مطالعات مدیریت بهبود و تحول

چکیده به طور معمول مدیران یا علمای مدیریت بر این باور هستند که تنها انسان در سازمان دارای نیازهای حیاتی و... می‏باشد و حال آن که سازمان خود نیز به عنوان یک ساختار پویا نیاز به روش‏هائی از مدیریت دارد که این نیاز در طی سالیان متمادی طی مکاتب گوناگون مدیریت مطرح و به بحث گذارده شده است.
بازهم اکثرا بر این گمان هستند که مکاتب مدیریت در تناقض یا مخالف با یکدیگر هستند و یا در حقیقت هر روش (مکتب) بعدی برای مدیریت ناقض روش (مکتب) قبلی است. لذا سعی برحذف روش‏های کلاسیک، نئوکلاسیک و... در مدیریت و اتخاذ روش‏های نوین مدیریت بدون پرداختن به اصلاح ساختاری و رفتاری سازمان از بنیان با توجه به روش‏های کلاسیک و نئوکلاسیک و... دارند. درحالی که مکاتبی که برای روش اداره سازمان از ابتدا تاکنون بیان شده‏‏اند نه تنها ناقض یکدیگرند نیستند بلکه هر نظریه یا تئوری بعدی مکمل نظریه و تئوری قبلی است. به عبارت بهتر هرم نیازهای سازمان (سلسله مراتب نیازهای سازمان) نیز نظیر سلسله مراتب نیازهای انسان دارای طبقات چندگانه است که تا نیاز اولیه یا روش اداره کلاسیک ارضاء نشود روش اداره بعدی یا روش اداره نئوکلاسیک تجلی نمی ‏نماید. بدین معنا که منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره ‏وری) نخواهد شد. بعد از آن روش اداره مبتنی بر مکتب روابط انسانی و سیستم، اقتضاء و استراتژی و بالاخره مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده و بحث‏های امروزی منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره‏ وری) نخواهند شد و به تعبیر پیتر سنج[1]: «خلق سازمان‏های یادگیرنده مشروط به خلق محیط ‏های کاری است که در آن همه افراد درهمه سطوح قادر به کسب انضباطی هستند که به آنها اجازه می‏دهد به یادگرفتن و رشد کردن ادامه دهند». انضباطی که به وسیله «سنج» مشخص می‎شود زیربنای فکر سیستمی، توسعه مهارت‏ها، کارکردن با الگوهای فکری، ساختن مشترک و یادگرفتن گروهی است». لذا هنوز هم زیربنا و بنیان مدیریت علمی بر اصول مدیریت علمی تیلور (تیلوریسم) و مکتب کلاسیک‏ها(انضباط) است و مکاتب بعدی مکمل مکاتب قبلی(برای رفع ایراد مکتب قبلی و نه نقض آن) به وجود آمده‏ اند.
این نظریه به این دلیل دارای اهمیت است که بسیاری از مدیران دوست دارند که با روش‏های انسانی (رابطه مداری)[2] سازمان‏ها را اداره کنند و به عبارت دیگر تمامی توصیه‏ های انسان دوستانه پیرامون اداره انسان در سازمان را در مدیریت بکار گیرند. البته این رابطه مداری درمدیریت علمی به حمایت درکار تعبیر می شود اما در فرهنگ مدیریت ما به شخصی کردن امور بر می‏گردد. غافل از این که این مهم نه تنها بدون گذر از مراحل روش‏های علمی (وظیفه مداری)[3] اداره سازمان دارای نتیجه و پاسخ‏های مساعد در زمینه بهره‏ وری و تولید کافی نخواهد بود و نخواهد داد بلکه معنا و مفهوم خود را در جمع سازمان نیز نخواهد یافت. چرا که اصل اول مدیریت علمی «غیرشخصی» کردن امور است و «خود» را باید ازمیان برداشت. خود کارکنان سازمان نیز زمانی نیاز به روابط انسانی را خوب درک می‏کنند که از خستگی کار روزانه و نظم سازمانی بدر آمده باشند و این روابط خود یک انگیزه تازه برای تلاش بعدی به آنهاخواهد داد. لذا زیبننده است که مدیران وارد هر سازمان می‏شوند در بدو ورود به هر سازمان ابتدا نگاهی به هرم نیازهای سازمان یا سلسله مراتب مکاتب علمی مدیریت بیاندازند و مشاهده نمایند که سازمان در چه مرحله از نیاز به کدام مکتب یا روش یا تئوری یا نظریه‏ های علمی مدیریت است و پس از تشخیص این مهم مدیریت را از همان نقطه (مکتب) با همان روش مورد نیاز(سطح بلوغ کارکنان) آغاز نمایند تا منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره‏ وری) شود.
 


