصاحبه به قاعده اشباع رسید و به جهت اطمینان بیشتر تا 25 مصاحبه نیز ادامه یافت. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، مقوله محوری، پیامدها و راهبردهای مقابله با تنهایی در محیط کار و ارائه الگوی تنهایی در محیط کار کارکنان در بخش دولتی است. با ارائه رهنمود های مبتنی بر پژوهش، به سازمانها و رهبران بخش دولتی درخصوص مدیریت این پدیده و ایجاد محیط های کاری سالم تر و به دنبال آن بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی کمک می شود.
رفتار سازمانی
رضا سپهوند؛ اردشیر شیری؛ حامد قاسم پور؛ فاطمه فاضل پور
چکیده
انزوای خودخواسته، پدیدة خاموش سازمان بهشمار میرود؛ حالتی که کارمند عامدانه و با اختیار، گوشة عزلت برمیگزیند و خود را از هیاهوها و رویدادها دور کرده و دِل به مشارکت در فعالیتهای سازمانی نمیدهد. نامکشوف ماندن ابعاد و موجبات از نظرگاه پژوهشگران و پنهان ماندن از دید مدیران، منجر به ضرورت یافتن انجام تحقیق شد. بنابراین این تحقیق، ...
بیشتر
انزوای خودخواسته، پدیدة خاموش سازمان بهشمار میرود؛ حالتی که کارمند عامدانه و با اختیار، گوشة عزلت برمیگزیند و خود را از هیاهوها و رویدادها دور کرده و دِل به مشارکت در فعالیتهای سازمانی نمیدهد. نامکشوف ماندن ابعاد و موجبات از نظرگاه پژوهشگران و پنهان ماندن از دید مدیران، منجر به ضرورت یافتن انجام تحقیق شد. بنابراین این تحقیق، به دنبال شناخت عمق مفهومی و موجبات سببی این پدیدة کمتر شناخته شده است. این تحقیق از ساحت رویکرد بر پایة روش کیفی و راهبرد نظریة مبنایی از نوع سامانمند استوار است. جامعة آماری شامل خبرگان شاغل سازمانهای دولتی شهر ایلام بودند که به شیوة نمونهگیری نظری با در نظرگرفتن قاعدة اشباع تئوریک با تعداد 17 نفر مصاحبة نیمهساختار یافته انجام شد. قابلیت اطمینان به دادههای کیفی از طریق معیارهای لینکلن و گوبا (1985)، سنجش شد. سرانجام کنکاش در عمق دادهها موجب سربرآوردن 5 مقولة مسمومیت سازمانی، شاکلة سنتی سازمان، ناکارآمدی فرایندهای اداری، تلخکامیهای تجربهشده و فرهنگ و جو سازمانی به عنوان موجدات انزوای خودخواسته با نشانگرهای دیگر هراسی، اعتراض خاموش، توقعات آرمانگرایانه و منش محافظهکاری بود.
میر هادی موذن جمشیدی؛ راضیه باقرزاده خداشهری
چکیده
حضور کارکنان در محل کار با وجود علایم و نشانههای بیماری معرف حضور غیرموجه منابع انسانی سازمانها میباشد که عدم کنترل آن هزینههای آشکار و پنهانی همچون افسردگی، فرسودگی، وخامت سلامتی و امثال آن را در پی دارد. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی مدیریت حضور غیرموجه منابع انسانی سازمانها با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش ...
