مصطفی نیکنامی؛ عباس عباس پور؛ محمدتقی تقوی فرد؛ پرستو اصغری
چکیده
پیش فرض اصلی مقاله حاضر این است که روش‌های سابق برای ارتقاء ابعاد توانمندسازی روانشناختی به طور کامل نمی‌تواند در شرایط اپیدمی کرونا کارساز باشد. به همین دلیل، هدف این نوشتار رسیدن به الگوی کاربردی و روشمند برای ارتقاء ابعاد توانمندسازی در دوران بحران اپیدمی است. رویکرد پژوهش حاضر آمیخته (کمی و کیفی) و از نوع تشریحی است. تشریحی بودن ...
بیشتر
پیش فرض اصلی مقاله حاضر این است که روش‌های سابق برای ارتقاء ابعاد توانمندسازی روانشناختی به طور کامل نمی‌تواند در شرایط اپیدمی کرونا کارساز باشد. به همین دلیل، هدف این نوشتار رسیدن به الگوی کاربردی و روشمند برای ارتقاء ابعاد توانمندسازی در دوران بحران اپیدمی است. رویکرد پژوهش حاضر آمیخته (کمی و کیفی) و از نوع تشریحی است. تشریحی بودن دلالت بر تقدم روش کمی دارد. در این تحقیق ابتدا با داده‌های کمی، دامنه و نقاط برجسته، پژوهش مشخص میشود و سپس براساس روش کیفی پیرامون دامنه تشخیص داده شده و نکات برجسته، اطلاعات دقیقتر به دست میآید. نتایج تحقیق نشان داد روش‌های نظارت متقابل و مستمر(در ابعاد شایستگی و موثر بودن)، بهبود فضای غیر رسمی (در بعد مشارکت)، تلفیق وجوه سازمانی و فردی (در بعدهای حق انتخاب و مشارکت)، تحولات و تعاملات در سطوح سازمانی (در بعد موثر بودن) و ارتقاء دانش ارتباط سازمانی (در بعد حس مشارکت) به طور مشخص در شرایط کرونایی به ارتقاء ابعاد توانمندسازی در کارکنان سازمان صمت کمک خواهد کرد.
آرمان بهراد؛ مهدی سبک رو؛ سید محمد طباطبایی نسب
چکیده
در دهه های گذشته گرایش به استفاده از سیستم های مبتنی بر شایستگی افزایش داشته است. معرفی صحیح چارچوب شایستگی می تواند در افزایش کارایی زیر سیستمهای منابع انسانی به سازمان ها کمک کند. سازمان امور مالیاتی کشور هم با پیاده سازی طرح جامع مالیاتی بیش از پیش نیازمند همسویی بخش منابع انسانی خویش با اهداف سازمانی خواهد بود. این تحقیق با عنوان ...
بیشتر
در دهه های گذشته گرایش به استفاده از سیستم های مبتنی بر شایستگی افزایش داشته است. معرفی صحیح چارچوب شایستگی می تواند در افزایش کارایی زیر سیستمهای منابع انسانی به سازمان ها کمک کند. سازمان امور مالیاتی کشور هم با پیاده سازی طرح جامع مالیاتی بیش از پیش نیازمند همسویی بخش منابع انسانی خویش با اهداف سازمانی خواهد بود. این تحقیق با عنوان طراحی مدل شایستگی‌های کارشناسان ارشد مالیاتی در سازمان امور مالیاتی کشور در همین راستا طراحی شده است. تحقیق در پارادایم تفسیری جای گرفته، از استراتژی پایه ور استفاده کرده، از منظر هدف تحقیقی اکتشافی محسوب شده و از منظر نتیجه، تحقیقی توسعه‌ای و از منظر نوع داده‌ها نیز در زمره تحقیقات کیفی قرار می‌گیرد. جهت گردآوری اطلاعات موردنیاز از ابزارهای مطالعات آرشیوی، مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است. برای استخراج اطلاعات از داده‌های حاصل از مصاحبه، از تحلیل محتوا و از روش‌های کیفی تحلیل محتوا استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران بخش ستاد سازمان، خبرگان موضوعی، کارشناسان و مدیران عملیاتی استان‌ها بوده است. نمونه‌گیری هدفمند بوده و با استفاده از روش گلوله‌ی برفی 10 نفر از میان جامعه آماری انتخاب شدند. در طراحی مدل، فرایند برنامه‌ریزی مقدماتی، تدوین فهرست اولیه شایستگی‌ها، مقایسه فهرست به‌دست‌آمده با الگوهای شایستگی موجود، ارائه تعریف از مفاهیم شایستگی و تدوین فهرست تلفیقی، ارزیابی و پالایش فهرست شایستگی‌ها و درنهایت طراحی مدل شایستگی‌ها طی شد. در پایان سه حوزه‌ی شایستگی‌های کارکرد حرفه‌ای، رفتاری و زمینه‌ای با 50 مفهوم شایستگی در قالب یازده مقوله شناسایی شده و مدل این شایستگی‌ها ارائه شد.