[1] - Peter Senge


[2] -Relation oriented


[3] - Task oriented

چکیده این پژوهش با هدف ارائه الگویی برای درک هزینه‌هایِ وجودِ بدرفتاریِ کارکنان شعب بانکها، با رویکرد کیفی و روش داده بنیاد صورت پذیرفته است. همچنین تجزیه و تحلیل آن نیز با رویکرد کیفی انجام شده است. جامعه حاضر در این پژوهش کارکنان سرپرستی‌ها و شعب بانکهای سطح شهر ایلام بوده‌اند؛ که با انتخاب روش نمونه‌گیری هدفمند، با 40 نفر از آنان مصاحبه‌های عمیق و نیمه‌ساختاریافته صورت گرفته است. برای تایید صحت داده‌ها از روش‌های متعددی همچون: تطبیق توسط اعضا، مشارکتی بودن پژوهش، تثلیث و بازنگری روند استفاده شده. یافته‌های این پژوهش نشان داد که منظور از بدرفتاری کارکنان در الگوی ارائه شده ابعاد زیر می‌باشد: سرقت زمان، مسائل اخلاقی، تبعیض و مسائل کاری که دارای عواملِ علی همچون: بدرفتاری مشتری، عوامل فردی، درون سازمانی و عوامل برون سازمانی است. همچنین عوامل محیطی این الگو شامل: عوامل جمعیت شناختی، شرایط اقتصادی- فرهنگی، اقتضائات محیط بانک بوده است. راهبردهایی که برای کاستن از بدرفتاری در بانکها ارائه گردیده: عوامل بهداشتی، طراحی مجدد، عوامل انگیزشی، توانمندسازی، و مدیریت منابع انسانی است. طبق این الگو هزینه‌های بدرفتاری کارکنان، شامل هزینه‌هایی است که برای سازمان، کارمند خاطی، همکاران، مشتریان، و در نهایت برای کل جامعه دارد. 

چکیده  ذی‌نفعان هر سازمان جهت تحقق اهداف خودشان از هر ابزاری استفاده می‌نمایند که یکی از این ابزارها، جنجال‌آفرینی جهت نیل به نتیجه مطلوب است؛ بنابراین تحقیق حاضر باهدف مدیریت جنجال – نتیجه افراد با تأکید بر متغیرهای شفافیت سازمانی و سرمایه اجتماعی انجام‌شده که ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش را 385 نفر از کارکنان سازمان‌های دولتی استان مازندران تشکیل داده‌اند که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و بر اساس جدول مورگان 191 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسش‌نامه بود که پایایی و روایی آنان با محاسبه آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی، روایی همگرا و توسط استادان و خبرگان آشنا به موضوع تائید شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نیز به‌وسیله نرم‌افزارهای SPSS و PLS انجام گرفت. یافته‌های مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد همه مسیرها از شفافیت سازمانی و سرمایه اجتماعی بر مدیریت جنجال نتیجه و همچنین از مسیر شفافیت سازمانی از طریق متغیر میانجی سرمایه اجتماعی بر جنجال – نتیجه معنادار بوده و روابط بین آن‌ها تائید می‌شود و می‌توان نتیجه گرفت سرمایه‌گذاری بر سرمایه اجتماعی در کنار شفافیت سازمانی می‌تواند به مدیریت جنجال- نتیجه افراد کمک کند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف واکاوی الگوی مدیریت اوقات فراغت کارکنان در محل کار با بهره گیری از رویکرد ترکیبی و استفاده از طرح نظام‏مند نظریه داده بنیاد در بخش کیفی انجام شده است. به این منظور ضمن انجام مصاحبه باز با 16 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران بیمارستانهای منتخب شهر شیراز؛ مجموعه ای از مضامین اولیه طی فرآیند کد گذاری باز گردآوری شدند و از دل آنها مقوله هایی استخراج گردید. سپس در مرحله کدگذاری محوری؛ پیوند میان این مقوله ها در قالب عناوین شرایط علی؛ پدیده محوری؛ راهبردها؛ شرایط مداخله گر؛ شرایط زمینه ای و پیامدهای مدیریت اوقات فراغت در قالب پارادایم کدگذاری تعیین شد. در ادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی؛ یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و نظریه خلق شد. در بخش کمیبا استفاده از الگوی معادلات ساختاری توسط نرم افزار Amos 22، روابط حاکم و برازش تمامی عوامل اصلی الگوی کیفی طراحی شده، مورد سنجش و تایید نهایی قرار گرفت.

