مدیریت منابع انسانی
حامد دهقانان؛ میر علی سید نقوی؛ محمدتقی تقوی فرد؛ محمود مهدی
چکیده
طراحی استراتژیهای جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالشبرانگیز در مدیریت منابع انسانی در دهههای اخیر هست. لازمه آن دستیابی به نقاط مرجع استراتژیک بوده و هدف پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفههای تأثیرگذار بر استراتژیهای جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. روش پژوهش به لحاظ ماهیت کیفی و به لحاظ هدف کاربردی است. تعداد مشارکتکنندگان ...
بیشتر
طراحی استراتژیهای جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالشبرانگیز در مدیریت منابع انسانی در دهههای اخیر هست. لازمه آن دستیابی به نقاط مرجع استراتژیک بوده و هدف پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفههای تأثیرگذار بر استراتژیهای جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. روش پژوهش به لحاظ ماهیت کیفی و به لحاظ هدف کاربردی است. تعداد مشارکتکنندگان که بر اساس اشباع نظری تعیین گردیدند را مدیران خودروسازیها با بیش از ده سال تجربه کاری در این صنعت تشکیل دادهاند که بهصورت نمونهگیری قضاوتی انتخاب شدند. اطلاعات از طریق مصاحبه نیمهساختاریافته با 14 نفر از خبرگان که با روش هدفمند و به قضاوت پژوهشگر انتخاب شدهاند، گردآوری و از تحلیل تم برای تحلیل و تفسیر دادهها، استفاده شده است. یافتههای این پژوهش در برگیرنده هشت مضمون سازماندهنده حقوق پایه (پرداختی ثابت)، حقوق ویژه (پرداختی متغییر)، پرداختهای مختلط، کمکهزینهها (عواید اضافه بر حقوق)، پاداشهای کوتاهمدت و بلندمدت، مزایا (تسهیلات ویژه مدیریتی)، دانش مدیریتی و مهارت تصمیمگیری و قدرت تشخیص موضوع و حل مسائل بهعنوان نقاط مرجع مؤثر در استراتژیهای جبران خدمات مدیران در صنعت خودرو هستند.
اکبر حسن پور؛ حسن رنگریز؛ یوسف وکیلی؛ بهرام موذنی
چکیده
پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی است که با روش کیفی مبتنی بر تحلیل مضمون و با به کارگیری ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان و مدیران حوزه مدیریت منابع انسانی بانک مرکزی که دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد در حوزههای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده حداقل 5 سال سابقه فعالیت در این سازمان را داشته باشند. ...
بیشتر
پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی است که با روش کیفی مبتنی بر تحلیل مضمون و با به کارگیری ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان و مدیران حوزه مدیریت منابع انسانی بانک مرکزی که دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد در حوزههای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده حداقل 5 سال سابقه فعالیت در این سازمان را داشته باشند. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد که با 19 نفر مصاحبه صورت گرفته است. عوامل سازمانی، فردی، مدیریتی و محیطی به عنوان پیشایندهای مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی شدند و حوزههای اکتشاف و بهرهبرداری جذب و استخدام دوسوتوان، آموزش و توسعه دوسوتوان، ارزیابی عملکرد دوسوتوان و جبران خدمات دوسوتوان به عنوان مولفههای مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی گردید. برای اولویتبندی پیشایندها و مؤلفههای دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی از تکنیکهای AHP و ARAS فازی استفاده میشود. نتایج محاسبات نشان داد عوامل حمایت و پشتیبانی مدیریت، تعهد مدیران و سبکهای مدیریتی به ترتیب رتبههای اول تا سوم مهمترین عوامل موثر بر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی را کسب کردند. و آموزش تطبیق پذیر، تشویق به خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموختهها از زیرمجموعههای مولفه آموزش و توسعه دوسوتوان بالاترین رتبه را کسب کردند.
