عادل آذر؛ رامین سپهری راد
دوره 21، شماره 66 ، دی 1390، صفحه 1-23
چکیده
در گذشته فرایند ارزیابی عملکرد تنها توسط مدیران اجرایی (سرپرستان) صورت میگرفت، اما امروزه، این فرایند بر نظرات منابع مختلف ارزیابی مبتنی است: سرپرستان، همکاران، مشتریان (زیردستان) و خود فرد مورد ارزیابی (روش 360 درجه). بنابراین به نظر می‌رسد که توسعه یک مدل جامع که قضاوت‌های ذهنی منابع مختلف ارزیابی را وزن‌دهی و تجمیع کند، ضروری ...
بیشتر
در گذشته فرایند ارزیابی عملکرد تنها توسط مدیران اجرایی (سرپرستان) صورت میگرفت، اما امروزه، این فرایند بر نظرات منابع مختلف ارزیابی مبتنی است: سرپرستان، همکاران، مشتریان (زیردستان) و خود فرد مورد ارزیابی (روش 360 درجه). بنابراین به نظر می‌رسد که توسعه یک مدل جامع که قضاوت‌های ذهنی منابع مختلف ارزیابی را وزن‌دهی و تجمیع کند، ضروری به نظر می‌رسد. بر این اساس، هدف اصلی این مقاله تعیین معیارها و ارائه مدل ریاضی ارزیابی عملکرد 360 درجه در سازمان ملی بهرهوری ایران است. همچنین تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به دو سؤال است: اول، مدل راضی ارزیابی عملکرد 360 درجه چگونه مدلی‌ست؟ و دوم، آیا تفاوت معناداری بین معیارهای ارزیابی عملکرد سطوح مختلف سازمان ملی بهرهوری وجود دارد؟ برای پاسخگویی به سؤالات، در ابتدا شاخصهای سنجش عملکرد از ادبیات استخراج شده و در چهار دسته ویژگیهای فردی، مهارتهای فنی، مهارتهای انسانی و مهارتهای ادراکی گروهبندی شدند. سپس با استفاده از تکنیک AHPفازی میزان اهمیت هر معیار و نیز هر یک از منابع چهارگانه ارزیابی عملکرد 360 درجه، بدست آمده و در انتها، نمرات نهایی عملکرد کارکنان از طریق بکارگیری مدل ریاضیِ تجمیع نظرات ارزیابی در سه سناریو محاسبه شد (پس از اجرای 816 مدل ریاضی). نتایج حاکی از آن است که مدل ریاضی ارزیابی عملکرد 360 درجه از نوع برنامه‌ریزی خطی بوده و معیارهای سنجش عملکرد به دلیل داشتن اوزان مختلف، برای هر یک از سطوح سلسله‌مراتب سازمان متفاوت هستند.
میلاد بختی؛ محسن ترابی؛ آرین قلی‌پور
دوره 21، شماره 66 ، دی 1390، صفحه 25-46
چکیده
این مقاله با تأکید بر سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از اصلیترین داراییهای نامشهود سازمانهای امروزی، سعی در غنی سازی ادبیات این حوزه و هم چنین کمک به مدیران جهت حفظ و خلق آن در سازمان دارد. از این رو به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان را به عنوان یکی از منابع ایجاد سرمایه اجتماعی بر میشمرد ...
بیشتر
این مقاله با تأکید بر سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از اصلیترین داراییهای نامشهود سازمانهای امروزی، سعی در غنی سازی ادبیات این حوزه و هم چنین کمک به مدیران جهت حفظ و خلق آن در سازمان دارد. از این رو به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان را به عنوان یکی از منابع ایجاد سرمایه اجتماعی بر میشمرد و نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی در این رابطه را برجسته مینماید. به این منظور تعداد 192 نفر از کارکنان شرکت ارتباطات زیرساخت با روش نمونهگیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش شناسی این پژوهش کاربردی، طرح پیمایشی و به طور خاص مدل سازی معادلات ساختاری است. نتایج پژوهش حاکی از برازش مناسب مدل پیشنهادی است که در آن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیری میانجی تبیین کننده چگونگی تاثیرگذاری حمایت سازمانی اداراک شده در خلق سرمایه اجتماعی است. طبق نتایج این مدل کارکنانی که سازمان خود را حمایت کننده، ادراک مینمایند از طریق افزایش میزان بروز رفتارشهروندی در سازمان منجر به بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی میگردند
کامران فیضی؛ علیرضا دانشوران
دوره 21، شماره 66 ، دی 1390، صفحه 47-77
چکیده
این مقاله به دنبال ارزیابی ویژگیهای برازش مدل ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار در کلان پروژههای پایین دستی صنعت نفت است. کارکرد این مدل سنجش ادراک پاسخ دهندگان شاغل در بخشهای کارفرما، مشاور و پیمانکاران دخیل در پروژههای یاد شده نسبت به وضع موجود ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار میباشد. هم چنین تشریح رابطه بین عوامل اثرگذار ...