چکیده در سال­های اخیر موضوع سکوت سازمانی جایگاه مهمی را در بین پژوهش­های مربوط به حوزه سازمان و مدیریت بدست آورده است. سکوت سازمانی پدیده­ای اجتماعی محسوب می­شود که در اثر عوامل متعددی در سازمان بروز کرده و نتایج مهم سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد. این پژوهش با بکارگیری روش فراتحلیل و با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهش­های انجام شده در حوزه عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی و پیامدهای آن در ایران و با استفاده از نرم­افزار جامع فراتحلیلCMA انجام شده است. در این بررسی از تعداد 51 مطالعه منتخب، تعداد 30 متغیر مستقل و 21 متغیر وابسته مختلف شناسایی شد. نتیجه این بررسی فراتحلیل نشان ­داد که متغیرهای هویت سازمانی، ارتباط اثربخش، رفتار سازمانی مثبت­گرا، عوامل فردی، عوامل مدیریتی، عوامل اجتماعی، عوامل سازمانی و نگرش­های مدیریتی بیشترین تأثیرگذاری بر سکوت سازمانی در سازمان­های ایرانی داشته­اند. همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که سکوت سازمانی، متغیرهای مهم سازمانی مثل کارآفرینی سازمانی، توانمندسازی روانشناختی کارکنان، اشتیاق شغلی، استرس شغلی، کارتیمی، حمله عاطفی و شادی در کار را به عنوان پیامدهای آن تحت تأثیر قرار می­دهد

چکیده زمینه و هدف: جایگاه و نقش مدیران به­علت تأثیری که بر افراد زیردست و همچنین بر عملکرد یک سیستم و به­طور خاص یک سازمان می­گذارند، از اهمیت به­سزایی برخوردار است. در این میان، ساختار­های بنیادین شخصیتی، رفتار­ها و سبک­های ارتباطی افراد از جمله مدیران را تحت‌تأثیر قرار می­دهند. یکی از این ساختارهای بنیادین، طرح­واره­های شناختی هستند. لذا هدف از مطالعه حاضر، بررسی رابطه بین طرح­واره­های شناختی مدیران با سبک رهبری و مهارت‌های ارتباطی آنها است. روش: پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد شرکت‌ها و سازمان­های خصوصی شهر تهران بودند که در دوره‌های اجباری سازمان‌ برای ارتقای مهارت‌های مدیریتی که توسط دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌شد شرکت نموده بودند (از جمله مدیران هلدینگ فناوا، شاتل، بیمه پارسیان، فرمند، داروسازی سبحان و گروه هتل‌های هما) که از میان آن‌ها ۱۸۵ نفر در پژوهش شرکت داشته و به پرسش­نامه­های سبک رهبری فیدلر، مهارت‌های ارتباطی بارتون و فرم کوتاه طرح‌واره یانگ پاسخ دادند. برای تحلیل داده­ها از شاخص­های آمار توصیفی و رگرسیون چندگانه به روش گام­به­گام استفاده شد. یافته­ها: طرح­واره­های نقص­و­شرم، اطاعت، بی‌اعتمادی و محرومیت هیجانی، سبک رهبری مدیران و همچنین طرح­واره­های استحقاق، ایثار، نقص­و­شرم و معیارهای سرسختانه، مهارت‌های ارتباطی آنان را پیش­بینی می­کنند. نتیجه‌گیری: برای پیش­بینی سبک رهبری و مهارت‌های ارتباطی مدیران می­توان از بررسی ساختار­های شخصیتی بنیادین و به­طور خاص طرح­واره­های شناختی بهره برد.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر طرح جبران خدمات انگیزه محور بر عملکرد مدیریتی با تبیین نقش متغیرهای تعدیل کننده عدم تقارن اطلاعاتی و تعهد سازمانی است. روش پژوهش ازنظر هدف کاربردی و در زمره پژوهش‌های توصیفی و پیمایشی است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه می­باشد. جامعه آماری موردمطالعه بانک صادرات ناحیه شرق استان گیلان است که از بین آن‌ها تعداد 183 نفر با بهره‌گیری از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب‌شده‌اند. داده‌های پژوهش با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل‌شده‌اند. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت متغیر جبران خدمات انگیزه محور بر عملکرد مدیریتی است. نتایج پژوهش همچنین بیانگر تأثیر مثبت متغیرهای جبران خدمات انگیزه محور بر عملکرد مدیریتی با لحاظ نمودن نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی می‌باشد. هم‌چنین نتایج پژوهش نشان‌دهنده تأثیر منفی جبران خدمات انگیزه محور بر عدم تقارن اطلاعاتی و هم‌چنین عدم تقارن اطلاعاتی بر عملکرد مدیریتی را بیان می‌کند