حمیدرضا عریضی؛ هاجر براتی
دوره 22، شماره 72 ، اسفند 1392، صفحه 1-22
چکیده
افت بٕز ثٝ فٙٛا تٔغیطی اؾبؾی زض تبحیط ثط احطثرکی ؾبظ بٔی٘ قٙبذتٝ قسٜ اؾت وٝ ثٝ فٙٛا ؾغحافت بٕزی اؾت وٝ وبضوٙب ؿ٘جت ثٝ سٔیطا زاضس٘ . ثطای ؾبذت یه اثعاض ٛٔحط ثی تقٟس ؾبظ بٔی٘ ٚتقٟس ثٝ تغییط ؾبظ بٔی٘ ثٝ ؾ٘ط یٔ ضؾس افت بٕز ثٝ ؾطپطؾت م٘ف اؾبؾی زاضز. زض پػٚٞف حبضط وٝ ثی 225 ف٘ط اظ وبضوٙب قطوت تٛظی ثطق ق بٕ انفٟب از٘ب قسٜ اؾت؛ اظ پطؾکٙب ٝٔ تقٟس ؾبظ ...
بیشتر
افت بٕز ثٝ فٙٛا تٔغیطی اؾبؾی زض تبحیط ثط احطثرکی ؾبظ بٔی٘ قٙبذتٝ قسٜ اؾت وٝ ثٝ فٙٛا ؾغحافت بٕزی اؾت وٝ وبضوٙب ؿ٘جت ثٝ سٔیطا زاضس٘ . ثطای ؾبذت یه اثعاض ٛٔحط ثی تقٟس ؾبظ بٔی٘ ٚتقٟس ثٝ تغییط ؾبظ بٔی٘ ثٝ ؾ٘ط یٔ ضؾس افت بٕز ثٝ ؾطپطؾت م٘ف اؾبؾی زاضز. زض پػٚٞف حبضط وٝ ثی 225 ف٘ط اظ وبضوٙب قطوت تٛظی ثطق ق بٕ انفٟب از٘ب قسٜ اؾت؛ اظ پطؾکٙب ٝٔ تقٟس ؾبظ بٔی٘ثب فِٛض ٚ ٚوؿ طّ ) 1996 ( ، تقٟس ثٝ تغییط ؾبظ بٔی٘ )ثطاتی ٚ فطیضی، 1391 ( ٚ افت بٕز ثٝ ؾطپطؾت هٔآ ؿِتط ) 1995 ( اؾتفبزٜ قسٜ اؾت. یبفتٝ ٞبی پػٚٞف ک٘ب زاز وٝ ثی تقٟس ؾبظ بٔی٘ ٚ تقٟس ثٝ تغییطضاثغٝ غیط ؿٔتمی ٚ ؿٔتمی ٚرٛز زاضز ٚ تح یّ ثٛت اؾتطاة ک٘ب زاز وٝ ای ضاثغٝ اظ عطیک یٔبز٘یافت بٕز ثٝ ؾطپطؾت ایزبز یٔ قٛز. ثقس جٔبز ِٝ ای زٚ مٔیبؼ تقٟس ؾبظ بٔی٘ ٚ تقٟس ثٝ تغییط ثٝ یٔبز٘یٛٔ فِٝ قٙبذتی افت بٕز ، ثقس ٞ بٕٙ٘س ؾبظی ثب یٔبز٘ی ٛٔ فِٝ فبعفی افت بٕز ٚ ثقس پیٛؾت یٍ ثب یٔبز٘یٛٔ فِٝ ٞبی قٙبذتی ٚ فبعفی یٔ ثبقس. ت٘یزٝ یٌطی: ثٝ سٔیطا ٚ ؾبظ بٔ ٞب تٛنیٝ یٔ قٛز چٙبچ٘ٝ ثٝزج٘ب ایزبز تقٟس ؾبظ بٔی٘ ٚ ثٝ زج٘ب آ تقٟس ثٝ تغییط یٔ ثبقٙس ثبیس زض ؾقی ایزبز افت بٕز زض ظیطزؾتب بٕ٘یٙس.
محمدرضا تقوا؛ هادی عبدالهی
دوره 22، شماره 72 ، اسفند 1392، صفحه 23-48
چکیده
ماهیت پیچیده شخصیت، سبب طرح نظریه های مختلف شده که یکی از معروف ترین آنها، نظریه پنجعامل بزرگ شخصیت مک کرا و کاستا ) 7891 ( می باشد. با در نظر گرفتن شخصیت و جایگاه آن درهوش عاطفی و تحول سازمانی و با انتخاب نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت مک کرا و کاستا، اینتحقیق در نظر دارد تاثیر پنج عامل بزرگ شخصیت بر هوش عاطفی و بهبود و تحول سازمانی را موردبررسی ...