بیشتر
این مقاله به دنبال ارزیابی ویژگیهای برازش مدل ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار در کلان پروژههای پایین دستی صنعت نفت است. کارکرد این مدل سنجش ادراک پاسخ دهندگان شاغل در بخشهای کارفرما، مشاور و پیمانکاران دخیل در پروژههای یاد شده نسبت به وضع موجود ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار میباشد. هم چنین تشریح رابطه بین عوامل اثرگذار بر ارتباطات از دیگر نکات قابل توجه در این مدل است. مؤلفههای مؤثر برای استخراج دادهها از پیشینه پژوهشی موضوع و روش دلفی به دست آمده و آزمون مدل با روش پیمایش مستقیم انجام شد. نتایج به دست آمده از پیمایش توسط تحلیل عاملی اکتشافی، تأییدی و نهایتاً معادلات ساختاری مورد پردازش قرار گرفت. بر اساس مقدار بارهای عاملی و نحوه بارگیری مولفهها، خوشههای مربوط به پنج عامل مکنون استخراج و نامگذاری گردید. مدل ارائه شده به تبیین رابطه بین عوامل اثرگذار در ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار در صنعت نفت می‌پردازد و میزان تأثیر هر کدام از عوامل را روی یک دیگر در قلمرو تحقیق مشخص میسازد. نتایج این تحقیق میتواند روی نگرش مدیران و کارکنان بخش کارفرما و پیمانکار در راستای شناخت عوامل مؤثر بر ارتباطات و مدیریت مناسب آنها در مراحل مختلف پروژه مؤثر باشد.
حسن درویش؛ سید مهدی الوانی؛ جمشید صالحی صدقیانی؛ حسن عباس زاده
دوره 21، شماره 66 ، دی 1390، صفحه 79-99
چکیده
در دنیای امروز، کارآفرینی و گرایش به آن نقش مهمیرا در بقا و توسعه سازمانها در محیطهای متلاطم و پویا ایفا میکند. امروزه توسعه گرایش به کارآفرینی به منظور تقویت نوآوری، ابتکارعمل و مخاطره پذیری در سازمانها از جمله مباحث مورد توجه در ادبیات مدیریت است؛ در خصوص ابعاد و مولفههای گرایش به کارآفرینی1 نظیر نوآوری، ابتکارعمل ...
بیشتر
در دنیای امروز، کارآفرینی و گرایش به آن نقش مهمیرا در بقا و توسعه سازمانها در محیطهای متلاطم و پویا ایفا میکند. امروزه توسعه گرایش به کارآفرینی به منظور تقویت نوآوری، ابتکارعمل و مخاطره پذیری در سازمانها از جمله مباحث مورد توجه در ادبیات مدیریت است؛ در خصوص ابعاد و مولفههای گرایش به کارآفرینی1 نظیر نوآوری، ابتکارعمل و مخاطره پذیری پژوهشهای متعددی انجام شده است اما عوامل سازمانی مناسب میتواند نقش تعیین کنندهای در توسعه گرایش به کارآفرینی داشته باشد. هدف این مقاله بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور میباشد .جامعه آماری این پژوهش1200 نفر از کارکنان بانکهای خصوصی در شهر تهران بوده است. به منظور گردآوری دادهها، پرسشنامه پژوهش به 350 نفر از کارکنان به صورت تصادفی ارائه شد که از این تعداد 284پرسشنامه برگشت داده شد و این تعداد در تجزیه و تحلیل آماری(که از طریق SPSSو لیزرل انجام شد) مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان میدهد که حمایت مدیریت عالی و سیستم پاداش کارآمد بیشترین نقش را در توسعه گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور داشته و عواملی نظیر برقراری روابط سازنده بینسازمانی، عدم تمرکز و رسمیت در مرحله بعدی میتواند گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور را تقویت کند.
محمود ساعتچی؛ سعیده امیدی
دوره 21، شماره 66 ، دی 1390، صفحه 101-137
چکیده
در مطالعات و تحقیقات مدیریت در جهان به ویژه در مدیریت منابع انسانی همواره بر نقش کلیدی کارکنان شایسته، با استعداد و توانمند در موفقیت سازمانها تأکید شده است به گونهای که تلاش بسیار زیاد مدیران سازمانها در پیشی گرفتن از یک دیگر به منظور جذب و به کارگیری این افراد، جنگ استعداد نامیده شده است. امروزه مدیریت استعدادها یکی از مهمترین ...