عباس عباسی؛ مسلم علیمحمدلو؛ زهرا کریمی
چکیده
امروزه شناخت و به کارگیری صحیح مهارتها، منجر به هدفمند شدن فعالیتهای مدیران در دستیابی به اهداف میشود. هدف از این پژوهش، ارائه مدلی برای سنجش مهارتهای مدیران در سطوح مختلف سازمانی میباشد. این پژوهش از نظر روش از نوع آمیخته (روش کیفی فراترکیب و دلفی در بخش اول و روش پیمایشی کمی و تحلیل آن با استفاده از روش DANP در بخش دوم) ...
بیشتر
امروزه شناخت و به کارگیری صحیح مهارتها، منجر به هدفمند شدن فعالیتهای مدیران در دستیابی به اهداف میشود. هدف از این پژوهش، ارائه مدلی برای سنجش مهارتهای مدیران در سطوح مختلف سازمانی میباشد. این پژوهش از نظر روش از نوع آمیخته (روش کیفی فراترکیب و دلفی در بخش اول و روش پیمایشی کمی و تحلیل آن با استفاده از روش DANP در بخش دوم) میباشد و از نظر هدف، کاربردی است. در مرحله اول کلیه پژوهشهای منتشر شده در پایگاههای علمی معتبر داخلی و خارجی، به روش فراترکیب بررسی و با روش دلفی مدل تایید گردید. در مرحله دوم، نمونه آماری از میان مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. نتایج این پژوهش پس از ارائه مدل نشان میدهد در میان ابعاد، به ترتیب مهارتهای کارتیمی، تکنولوژی و حل مسئله برای مدیران عالی، مهارتهای تکنولوژی، یادگیری و ارتباطی برای مدیران میانی و در نهایت مهارتهای یادگیری، ارتباطی و تکنولوژی برای مدیران عملیاتی دارای بیشترین اهمیت می باشد.
سید حسین ابطحی؛ محمد منتظری
دوره 19، شماره 57 ، خرداد 1387، ، صفحه 1-16
چکیده
انجام موفقیت آمیز وظایف ومسئولیتهای شغلی نیروهای انسانی درسازمانها به عوامل متعددی ازجمله دانش، توانایی ها، مهارت ها و شایستگی های آنان بستگی دارد. بسیاری ازصاحبنظران مدیریت معتقدند که مزیتهای رقابتی آینده به شکل توانایی سازمان ها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهند شد. در این راستا مدیریت شایستگی یکی از مباحت مهم در حوزه مدیریت ...
بیشتر
انجام موفقیت آمیز وظایف ومسئولیتهای شغلی نیروهای انسانی درسازمانها به عوامل متعددی ازجمله دانش، توانایی ها، مهارت ها و شایستگی های آنان بستگی دارد. بسیاری ازصاحبنظران مدیریت معتقدند که مزیتهای رقابتی آینده به شکل توانایی سازمان ها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهند شد. در این راستا مدیریت شایستگی یکی از مباحت مهم در حوزه مدیریت دانش و مدیریت دانش نیز زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی میباشد. در این مقاله سعی شده است تا مفهوممدیریت مبتنی بر شایستگی مورد بررسی قرار گرفته و مفاهیم مطرح در آن از قبیل مراحل طراحی یک مدل شایستگی به اختصار بیان شود. همچنین با تاکید بر نقش مهم مدیریت مبتنی بر شایستگی در مدیریت منابع انسانی به بیان برخی از مزایای استفاده از زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پرداخته شده و در نهایت پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی سازمان ها در کشورمان مطرح گردیده است.
غلامرضا کردستانی
دوره 19، شماره 57 ، خرداد 1387، ، صفحه 33-52
چکیده
در این پژوهش شایسته سالاری در ابعاد شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری کارشناسان در دستگاه های دولتی استان قزوین مورد ارزیابی قرار گرفته است. داده های مورد نیاز برای آزمون فرضیه های تحقیقی با استفاده از پرسشنامه توزیع شده بین ۱۱۹ نفر از کارشناسان ۲۱ دستگاه دولتی جمع آوری و فرضیه های تحقیق با استفاده از روش آزمون آماری T تک نمونهای ...
