الگوی نظام جبران خدمات شایسته محور کارکنان

تیموری, هادی; شاهین, آرش; شائمی برزکی, علی; کریمی, عبداله

doi:10.22054/jmsd.2019.9398

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

¹ گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان ، ایران

² استاد – گروه مدیریت – دانشکده علوم اداری و اقتصاد – دانشگاه اصفهان

³ دانشیار– گروه مدیریت – دانشکده علوم اداری و اقتصاد – دانشگاه اصفهان

⁴ دانشجوی دکتری – گروه مدیریت – دانشکده علوم اداری و اقتصاد – دانشگاه اصفهان

https://doi.org/10.22054/jmsd.2019.9398

چکیده

هدف پژوهش حاضر طراحی نظام جبران خدمات شایسته محور با رویکرد جانشین پروری می باشد.پس ازمروری برادبیات تحقیق وبهره گیری ازنظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم وسپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده شد.روش این پژوهش کیفی–کمی(آمیخته)وجامعه آماری آن دربخش کیفی شامل خبرگان و متخصصین دانشگاهی درحوزه منابع انسانی ومدیران عالی بانک صادرات ایران، ودر بخش کمی شامل کارشناسان ومدیران سطوح مختلف بانک صادرات است. روش نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی طبقه ای–تصادفی است.در بخش کیفی تعداد 17 نفردرفرآیند مصاحبه ودر بخش کمی400 نفر به عنوان نمونه دراین پژوهش مشارکت داشتند. ابزارجمع آوری داده‏هادراین پژوهش شامل مصاحبه وپرسشنامه محقق ساخته است که بعدازتاییدروایی،پایایی آن 93/0 محاسبه شد. نتایج این پژوهش دربخش کیفی بیانگر آن است که مولفه‏های نظام جبران خدمات شایسته محور 25مولفه درپنج بُعد شامل:شایستگی،آینده نگری،انعطاف پذیری،عدالت وجامعیت می باشد.دربخش کمی یافته ها نشان دادکه ازبین ابعاداصلی،بُعدشایستگی بیشترین تاثیررادرجبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.هم چنین ازبین مولفه های فرعی اززیر مجموعه بُعد شایستگی، مولفه"جذب، حفظ وتوسعه استعدادهای سازمان"،باعدد معنی داری ازآزمونt به دست آمده برابر 82/11وضریب مسیر8/0 بیشترین تاثیر را در نظام جبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

A Pattern of Competency - Oriented Compensation System of Employees

نویسندگان [English]

Hadi Teimouri ¹
Arash Shahin ²
Ali Shaemi Barzoki ³
Abdoullah Karimi ⁴

¹ Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Iran

² Professor, Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran

³ Associate Professor, , Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran

⁴ PhD Student of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran

چکیده [English]

The purpose of this research is to propose a competency-Compensation Assessment System Through Succession Planning. Having reviewed the research literature as well as experts' opinions, the primary model was proposed and then, the final research model was presented using the experts' opinions. The study was carried out via mixed methods research. The statistical population included the experts and academic specialists in the field of human resources and senior managers of Bank Saderat Iran in the qualitative section and experts and managers at various levels of Bank Saderat in the quantitative section. Non-judgmental purposive sampling and random stratified sampling were employed in the qualitative and quantitative sections respectively. In the qualitative section, 17 persons participated in the interview and in the quantitative section, 400 persons participated as the research sample. Tools of data collection were interview and researcher self-made questionnaire. Reliability of the questionnaire was calculated equal to 0.93 and its validity was approved. The results of the survey in the qualitative section illustrate that there are 25 components for competency-oriented compensation system in five dimensions including competency, foresight, flexibility, justice, and comprehensiveness. In the quantitative section, the findings showed that competency has the highest effect on employees' competency-oriented compensation. Likewise, among the secondary components in the subset of competency dimension, "absorption, retaining and development of organization's talents" has the highest effect on employees' competency-oriented compensation system. T-statistic of this component is equal to 11.82 and its path coefficient is equal to 0.8.

کلیدواژه‌ها [English]

Oriented Compensation System
Competency-Oriented Compensation System
Competency Management
Succession Planning

مراجع

افجه، سیدعلی اکبر؛ علیزاده فر، زهرا.(1396). رابطه ی ادراک از برند کارفرما با نگرش های شغلی کارکنان. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، سال بیست وششم، شماره 84، 73-95.

رشیدی، محمدمهدی، (1393). "طراحی نظام مدیریت توسعه و نگهداشت سرمایه ی انسانی برتر در صنعت نفت"، پایان نامه دکتری، دانشکده ی علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه تهران.

شائمی، علی؛ صفری، علی؛ سلیمیان، سمانه.(1394).تعیین تاثیر رضایت جبران خدمات مالی وغیرمالی بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان با نقش میانجی ادارک از عدالت سازمانی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، سال بیست وچهارم، شماره 78، 17- 32.

شفیعی نیک آبادی، محسن؛ سنگبر، محمدعلی.(1395). مدیریت شایستگی براساس تئوری چشم انداز با رویکرد فازی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، سال بیست وپنجم، شماره 82، 81- 98.