بیشتر
حضور کارکنان در محل کار با وجود علایم و نشانههای بیماری معرف حضور غیرموجه منابع انسانی سازمانها میباشد که عدم کنترل آن هزینههای آشکار و پنهانی همچون افسردگی، فرسودگی، وخامت سلامتی و امثال آن را در پی دارد. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی مدیریت حضور غیرموجه منابع انسانی سازمانها با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهشهای کیفی است که براساس نظریه داده بنیاد انجام شده است. جامعه آماری، کارکنان و مدیران شرکتهای خصوصی در شهر صنعتی رشت میباشد. در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از نمونهگیری هدفمند استفاده شد که براساس قاعده اشباع با استفاده از 25 مصاحبه این مهم حاصل شد و به جهت اطمینان بیشتر تا 30 مصاحبه نیز ادامه یافت. برای بررسی و تحلیل دادههای جمعآوری شده از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی عوامل علی در دو سطح، شرایط زمینهای در سه سطح، شرایط مداخلهگر، راهبردها و پیامدهای حضور غیرموجه و در نهایت ارائه مدل نهایی مدیریت حضور غیرموجه منابع انسانی سازمانها است. آگاهی از ماهیت حضور غیر-موجه به ریشهیابی صحیح برای اجرای راهبردها و ساز و کارهای غلبه بر پیامد منفی حضور غیرموجه و افزایش شاخص عمومی سلامت و بهرهوری کمک مینماید.
اکبر حسن پور؛ بیژن عبدالهی؛ سعید جعفری نیا؛ محبوبه معماری
چکیده
صنعت بانکداری و عملکرد مطلوب بانک ها تاثیر بسزایی در توسعه اقتصادی کشور دارد. عوامل محیطی موثر بر این صنعت همچون اقتصاد پیچیده جهانی، فضای حاکم بر اقتصاد کشور متاثر از تحریم های اقتصادی، همچنین رشد و توسعه بانک های خصوصی و موسسات مالی و اعتباری، بانک ها را به سمت جذب ، پرورش و حفظ افراد مستعد به منظور تداوم رشد و بقای خود و کسب ...
بیشتر
صنعت بانکداری و عملکرد مطلوب بانک ها تاثیر بسزایی در توسعه اقتصادی کشور دارد. عوامل محیطی موثر بر این صنعت همچون اقتصاد پیچیده جهانی، فضای حاکم بر اقتصاد کشور متاثر از تحریم های اقتصادی، همچنین رشد و توسعه بانک های خصوصی و موسسات مالی و اعتباری، بانک ها را به سمت جذب ، پرورش و حفظ افراد مستعد به منظور تداوم رشد و بقای خود و کسب مزیت رقابتی برتر سوق داده است. لذا طراحی الگویی که امکان جذب، پرورش و حفظ و نگهداشت نیروهای مستعد را برای بانک ها فراهم سازد از جمله نیاز های این صنعت می باشد. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت استعداد ها در صنعت بانکداری صورت پذیرفته است. پژوهش حاضر مبانی فلسفی تفسیری داشته و جهت گیری آن توسعه ای و کاربردی است. رویکرد این پژوهش استقرایی و از روش کیفی برای انجام آن استفاده شده است. نوع پژوهش میدانی و استراتژی نظریه داده بنیاد مورد استفاده بوده است. شیوه گردآوری داده ها مصاحبه و برای انتخاب نمونه از ترکیب روشهای هدفمند قضاوتی و روش گلوله برفی استفاده شد. در پژوهش حاضر مدل پارادایمی مدیریت استعداد در نقش های شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده اصلی و پیامدها طراحی و تدوین و ابعاد استعدادخواهی، استعدادیابی، استعدادپروری، استعدادگماری و استعدادداری برای پدیده اصلی شناسایی گردیده است.
نادر مظلومی؛ علی متولی
چکیده
تدوین، اجرا وکنترل راهبرد سه بخش به هم وابسته الگوی جامع مدیریت راهبرد است که ترکیب آنها موجب اثربخشی خواهد شد. اما مطالعات مختلف نشان میدهند که بسیاری از برنامههای تدوین شده به مرحله اجرایی نرسیدهاند و یا آن که فقدان الگو و دید جامع به اجرایی شدن برنامه راهبرد باعث راکد ماندن آنها شده است. از این رو نیاز به بسترسازی و مقدمه ...