بیشتر
در این پژوهش شایسته سالاری در ابعاد شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری کارشناسان در دستگاه های دولتی استان قزوین مورد ارزیابی قرار گرفته است. داده های مورد نیاز برای آزمون فرضیه های تحقیقی با استفاده از پرسشنامه توزیع شده بین ۱۱۹ نفر از کارشناسان ۲۱ دستگاه دولتی جمع آوری و فرضیه های تحقیق با استفاده از روش آزمون آماری T تک نمونهای و تحلیل واریانس آزمون شده است. یافته های تحقیق نشان میدهد: شایسته سالاری در ابعاد شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری در دستگاههای دولتی استان قروین در سطح بالایی قرار ندارد. به استثنای شایسته پروری، تفاوت معنی داری در شایسته سالاری کارشناسان بین دستگاههای دولتی استان قزوین وجود ندارد. به این ترتیب می توان بیان کرد، در مجموع شایسته سالاری در دستگاههای دولتی استان در سطح بالایی قرار ندارد و نقش بسزایی سرمایه انسانی در خلق ارزشی ها، استفاده بهینه از منابعمحدود و موفقیت سازمانی ایجاب می کند، مدیریت ارشد دستگاههای دولتی استان قزوین در گزینش کارشناسان بر اساس معیارهای علمی و مبتنی بر شایستگی از قبیل توجه به تناسب رشته تحصیلی نیرو با شغل، توجه به کیفیت تحصیلی نیرو، برگزاری آزمون های معتبر کتبی و شفاهی که نتیجه ان انتخاب نیروی برتر باشد، عمل کنند. از طریق تنظیم یک برنامه آموزشی جامع و ارزیابی مستمر نتایج دوره های آموزشی مرتبط با شغلی، استقرار یک سیستم ارزیابی عملکرد صحیح، تفویض اختیار بیشتر، اهمیت دادن به نظرات و پیشنهادات، تبیین اهداف، ساختار تشکیلاتی، فرآیندهای سازمان و وظایف سازمانی، فراهم نمودن زمینه شناخت سازمان های موفق مشابه و عوامل محیطی موثر بر موفققیت سازمان و برقرای انضباط اداری و رسیدگی منصفانه به شکایات در راستای شایسته پروری کارشناسان اقدام نمایند و به منظور اجتناب از تحمل هزینههای مستقیم و غیر مستقیم از دست دادن نیروهای با تجربه به عنوان سرمایه اصلی سازمان، با در نظر گرفتن عوامل موثر بر شایسته داری از قبیلی ایجاد فرصتهای شغلی برابر و تبیین مسیر ارتقاء شغلی فرد، احترام متقابل مدیریت و توجه به نیازهای روحی کارشناسان، تلاش برای ارتقاء فرهنگ سازمانی و سلامت نظام اداری، قرار دادن هر فرد در جای مناسب، توسعه فعالیت های فرهنگی، ورزشی، زیباسازی محیط و بهداشت روحی کارکنان، توجه به کفایت نسبی حقوق و مزایا و کاهش فاصله حقوق و مزایای کارشناسان با مدیران و برنامه ریزی برای تامین آتی آنان، تلاش برای رفع تعارض و تضاد موجود در سازمان و شرکت دادن کارشناسان و سرپرستان در تصمیم گیری زمینه ارتقاء آن را فراهم سازند.
محمد محمدی
دوره 8، شماره 32.31 ، اسفند 1380، ، صفحه 211-232
چکیده
توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. تعدادی از نظریه پردازان برای نقش قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شده و اصولا برای توانمندسازی غایتی جز افزایش قدرت زیردستان قایل نیستند. نوشتار حاضر ضمن تشریح رویکردهای مختلف به این اصطلاح ، دلایل و راههای توانمندسازی ...
بیشتر
توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. تعدادی از نظریه پردازان برای نقش قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شده و اصولا برای توانمندسازی غایتی جز افزایش قدرت زیردستان قایل نیستند. نوشتار حاضر ضمن تشریح رویکردهای مختلف به این اصطلاح ، دلایل و راههای توانمندسازی کارکنان را عنوان کرده و در نهایت به بررسی ارتباط توانمندسازی و قدرت می پردازد.
