مطالعات مدیریت بهبود و تحول

چکیده در گذشته فرایند ارزیابی عملکرد تنها توسط مدیران اجرایی (سرپرستان) صورت می­گرفت، اما امروزه، این فرایند بر نظرات منابع مختلف ارزیابی مبتنی است: سرپرستان، همکاران، مشتریان (زیردستان) و خود فرد مورد ارزیابی (روش 360 درجه). بنابراین به نظر می‌رسد که توسعه یک مدل جامع که قضاوت‌های ذهنی منابع مختلف ارزیابی را وزن‌دهی و تجمیع کند، ضروری به نظر می‌رسد. بر این اساس، هدف اصلی این مقاله تعیین معیارها و ارائه مدل ریاضی ارزیابی عملکرد 360 درجه در سازمان ملی بهره‌وری ایران است. همچنین تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به دو سؤال است: اول، مدل راضی ارزیابی عملکرد 360 درجه چگونه مدلی‌ست؟ و دوم، آیا تفاوت معناداری بین معیارهای ارزیابی عملکرد سطوح مختلف سازمان ملی بهره‌وری وجود دارد؟ برای پاسخگویی به سؤالات، در ابتدا شاخص­های سنجش عملکرد از ادبیات استخراج شده و در چهار دسته ویژگی­های فردی، مهارت­های فنی، مهارت­های انسانی و مهارت­های ادراکی گروه­بندی شدند. سپس با استفاده از تکنیک  AHPفازی میزان اهمیت هر معیار و نیز هر یک از منابع چهارگانه ارزیابی عملکرد 360 درجه، بدست آمده و در انتها، نمرات نهایی عملکرد کارکنان از طریق بکارگیری مدل ریاضیِ تجمیع نظرات ارزیابی در سه سناریو محاسبه شد (پس از اجرای 816 مدل ریاضی). نتایج حاکی از آن است که مدل ریاضی ارزیابی عملکرد 360 درجه از نوع برنامه‌ریزی خطی بوده و معیارهای سنجش عملکرد به دلیل داشتن اوزان مختلف، برای هر یک از سطوح سلسله‌مراتب سازمان متفاوت هستند.

چکیده این مقاله با تأکید بر سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از اصلی‏ترین دارایی‏های نامشهود سازمان‏های امروزی، سعی در غنی سازی ادبیات این حوزه و هم چنین کمک به مدیران جهت حفظ و خلق آن در سازمان دارد. از این رو به تبیین و برازش مدلی پرداخته است که در آن حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان را به عنوان یکی از منابع ایجاد سرمایه اجتماعی بر می‏شمرد و نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی در این رابطه را برجسته می‏نماید. به این منظور تعداد 192 نفر از کارکنان شرکت ارتباطات زیرساخت با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش شناسی این پژوهش کاربردی، طرح پیمایشی و به طور خاص مدل سازی معادلات ساختاری است. نتایج پژوهش حاکی از برازش مناسب مدل پیشنهادی است که در آن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیری میانجی تبیین کننده چگونگی تاثیرگذاری حمایت سازمانی اداراک شده در خلق سرمایه اجتماعی است. طبق نتایج این مدل کارکنانی که سازمان خود را حمایت کننده، ادراک می‏نمایند از طریق افزایش میزان بروز رفتارشهروندی در سازمان منجر به بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی می‏گردند

چکیده این مقاله به دنبال ارزیابی ویژگی‌های برازش مدل ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار در کلان پروژه‏های پایین دستی صنعت نفت است. کارکرد این مدل سنجش ادراک پاسخ دهندگان شاغل در بخش‏های کارفرما، مشاور و پیمانکاران دخیل در پروژه‏های یاد شده نسبت به وضع موجود ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار می‏باشد. هم چنین تشریح رابطه بین عوامل اثرگذار بر ارتباطات از دیگر نکات قابل توجه در این مدل است. مؤلفه‌های مؤثر برای استخراج داده­ها از پیشینه پژوهشی موضوع و روش دلفی به دست آمده و آزمون مدل با روش پیمایش مستقیم انجام شد. نتایج به دست آمده از پیمایش توسط تحلیل عاملی اکتشافی، تأییدی و نهایتاً معادلات ساختاری مورد پردازش قرار گرفت. بر اساس مقدار بارهای عاملی و نحوه بارگیری مولفه‌ها، خوشه‏های مربوط به پنج عامل مکنون استخراج و نامگذاری گردید. مدل ارائه شده به تبیین رابطه بین عوامل اثرگذار در ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار در صنعت نفت می‏پردازد و میزان تأثیر هر کدام از عوامل را روی یک دیگر در قلمرو تحقیق مشخص می‏سازد. نتایج این تحقیق می‏تواند روی نگرش مدیران و کارکنان بخش کارفرما و پیمانکار در راستای شناخت عوامل مؤثر بر ارتباطات و مدیریت مناسب آنها در مراحل مختلف پروژه مؤثر باشد.