بیشتر
تدوین، اجرا وکنترل راهبرد سه بخش به هم وابسته الگوی جامع مدیریت راهبرد است که ترکیب آنها موجب اثربخشی خواهد شد. اما مطالعات مختلف نشان میدهند که بسیاری از برنامههای تدوین شده به مرحله اجرایی نرسیدهاند و یا آن که فقدان الگو و دید جامع به اجرایی شدن برنامه راهبرد باعث راکد ماندن آنها شده است. از این رو نیاز به بسترسازی و مقدمه سازی برای انتقال راهبردها از مرحله تدوین به مرحله عملیات در برنامههای راهبرد احساس میشود که مساله اصلی این تحقیق است. در واقع این تحقیق به دنبال شناسایی الگویی است که واسطه بین تدوین استراتژی سازمان و کسب و کار و عملیات باشد. به عبارت دیگر شرایط اجرایی شدن برنامههای راهبرد را در سازمانها تعیین کنند. اجرایی شدن به معنای بسترسازی و مقدمه سازی برای انتقال از مرحله تدوین به مرحله عملیات است. در این تحقیق برای از روش نظریه داده بنیاد و برای طراحی الگو از چارچوب مدل پارادایم نظریه داده بنیاد اشتراس و کوربین استفاده شده است. در جایی که مبانی نظری کافی وجود نداشته باشد استفاده از این روش توصیه شده است و از آنجا که اجرایی شدن برنامههای راهبرد فاقد مبانی نظری کافی میباشد لذا روش نظریه داده بنیاد برای این تحقیق انتخاب شد. مشارکت کنندگان در این تحقیق از سه سازمانی که دارای برنامه راهبرد مدون بوده و آن را اجرایی کرده بودند انتخاب شدهاند. مشارکت کنندگان 23 نفر از مدیران، معاونان و مشاوران تدوین کننده هستند که با آنها مصاحبه شده است و براساس آن نظریه و الگوی اجرایی کردن برنامههای راهبرد تدوین و طراحی شده است. الگوی طراحی شده نیز در نهایت به تایید مشارکت کنندگان و ناظرین (تعدادی از اساتید دانشگاه) رسیده است. نظریه اجرایی شدن برنامههای راهبرد چرایی و علت اجرایی شدن برنامههای راهبرد را نشان میدهد. اجرایی شدن برنامههای راهبرد تابعی از تدوین مشارکتی، تعهد اجرایی مدیران، فضای سازمانی و عوامل درونی است. تدوین مشارکتی (مشارکت نیروی انسانی در تدوین، ایجاد انگیزه برای مشارکت، تشکیل کمیتههای راهبری، تدوین کننده ماهر) شرط علی برای ایجاد تعهد اجرایی مدیران است. تعهد اجرایی (اعتقاد مدیران به برنامه، تعهد برای اجرای برنامه،تدوین مناسب، اهداف روشن، برنامه امکان پذیر) مقوله محوری و مهمترین عامل در اجرایی کردن برنامه های راهبرد است. فضای سازمانی (فرهنگ سازمانی، فرهنگ بومی یکسان، انتخاب دقیق کارکنان، ثبات مدیریت) به عنوان بسترحاکم به همراه عوامل درونی (استمرارآموزشهای تخصصی و ایجاد آمادگی در کارکنان برای پذیرش استراتژیها، ارتباطات،آموزش قبل از اجرا) به عنوان شرایط مداخلهگر به همراه تعهد اجرایی با تأثیر همزمان، شرایط را برای اعمال مدیریت تغییر (تغییرات ساختاری و فرایندی) مهیا میکنند. پیامد مدیریت تغییر، اجرایی شدن برنامههای راهبرد است. نتیجه اجرایی کردن برنامههای راهبرد، تعریف پروژههای عملیاتی، ترسیم نقشههای راهبرد و یا اولویتبندی پروژهها میباشد. سازمانها با اجرای گام به گام این الگو میتوانند برنامههای راهبرد را به مرحله عملیات منتقل نمایند و فاصله بین تدوین و عملیات را تکمیل کنند.