سید یعقوب حسینی؛ سیدعباس موسوی؛ ابوالفضل ابراهیمی
دوره 21، شماره 67 ، اردیبهشت 1391، ، صفحه 200-226
چکیده
نقش مدیریت منابع انسانی در دستیابی به مزیت رقابتی، به میزان زیادی در پژوهشهای پیشین مورد بحث قرار گرفته است، اما در باره سازگاری راهبردهای مدیریت منابع انسانی و راهبردهای کسب و کار و اثر آن بر عملکرد سازمانی، مطالعات اندکی انجام شده است. به نظر میآید نبود این سازگاری در بخش عمدهای از شرکتها توانسته است بر عملکرد آنها اثر ...
بیشتر
نقش مدیریت منابع انسانی در دستیابی به مزیت رقابتی، به میزان زیادی در پژوهشهای پیشین مورد بحث قرار گرفته است، اما در باره سازگاری راهبردهای مدیریت منابع انسانی و راهبردهای کسب و کار و اثر آن بر عملکرد سازمانی، مطالعات اندکی انجام شده است. به نظر میآید نبود این سازگاری در بخش عمدهای از شرکتها توانسته است بر عملکرد آنها اثر کاهندهای داشته باشد. هدف مقاله این است که نحوه اثرگذاری سازگاری راهبردهای مدیریت منابع انسانی و راهبردهای کسب و کار را بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار دهد. پیشفرض مقاله آن است که از طریق ایجاد تناسب بین راهبردهای مدیریت منابع انسانی و راهبردهای کسب و کار، میتوان عملکرد سازمانی را ارتقا داد. مطالعه حاضر از حیث هدف، کاربردی است و از رویکرد کمی استفاده کرده است. از حیث نحوه گردآوری دادهها از نوع پژوهشهای توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی (همبستگی و پیمایش) است. دادهها با استفاده از روش تحلیل واریانس و مدل پژوهش با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری (روش مقایسه میانگینها) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان میدهند که در شرکتهایی که بین راهبردهای کسب و کار و راهبرد مدیریت منابع انسانی سازگاری وجود دارد، از لحاظ عملکرد نیز تفاوت معناداری با شرکتهایی که این سازگاری را تجربه نمیکنند، وجود دارد. به بیان دیگر فرضیه پژوهش (تفاوت عملکرد شرکتهای با راهبردهای سازگار و ناسازگار) تأیید شده و با توجه به اختلاف میانگین عملکرد شرکتهای با راهبردهای سازگار (486/3) و میانگین نمره عملکرد شرکتهای با راهبردهای ناسازگار (195/3)، میتوان این تفاوت را معنادار است
دوره 20، شماره 63 ، دی 1389، ، صفحه 63-84
چکیده
این مقاله،با بهره گیری از نظریه هزینه مبادله و رویکرد بازارهای داخلی سازماندر مشاغل سازمان می « نوع تخصص » و « سنجش پذیری » به استخراج دو مولفهبازار » ،« تیم اولیه » ،« تیم رابطه ای » پردازد و سپس با تلفیق این مولفه ها چهار ساختاررا تعریف م یکند و سپس سعی در تبیین کارکردهای « بازار تعهدی » و« عمومیمدیریت ...
بیشتر
این مقاله،با بهره گیری از نظریه هزینه مبادله و رویکرد بازارهای داخلی سازماندر مشاغل سازمان می « نوع تخصص » و « سنجش پذیری » به استخراج دو مولفهبازار » ،« تیم اولیه » ،« تیم رابطه ای » پردازد و سپس با تلفیق این مولفه ها چهار ساختاررا تعریف م یکند و سپس سعی در تبیین کارکردهای « بازار تعهدی » و« عمومیمدیریت منابع انسانی در هر یک از ساختارهای فوق دارد. دریک سازمان خدماتیبزرگ با استفاده از روش چک لیست از میان 4463 عنوان شغلی 400 شغل کهبیش ترین قرابت را با ساختارهای چهارگانه یادشده داشتند انتخاب شدند؛ سپسبرای تبیین وظایف مدیریت منابع انسانی در هر یک از این ساختارها نمون های متشکل از 156 نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی انتخاب شدند. پس از جمعبازار » و « تیم های اولیه » آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، نتایج نشان می داد که دربرنامه ریزی نیروی انسانی کوتاه مدت و پاداش محدود به دستمزد می باشد، « عمومیبرنامه ریزی نیروی انسانی بلند « بازارهای تعهدی » و « تیم های رابطه ای » اما در مشاغلمدت بوده و پاداش مازاد بر دستمزد پرداخت می شود. همین طور برای کنترلاجتماعی » از کنترل های درونی نظیر « تیم های اولیه » و « تیم های رابطه ای » شاغلیناستفاده می شود. اما به جهت بخش پذیر بودن عملکرد کارکنان « تعهد » و « سازیاز کنترل های بیرونی و رسمی استفاده می شود. « بازار تعهدی » و « بازار عمومی
سید حسین ابطحی؛ محمد منتظری
دوره 19، شماره 57 ، خرداد 1387، ، صفحه 1-16
چکیده
انجام موفقیت آمیز وظایف ومسئولیتهای شغلی نیروهای انسانی درسازمانها به عوامل متعددی ازجمله دانش، توانایی ها، مهارت ها و شایستگی های آنان بستگی دارد. بسیاری ازصاحبنظران مدیریت معتقدند که مزیتهای رقابتی آینده به شکل توانایی سازمان ها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهند شد. در این راستا مدیریت شایستگی یکی از مباحت مهم در حوزه مدیریت ...