بیشتر
ماهیت پیچیده شخصیت، سبب طرح نظریه های مختلف شده که یکی از معروف ترین آنها، نظریه پنجعامل بزرگ شخصیت مک کرا و کاستا ) 7891 ( می باشد. با در نظر گرفتن شخصیت و جایگاه آن درهوش عاطفی و تحول سازمانی و با انتخاب نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت مک کرا و کاستا، اینتحقیق در نظر دارد تاثیر پنج عامل بزرگ شخصیت بر هوش عاطفی و بهبود و تحول سازمانی را موردبررسی قرار دهد. تحقیق حاضر از نوع پیمایشی بوده و برای جمع آوری داده ها، از ابزار پرسشنامهاستفاده گردیده است که تعداد 693 نفر از کارکنان شاغل در بخش های بانکی، بیمارستان ها،شرکت های مهندسی، موسسات آموزشی، شرکت های ساخت و ساز و شرکت های خدماتی شهرتهران به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شدند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات ومدل، از آزمون های ضریب آلفای کرونباخ، ضریب همبستگی پیرسون، مدل سازی معادلاتساختاری ) SEM ( و تحلیل عاملی تأییدی ) CFA ( استفاده و دو بسته نرم افزاری SPSS و LISREL به،» برون گرائی « ،» روان رنجورخوئی « کار گرفته شدند. یافته های تحقیق حاکی از تأثیر معنی دار ابعادبر » هوش عاطفی « و تأثیر معنی دار » هوش عاطفی « بر » وظیفه شناسی « و » همسازی « ،» تجربه پذیری «می باشد. » بهبود و تحول سازمانی
عادل صلواتی؛ مصطفی باغبانیان؛ رزان زندی
دوره 22، شماره 72 ، اسفند 1392، صفحه 49-73
میرعلی سیدنقوی؛ فاطمه فراهانی
دوره 22، شماره 72 ، اسفند 1392، صفحه 75-97
چکیده
رهبران نوآور با خلق ایدهها و چشماندازهای جدید مسیر تازهای از رشد و شکوفایی را فرارویسازمانها قرار میدهند و نوید بخش بهبود عملکرد سازمانها و کسب مزیت رقابتی خواهند بود.هدف در این مقاله بررسی سبک رهبری نوآور به عنوان عاملی موثر در تغییر و یا ایجاد استراتژیمناسب در سازمان است و نتایج حاصل از آن را بر روی میزان عملکرد سازمان و تحقق اهدافسازمانی ...
بیشتر
رهبران نوآور با خلق ایدهها و چشماندازهای جدید مسیر تازهای از رشد و شکوفایی را فرارویسازمانها قرار میدهند و نوید بخش بهبود عملکرد سازمانها و کسب مزیت رقابتی خواهند بود.هدف در این مقاله بررسی سبک رهبری نوآور به عنوان عاملی موثر در تغییر و یا ایجاد استراتژیمناسب در سازمان است و نتایج حاصل از آن را بر روی میزان عملکرد سازمان و تحقق اهدافسازمانی بررسی میکند. چشمانداز، ماموریت، اهداف و عملکرد از جمله بعدهای شفافیت سازمانیمیباشد. این تحقیق از نظر هدف ،کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی پیمایشیاست. با توجه به جامعه آماری پژوهش که شامل کلیه مدیران و کارکنان شرکت هواپیماسازی ایران)هسا( می باشند، نمونه مورد محاسبه طبق فرمول نمونهگیری کوکران 891 نفراست که به صورتتصادفی از جامعه آماری انتخاب شدهاند. پس از جمعآوری اطلاعات با ابزار پرسشنامه، برای تجزیهوتحلیل دادهها از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که رهبرینوآور تاثیر مثبت و معناداری با ایجاد استراتژی مناسب بر شفافیت سازمانی دارد. در پایان نیزپیشنهاداتی با هدف افزایش مطلوبیت اهداف و اثربخشی عملکرد سازمان ارائه شده است.
سنجر سلاچقه؛ رستم پور رشیدی؛ محمود موسایی
دوره 22، شماره 72 ، اسفند 1392، صفحه 99-118
چکیده
امروزه دانش به منزله منبعی ارزشمند و استراتژیک و نیز یک دارایی مطرح است و سازمان ها برایموفقیت نیاز دارند مدیریت دانش را به بهترین نحو، پیاده سازی نمایند. یکی از عواملی که می تواندسازمان ها را در اجرای موفق مدیریت دانش یاری نماید وجود نیروهای توانمند در سازمان است.هدف پژوهش حاضر بررسی تحلیلی توانمندسازی روانشناختی و رابطه آن با مدیریت ...