نصر اصفهانی، مهدی و نصر اصفهانی، علی، ( 1389). "شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید براندیشه های سیاسی امام علی(ع)"، معرفت سیاسی، 2(2): ص 160-141.

هسلبین، فرانسیس؛ بکهارد، ریچارد و گلداسمیت، مارشال، (1380). "سازمان فردا"، ترجمه امینی، فضل الله، تهران:انتشارات فرا، ص 11.

Alnaqbi W. (2011). The Relationship between Human Resource Practices and Employee Retention. Degree of Doctor. Edith Cowan University.

Bernthal, P; Colteryahn, K; Davis, P; Naughton, J; Rothwell, W. J & Wellins, R (2004). ASTD competency ctudy: capping the future. Alexandria, VA: ASTD Press.

Bontis, N., (2006). Intellectual capital: an exploratory study that evelops measures and models, Management decision, 36(2), pp.63-76

Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development. 27(1), pp. 5-12.

Campbell, J.W., Im,T. & Jeong, J. (2014). Internal Efficiency and turnover Intention: evidence From Local Government in South Korea, Public Personnel Management, 43(2), pp. 259-282.

Dalton, D. R.; Todor, W. D. (1979). ”Turnover turned over: An expanded and positive perspective“. Academy of Management Review, 4, pp.225-235.

Das, B. and A. Garcia-Diaz. (2011). " Factors Selection guidelines for job evaluation: a computerized statistical procedure", Computers and Industrial Engineering, 40, pp. 259-272.

David, D. Dubois, William J. (2004). Competency-Based Human Resource Management. Davies Black Publishing, p23.

Davoudi, S. M. M. & Fartash, K. (2013). Turnover Intentions: Iranian Employees. Journal of Indian Management, 10(1), pp.89-99.

Denis C., Michel T.(2011). "Between universality and contingency: An international study of compensation performance"; International Journal of Manpower, 32(8). pp. 856-878.

Dess, G. D.; Shaw, J. D. (2001). ”Voluntary turnover, social capital, and organizational performance“. Academy of management review, 26(3), pp.446-456.

Griffeth, R. W.; Hom, P. W. (2001). Retaining valued employees. Thousands Oaks (CA), Sage.

Hellriegel, D., S. E., Slocum, J. W., Jackson, S. E., Louw, L. and Associates,(2012). "Management: Fourth South African Edition"; Oxford, UK: Oxford University Press.

Jeffrey T. B., Paul D. T.(2013). "Managerial compensation: Luck,skill or labor markets? Original Research Article"; Journal of Corporate Finance, 21(16). pp. 252-268.

Kaye, B., & Sharon, J. (2001). Retaining keg employees. Public management, Journal Jan Feb.

Kevin C.K., LamP. B., McGuinnessJoão P. V.(2013). "CEO gender, executive compensation and firm performance in Chinese-listed enterprises Original Research Article"; Pacific-Basin Finance Journal, 21(1). pp.1136-1159.

Lucy, F. (2004). ”How can managers reduce employee intention to quit?“. Journal of managerial psychology, 19(2), pp. 170-187.

Mansfield, R.S . (2005). Practical Questions in Building Competency Models. Retrieved from: http://www.workitect.com.

Milkovich G., Newman M.J.(2002)."Compensation"; New York: McGraw-Hill.

Nahas, T., Abd-El-Salam, E.M. & Shawky, A.Y. (2013). The impact of leadership behavior and organisational culture on job satisfaction and its relationship among organizational commitment and turnover intentions: A case study on an Egyptian company. Journal of Business and Retail Management Research, 7(2), pp. 13-43.

Ozgur O., Murat K., Arun.(2013). "Does risk matter in CEO compensation contracting? Evidence from US restaurant industry Original Research Article"; International Journal of Hospitality Management, 34(41), pp. 372-383.

Rahman, W., Nas, Z. (2013). Employee development and turnover intention: theory validation. European Journal of Training and Development, 37 (6), pp. 564-579.

RavivA., Elif S.-C.(2013). "Executive compensation, risk taking and the state of the economy Original Research Article";Journal of Financial Stability, 9(1), pp. 55-68.

Schulers R.(1987). "Personal &human resource management"; New York: McGraw-Hill.

Simon, M, Muller, B. H.; Hasselhorn, H. M, (2009). ”Leaving the organization or the profession a multilevel analysis of nurses’ intentions“. Journal of Advanced ursing, 66(3), pp. 616–626.

Spector, P. E. (2000). Industrial organizational psychology. Wiley & Sons INC.

Sung S. K.(2012). "Symmetry in the sensitivity of executive bonus compensation to earnings and returns in high-technology"; (Chapter Item), International Finance Review, 13, pp. 127-172.

الگوی نظام جبران خدمات شایسته محور کارکنان

مراجع

مراجع

دوره 27، شماره 90دی 1397صفحه 115-140

دوره 27، شماره 90
دی 1397
صفحه 115-140