چکیده در دنیای امروز، کارآفرینی و گرایش به آن نقش  مهمی‏را در بقا و توسعه سازمان‎ها در محیط‎های متلاطم و پویا ایفا می‎کند. امروزه توسعه گرایش به کارآفرینی به منظور تقویت نوآوری، ابتکارعمل و مخاطره پذیری در سازمانها از جمله مباحث مورد توجه در ادبیات مدیریت است؛ در خصوص ابعاد و مولفه­های گرایش به کارآفرینی¹ نظیر نوآوری، ابتکارعمل و مخاطره پذیری پژوهش­های متعددی انجام شده است اما عوامل سازمانی مناسب می­تواند نقش تعیین کننده­ای در توسعه گرایش به کارآفرینی داشته باشد. هدف این مقاله  بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور می‏باشد .جامعه آماری این پژوهش1200 نفر از کارکنان بانک‏های خصوصی در شهر تهران بوده است. به منظور گردآوری داده­ها، پرسشنامه پژوهش  به 350 نفر از کارکنان به صورت تصادفی ارائه شد که از این تعداد 284پرسشنامه برگشت داده شد و این تعداد در تجزیه و تحلیل آماری(که از طریق  SPSSو لیزرل انجام شد) مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان می­دهد که حمایت مدیریت عالی و سیستم پاداش کارآمد بیشترین نقش را در توسعه گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور داشته و عواملی نظیر برقراری روابط سازنده بین‎سازمانی، عدم تمرکز و رسمیت در مرحله بعدی می‏تواند گرایش به کارآفرینی در نظام بانکی کشور را تقویت کند.

چکیده در مطالعات و تحقیقات مدیریت در جهان به ویژه در مدیریت منابع انسانی همواره بر نقش کلیدی کارکنان شایسته، با استعداد و توانمند در موفقیت سازمان‏ها تأکید شده است به گونه‏ای که تلاش بسیار زیاد مدیران سازمان‏ها در پیشی گرفتن از یک دیگر به منظور جذب و به کارگیری این افراد، جنگ استعداد نامیده شده است. امروزه مدیریت استعدادها یکی از مهم‏ترین اهداف راهبردی سازمان‏هاست و برای کسب موفقیت، کارایی و بقای آنها ضروری است (فیلیپس و ادواردز^[1]،2009، 1).. بخش مهمی از مدیریت استعدادها مربوط به حفظ کارکنان با استعداد^[2] در سازمان  یعنی ایجاد ثروت انسانی است. در این مقاله به این موضوع از منظر شناسایی ماهیت عناصر سازمانی به عنوان بستر و زمینه^[3] مؤثر در ماندگاری منابع انسانی توانمند و شایسته در صنعت گردشگری به دلیل ماهیت خدماتی صنعت مذکور و نقش و جایگاه ویژه ارائه دهندگان خدمات به عنوان بخشی از محصول نهایی پرداخته شده است. در این پژوهش، از روش تحقیق ترکیبی^[4]استفاده شده است. در تحقیق کیفی از روش نظریه مبنایی^[5]به منظور شناسایی ماهیت عناصر سازمانی استفاده شده و نتایج حاصل با استفاده از روش تحقیق کمّی از طریق مدل یابی معادلات ساختاری مورد آزمون مجدد قرار گرفته است. یافته‏های این تحقیق نشان می‏دهد که انواع ساختار ارگانیک / دینامیک، رهبری مشارکتی / تفویضی، فرهنگ قومی / ادهوکراسی، استراتژی منابع انسانی پدرانه / متعهدانه دارای تأثیر مثبت بر حفظ سرمایه انسانی با استعداد و توانمند می‏باشند.  

چکیده توسعه نام تجاری احتمال موفقیت محصولات جدید را افزایش می‌دهد، ضمن آن از خطرات ناشی از کم رنگ شدن تصویر ذهنی از نام تجاری هم می‌کاهد. این مقاله به تجزیه و تحلیل تأثیر توسعه‌ نام تجاری بر تصویر ذهنی می‌پردازد. مدلی که برای این تجزیه و تحلیل به کار رفته شامل شش متغیر است که عبارتند از: تصویر ذهنی اولیه از نام تجاری، نگرش نسبت به نام تجاری، تطبیق طبقه کالا، تطبیق تصویر ذهنی، تصویر ذهنی نهایی از نام تجاری و میزان نوآوری مصرف‌کنندگان. این مطالعه از نظر روش تحقیق، توصیفی ـ پیمایشی است و جامعه مورد نظر در آن، مصرف‌کنندگان محصولات تک ماکارون و پگاه در شهر قزوین است.در این پژوهش، از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای استفاده شده و پرسشنامه‌ها بین مصرف‌کنندگان موجود در خواربار فروشی های ذیربط شهر قزوین توزیع گردید و بترتیب تعداد 298 و 300 پرسشنامه از مصرف‌کنندگان محصولات پگاه و تک ماکارون جمع‌آوری شد. نتایج به دست آمده نشان‌دهنده آن است که در هر دو شرکت پگاه و تک ماکارون  تصویر ذهنی اولیه بیشترین تأثیر را بر نگرش نسبت به توسعه نام تجاری و هم چنین تصویر ذهنی ثانویه از ارایه محصولات جدید داشته است. اگر چه تأثیرات ذیربط در شرکت پگاه بیش از شرکت تک ماکارون است.

چکیده هدف این مقاله، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز است. ابزار تحقیق، پرسشنامه نوع ساختار سازمانی و پرسشنامه شناسایی منابع قدرت بود که روایی و پایایی آنها محاسبه و توسط 243 نفر از کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه تکمیل و عودت داده شد. نتایج نشان داد که: 1) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. 2) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات می­باشد. تفاوت بین میانگین­ها معنی­دار است. 3) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. 4) ساختار تواناساز پیش­بینی ­کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می­باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت می­باشد.