بیشتر
امروزه دانش به منزله منبعی ارزشمند و استراتژیک و نیز یک دارایی مطرح است و سازمان ها برایموفقیت نیاز دارند مدیریت دانش را به بهترین نحو، پیاده سازی نمایند. یکی از عواملی که می تواندسازمان ها را در اجرای موفق مدیریت دانش یاری نماید وجود نیروهای توانمند در سازمان است.هدف پژوهش حاضر بررسی تحلیلی توانمندسازی روانشناختی و رابطه آن با مدیریت دانش بودهاست. تحقیق حاضر ترکیبی از مطالعه توصیفی و همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کارکنانرسمی شرکت پتروشیمی جم بوده )تعداد 818 نفر( که از میان آنها تعداد 362 نفر به صورت روشنمونه گیری تصادفی ساده جهت انجام پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامهمعتبر توانمندسازی روانشناختی و مدیریت دانش استفاده شد، پایایی پرسشنامه ها از راه ضریب آلفایکرونباخ محاسبه شد و داده های جمع آوری شده نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی نشان می دهد که بین توانمندسازی روانشناختی و مؤلفه هایآن با مدیریت دانش رابطه معنی داری وجود دارد و نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندگانه، حاکیاز آن است که به غیر از احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری بیشترین تأثیر و احساس معنی داربودن شغل کمترین تأثیر را برمدیریت دانش دارند.
چنگیز والمحمدی؛ شروین روشن ضمیر
دوره 22، شماره 72 ، اسفند 1392، صفحه 119-141
چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت کیفیت جامع با استفاده ازمدل سازی معادلة ساختاری است. در این پژوهش از مدل ”کامرون و کوئین“ به منظور تشخیصفرهنگ سازمانی و از مدل ”جایزة ملّی کیفیت مالکوم بالدریج برای سنجش میزان استقرار مدیریتکیفیت جامع استفاده شد. پرسشنامه ای با 06 سؤال به صورت طیف لیکرت هفت گزینه ...
بیشتر
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت کیفیت جامع با استفاده ازمدل سازی معادلة ساختاری است. در این پژوهش از مدل ”کامرون و کوئین“ به منظور تشخیصفرهنگ سازمانی و از مدل ”جایزة ملّی کیفیت مالکوم بالدریج برای سنجش میزان استقرار مدیریتکیفیت جامع استفاده شد. پرسشنامه ای با 06 سؤال به صورت طیف لیکرت هفت گزینه ای، جهتجمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت. مدیران عامل، مدیران کیفیت، مدیران عملیات، مدیرانتحقیق و توسعه و مدیران فروشِ شرکت های داروسازی استان تهران، جامعة آماری این پژوهش راتشکیل دادند. تعداد 962 پرسشنامة قابل قبول به دست آمد که پس از تجزیه و تحلیل داده ها و آزمونفرضیه، نتایج نشان داد که در شرکت های داروسازی استان تهران، فرهنگ سازمانی تأثیری مثبت برمیزان استقرار مدیریت کیفیت جامع دارد. همچنین مشخص شد که در این سازمان هابُعد ”رهبری“ نسبت به سایر ابعاد مدیریت کیفیت جامع، توسعة بیشتری یافته است و این سازمان هابه ”ثبات و کنترل“ گرایش بیشتری دارند تا ”انعطاف پذیری“.
محمد دوستار؛ محمد اسماعیل زاده
دوره 22، شماره 72 ، اسفند 1392، صفحه 143-163
چکیده
هدف این مقاله بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر آوای کارکنان و عملکرد شغلی است. از این روابتدا آو و عدالت سازمانی و ابعاد هر یک از آنها را تشریح نمودیم. همچنین با مرور ادبیات موضوعفرضیات مناسب تدوین و در مرحله بعد به جمع آوری داده از جامعه آماری پرداخته شد. داده ها بهکمک ابزار پرسشنامه از بین تعداد 752 نفر از کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه ...
بیشتر
هدف این مقاله بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر آوای کارکنان و عملکرد شغلی است. از این روابتدا آو و عدالت سازمانی و ابعاد هر یک از آنها را تشریح نمودیم. همچنین با مرور ادبیات موضوعفرضیات مناسب تدوین و در مرحله بعد به جمع آوری داده از جامعه آماری پرداخته شد. داده ها بهکمک ابزار پرسشنامه از بین تعداد 752 نفر از کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه گیلانگردآوری شد. سپس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی ابعاد عدالت و آوای سازمانی شناساییگردید. عدالت سازمانی شامل سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای بود . هم چنین در نتیجهتحلیل ها سه بعد آوای مطیع، آوای تدافعی و آوای نوع دوستانه برای آوای سازمانی تعیین شد. سپسبا استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و فن تحلیل مسیر فرضیه ها آزمون شد نتایج نشان میدهد که هر سهبعد عدالت بر آوای نوع دوستانه تاثیرگذار است اما تأثیر آن بر آوای مطیع و آوای تدافعی معنادارنیست. هم چنین نتایج نشان میدهد که هر سه نوع عدالت سازمانی بر عملکرد شغلی تاثیرگذار است.