بیشتر
در مطالعات و تحقیقات مدیریت در جهان به ویژه در مدیریت منابع انسانی همواره بر نقش کلیدی کارکنان شایسته، با استعداد و توانمند در موفقیت سازمانها تأکید شده است به گونهای که تلاش بسیار زیاد مدیران سازمانها در پیشی گرفتن از یک دیگر به منظور جذب و به کارگیری این افراد، جنگ استعداد نامیده شده است. امروزه مدیریت استعدادها یکی از مهمترین اهداف راهبردی سازمانهاست و برای کسب موفقیت، کارایی و بقای آنها ضروری است (فیلیپس و ادواردز[1]،2009، 1).. بخش مهمی از مدیریت استعدادها مربوط به حفظ کارکنان با استعداد[2] در سازمان یعنی ایجاد ثروت انسانی است. در این مقاله به این موضوع از منظر شناسایی ماهیت عناصر سازمانی به عنوان بستر و زمینه[3] مؤثر در ماندگاری منابع انسانی توانمند و شایسته در صنعت گردشگری به دلیل ماهیت خدماتی صنعت مذکور و نقش و جایگاه ویژه ارائه دهندگان خدمات به عنوان بخشی از محصول نهایی پرداخته شده است. در این پژوهش، از روش تحقیق ترکیبی[4]استفاده شده است. در تحقیق کیفی از روش نظریه مبنایی[5]به منظور شناسایی ماهیت عناصر سازمانی استفاده شده و نتایج حاصل با استفاده از روش تحقیق کمّی از طریق مدل یابی معادلات ساختاری مورد آزمون مجدد قرار گرفته است. یافتههای این تحقیق نشان میدهد که انواع ساختار ارگانیک / دینامیک، رهبری مشارکتی / تفویضی، فرهنگ قومی / ادهوکراسی، استراتژی منابع انسانی پدرانه / متعهدانه دارای تأثیر مثبت بر حفظ سرمایه انسانی با استعداد و توانمند میباشند.
ابوالفضل تاج زاده نمین؛ فاطمه چهراقی؛ آیدین تاج زاده نمین
دوره 21، شماره 66 ، دی 1390، صفحه 139-164
چکیده
توسعه نام تجاری احتمال موفقیت محصولات جدید را افزایش میدهد، ضمن آن از خطرات ناشی از کم رنگ شدن تصویر ذهنی از نام تجاری هم می‌کاهد. این مقاله به تجزیه و تحلیل تأثیر توسعه نام تجاری بر تصویر ذهنی می‌پردازد. مدلی که برای این تجزیه و تحلیل به کار رفته شامل شش متغیر است که عبارتند از: تصویر ذهنی اولیه از نام تجاری، نگرش نسبت به نام تجاری، ...
بیشتر
توسعه نام تجاری احتمال موفقیت محصولات جدید را افزایش میدهد، ضمن آن از خطرات ناشی از کم رنگ شدن تصویر ذهنی از نام تجاری هم می‌کاهد. این مقاله به تجزیه و تحلیل تأثیر توسعه نام تجاری بر تصویر ذهنی می‌پردازد. مدلی که برای این تجزیه و تحلیل به کار رفته شامل شش متغیر است که عبارتند از: تصویر ذهنی اولیه از نام تجاری، نگرش نسبت به نام تجاری، تطبیق طبقه کالا، تطبیق تصویر ذهنی، تصویر ذهنی نهایی از نام تجاری و میزان نوآوری مصرفکنندگان. این مطالعه از نظر روش تحقیق، توصیفی ـ پیمایشی است و جامعه مورد نظر در آن، مصرفکنندگان محصولات تک ماکارون و پگاه در شهر قزوین است.در این پژوهش، از روش نمونهگیری خوشهای استفاده شده و پرسشنامهها بین مصرفکنندگان موجود در خواربار فروشی های ذیربط شهر قزوین توزیع گردید و بترتیب تعداد 298 و 300 پرسشنامه از مصرفکنندگان محصولات پگاه و تک ماکارون جمعآوری شد. نتایج به دست آمده نشاندهنده آن است که در هر دو شرکت پگاه و تک ماکارون تصویر ذهنی اولیه بیشترین تأثیر را بر نگرش نسبت به توسعه نام تجاری و هم چنین تصویر ذهنی ثانویه از ارایه محصولات جدید داشته است. اگر چه تأثیرات ذیربط در شرکت پگاه بیش از شرکت تک ماکارون است.
هاجر معینی شهرکی؛ جعفر ترک زاده؛ مهدی محمدی؛ محسن خادمی
دوره 21، شماره 66 ، دی 1390، صفحه 165-193
چکیده
هدف این مقاله، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز است. ابزار تحقیق، پرسشنامه نوع ساختار سازمانی و پرسشنامه شناسایی منابع قدرت بود که روایی و پایایی آنها محاسبه و توسط 243 نفر از کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه تکمیل و عودت داده شد. نتایج نشان داد که: 1) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ...
بیشتر
هدف این مقاله، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز است. ابزار تحقیق، پرسشنامه نوع ساختار سازمانی و پرسشنامه شناسایی منابع قدرت بود که روایی و پایایی آنها محاسبه و توسط 243 نفر از کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه تکمیل و عودت داده شد. نتایج نشان داد که: 1) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. 2) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات میباشد. تفاوت بین میانگینها معنیدار است. 3) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. 4) ساختار تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیشبینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ میباشد. ساختار بازدارنده نیز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیشبینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت میباشد.
