سخن سردبیر
نویسنده
استاد گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی
چکیده
به طور معمول مدیران یا علمای مدیریت بر این باور هستند که تنها انسان در سازمان دارای نیازهای حیاتی و... میباشد و حال آن که سازمان خود نیز به عنوان یک ساختار پویا نیاز به روشهائی از مدیریت دارد که این نیاز در طی سالیان متمادی طی مکاتب گوناگون مدیریت مطرح و به بحث گذارده شده است.
بازهم اکثرا بر این گمان هستند که مکاتب مدیریت در تناقض یا مخالف با یکدیگر هستند و یا در حقیقت هر روش (مکتب) بعدی برای مدیریت ناقض روش (مکتب) قبلی است. لذا سعی برحذف روشهای کلاسیک، نئوکلاسیک و... در مدیریت و اتخاذ روشهای نوین مدیریت بدون پرداختن به اصلاح ساختاری و رفتاری سازمان از بنیان با توجه به روشهای کلاسیک و نئوکلاسیک و... دارند. درحالی که مکاتبی که برای روش اداره سازمان از ابتدا تاکنون بیان شدهاند نه تنها ناقض یکدیگرند نیستند بلکه هر نظریه یا تئوری بعدی مکمل نظریه و تئوری قبلی است. به عبارت بهتر هرم نیازهای سازمان (سلسله مراتب نیازهای سازمان) نیز نظیر سلسله مراتب نیازهای انسان دارای طبقات چندگانه است که تا نیاز اولیه یا روش اداره کلاسیک ارضاء نشود روش اداره بعدی یا روش اداره نئوکلاسیک تجلی نمی نماید. بدین معنا که منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره وری) نخواهد شد. بعد از آن روش اداره مبتنی بر مکتب روابط انسانی و سیستم، اقتضاء و استراتژی و بالاخره مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده و بحثهای امروزی منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره وری) نخواهند شد و به تعبیر پیتر سنج[1]: «خلق سازمانهای یادگیرنده مشروط به خلق محیط های کاری است که در آن همه افراد درهمه سطوح قادر به کسب انضباطی هستند که به آنها اجازه میدهد به یادگرفتن و رشد کردن ادامه دهند». انضباطی که به وسیله «سنج» مشخص میشود زیربنای فکر سیستمی، توسعه مهارتها، کارکردن با الگوهای فکری، ساختن مشترک و یادگرفتن گروهی است». لذا هنوز هم زیربنا و بنیان مدیریت علمی بر اصول مدیریت علمی تیلور (تیلوریسم) و مکتب کلاسیکها(انضباط) است و مکاتب بعدی مکمل مکاتب قبلی(برای رفع ایراد مکتب قبلی و نه نقض آن) به وجود آمده اند.
این نظریه به این دلیل دارای اهمیت است که بسیاری از مدیران دوست دارند که با روشهای انسانی (رابطه مداری)[2] سازمانها را اداره کنند و به عبارت دیگر تمامی توصیه های انسان دوستانه پیرامون اداره انسان در سازمان را در مدیریت بکار گیرند. البته این رابطه مداری درمدیریت علمی به حمایت درکار تعبیر می شود اما در فرهنگ مدیریت ما به شخصی کردن امور بر میگردد. غافل از این که این مهم نه تنها بدون گذر از مراحل روشهای علمی (وظیفه مداری)[3] اداره سازمان دارای نتیجه و پاسخهای مساعد در زمینه بهره وری و تولید کافی نخواهد بود و نخواهد داد بلکه معنا و مفهوم خود را در جمع سازمان نیز نخواهد یافت. چرا که اصل اول مدیریت علمی «غیرشخصی» کردن امور است و «خود» را باید ازمیان برداشت. خود کارکنان سازمان نیز زمانی نیاز به روابط انسانی را خوب درک میکنند که از خستگی کار روزانه و نظم سازمانی بدر آمده باشند و این روابط خود یک انگیزه تازه برای تلاش بعدی به آنهاخواهد داد. لذا زیبننده است که مدیران وارد هر سازمان میشوند در بدو ورود به هر سازمان ابتدا نگاهی به هرم نیازهای سازمان یا سلسله مراتب مکاتب علمی مدیریت بیاندازند و مشاهده نمایند که سازمان در چه مرحله از نیاز به کدام مکتب یا روش یا تئوری یا نظریه های علمی مدیریت است و پس از تشخیص این مهم مدیریت را از همان نقطه (مکتب) با همان روش مورد نیاز(سطح بلوغ کارکنان) آغاز نمایند تا منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره وری) شود.
[1] - Peter Senge
[2] -Relation oriented
[3] - Task oriented
عنوان مقاله [English]
sokhan
نویسنده [English]
- Seyyed Ali Akbar Afjehi
Professor Allameh Tabataba’i University