بیشتر
انجام موفقیت آمیز وظایف ومسئولیتهای شغلی نیروهای انسانی درسازمانها به عوامل متعددی ازجمله دانش، توانایی ها، مهارت ها و شایستگی های آنان بستگی دارد. بسیاری ازصاحبنظران مدیریت معتقدند که مزیتهای رقابتی آینده به شکل توانایی سازمان ها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهند شد. در این راستا مدیریت شایستگی یکی از مباحت مهم در حوزه مدیریت دانش و مدیریت دانش نیز زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی میباشد. در این مقاله سعی شده است تا مفهوممدیریت مبتنی بر شایستگی مورد بررسی قرار گرفته و مفاهیم مطرح در آن از قبیل مراحل طراحی یک مدل شایستگی به اختصار بیان شود. همچنین با تاکید بر نقش مهم مدیریت مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی به بیان برخی از مزایای استفاده از زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پرداخته شده و در نهایت پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی سازمان ها در کشورمان مطرح گردیده است.
جهانیار بامداد صوفی
دوره 5، شماره 20 ، اسفند 1374، ، صفحه 151-170
چکیده
در حالی که در اکثر کشورهای پیشرفته ی صنعتی دنیا جمع آوری اطلاعات اجتماعی سازمان ها، اعم از دولتی، غیر دولتی، انتفاعی و غیر انتفاعی بر طبق چارچوب خاصی و ارائه ی آن به دستگاه های اجرایی همانند جمع آوری و ارائه ی اطلاعات مالی الزامی شده است متاسفانه لزوم جمع آوری منظم و دائمی اطلاعات در رابطه با اوضاع اجتماعی و منابع انسانی سازمان ها ...
بیشتر
در حالی که در اکثر کشورهای پیشرفته ی صنعتی دنیا جمع آوری اطلاعات اجتماعی سازمان ها، اعم از دولتی، غیر دولتی، انتفاعی و غیر انتفاعی بر طبق چارچوب خاصی و ارائه ی آن به دستگاه های اجرایی همانند جمع آوری و ارائه ی اطلاعات مالی الزامی شده است متاسفانه لزوم جمع آوری منظم و دائمی اطلاعات در رابطه با اوضاع اجتماعی و منابع انسانی سازمان ها در کشورمان هنوز احساس نشده است. در مقاله ی حاضر نحوه ی طراحی و استفاده از سیستم های اطلاعاتی اجتماعی که می توان آن را با ابزار بسیار ساده و محدود نیز انجام داد تشریح شده است و در مورد کاربردهای بسیار متنوع ابزارهای اطلاع رسانی مانند حسابداری اجتماعی و حسابداری اجتماعی نیز اجمالا بحث شده است. طراحی چنین سیستم های اطلاعاتی و حتی الزامی کردن آن برا موسسه های بزرگ می تواند مشکل گشای بسیاری از معضلات اجتماعی کنونی سازمان های ما مانند کم کاری، غیبت، حوادث و سوانح و ... باشد.
