محمدرضا فلاح
چکیده
پژوهش حاضر، باهدف ارائه چارچوبی برای بازتولید سرمایه اجتماعی در محیط کار، به تحلیل کیفی نتایج پژوهشهای انجام‌شده درزمینه سرمایه اجتماعی و افول آن در سازمان پرداخته است تا راهکارهایی برای بازتولید سرمایه اجتماعی ایجاد نماید. تأکید این تحقیق در بازتولید سرمایه اجتماعی، به‌کارگیری روش فراترکیب که یکی از روش‌های فرامطالعه میباشد، ...
بیشتر
پژوهش حاضر، باهدف ارائه چارچوبی برای بازتولید سرمایه اجتماعی در محیط کار، به تحلیل کیفی نتایج پژوهشهای انجام‌شده درزمینه سرمایه اجتماعی و افول آن در سازمان پرداخته است تا راهکارهایی برای بازتولید سرمایه اجتماعی ایجاد نماید. تأکید این تحقیق در بازتولید سرمایه اجتماعی، به‌کارگیری روش فراترکیب که یکی از روش‌های فرامطالعه میباشد، به همراه تحلیل داده بنیاد است. مطابق این رویکرد و پس از تدوین سؤالات تحقیق، جستجوی اولیه و پالایش منابع مرتبط با موضوع سرمایه اجتماعی در بین سالهای 2010 تا 2019 تعداد 356 منبع یافت شد که از این تعداد، 93 منبع انتخاب و با استفاده از روش تحلیل داده بنیاد اشتراوس و کوربین (1990) کدگذاری انجام شد. حاصل کدگذاری انجام‌شده استخراج 11 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی در رابطه با بازتولید سرمایه اجتماعی در محیط کار است. نتایج نشان می‌دهد مقوله‌های بازتولید سرمایه اجتماعی در محیط کار در بعد شرایط علی شامل ظرفیت‌سازی رفتاری و هم‌افزایی هنجاری، در بعد عوامل مداخله‌گر شامل ارزش فردی و گروهی ادراک‌شده، در بعد عوامل زمینه‌ای شامل سازگاری سازمانی و محیطی و در بعد راهبردها شامل راهبردهای ساختاری و اجتماعی است. مطابق نتایج این تحقیق بازتولید سرمایه اجتماعی در محیط کار می‌تواند پیامدهای متنوعی ازنظر فردی، سازمانی و اجتماعی ایجاد نماید.
مهدی دهقانی سلطانی؛ مهدی جنیدی جعفری
چکیده
اکثر مشاغل پیشخوان، فشار روحیِ زیادی بر کارکنان وارد میکنند؛ زیرا کارکنان با تقاضای مداوم و روزافزون مدیران و مشتریان سروکار دارند، محققان بر این باورند که تنها کارکنان دارای توان روانشناختی بالا از پس مشاغل چالشی بر میآیند. در این پژوهش به بررسی اثر میانجی سرمایه روانشناختی در تأثیرگذاری دل‌بستگی شغلی بر بهزیستی و کنترل ...
بیشتر
اکثر مشاغل پیشخوان، فشار روحیِ زیادی بر کارکنان وارد میکنند؛ زیرا کارکنان با تقاضای مداوم و روزافزون مدیران و مشتریان سروکار دارند، محققان بر این باورند که تنها کارکنان دارای توان روانشناختی بالا از پس مشاغل چالشی بر میآیند. در این پژوهش به بررسی اثر میانجی سرمایه روانشناختی در تأثیرگذاری دل‌بستگی شغلی بر بهزیستی و کنترل بر کار پرداخته شده است. این پژوهش با استفاده از روش تحقیق «توصیفی-پیمایشی» با نمونهای متشکل از 828 نفر از کارکنان بانک ملت و با ابزار پرسشنامه و از طریق روش معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد دل‌بستگی شغلی تأثیر مثبت معناداری بر سرمایه روانشناختی دارد. سرمایه روانشناختی نقش میانجی بین دل‌بستگی شغلی و بهزیستی و کنترل بر کار ایفاء مینماید. از طرفی نتایج بیانگر آن است که بانکها برای ارائه خدمات مشتریمدار باید برنامه جذب و بکارگیری کارکنان با سرمایه روانشناختی بالا را در دستور کار قرار دهند، چرا که این افراد از منظر روانشناختی دارای شور و حرارت و جذب در کار خود بوده و موجب ارتقاء بهزیستی و کنترل بیشتر بر کار خود خواهند بود.
طیبه امینی؛ مجید نصیری؛ پرویز سعیدی؛ ابراهیم عباسی
چکیده
آشفتگی‌های موجود در محیط کسب و کارها منجر به تغییرات غیر قابل پیش‌بینی شده است که از یک طرف باعث ایجاد فرصت‌های جدید برای کسب ارزش و از طرفی دیگر مزیت‌های رقابتی شرکت‌ها را دچار مشکل کرده است و در برخی مواقع منجر به از بین رفتن آنها شده است. در چنین فضایی سازمانهای موفق و به ویژه شرکتهای دانش بنیان به دنبال آن هستند که از کارآفرینی ...
بیشتر
آشفتگی‌های موجود در محیط کسب و کارها منجر به تغییرات غیر قابل پیش‌بینی شده است که از یک طرف باعث ایجاد فرصت‌های جدید برای کسب ارزش و از طرفی دیگر مزیت‌های رقابتی شرکت‌ها را دچار مشکل کرده است و در برخی مواقع منجر به از بین رفتن آنها شده است. در چنین فضایی سازمانهای موفق و به ویژه شرکتهای دانش بنیان به دنبال آن هستند که از کارآفرینی راهبردی یعنی بهره‌برداری از مزیت‌های رقابتی فعلی و کشف نوآوری‌هایی که مزیت رقابتی آینده را رقم می‌زنند، به عنوان عاملی در دستیابی به موفقیت استفاده کنند. ضرورت وجود فعالیت‌های مدیریت راهبردی و کارآفرینی به شکل همزمان در قالب کارآفرینی راهبردی منجر به تاثیرگذاری معنادار در موفقیت شرکت، می‌شود. این تحقیق از روش فراترکیب به شناسایی شاخصهای کارآفرینی راهبردی پرداخته که منجر به شناسایی70 کد، 16 مفهوم و 6 مقوله گردیده است و با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری آنها را سطح‌بندی نموده است نتیجه حاصل از نظرات خبرگان در رویکرد ساختاری تفسیری بدین صورت بوده است که عوامل محیطی در سطح چهارم، عوامل سازمانی، عوامل اقتصادی و عوامل نوآورانه در سطح سوم و عوامل فردی و اجتماعی کارآفرینانه در سطح دوم و در سطح اول فرصت‌ها و قابلیت‌های کارآفرینانه قرار گرفتند.
علی فلسفی؛ غلامرضا معمارزاده طهران؛ سیدمهدی الوانی؛ محمد موسی خانی
چکیده
همیت و توجه به انسان و نقش غیرقابل انکار آن در جهت پیشبرد و تحقق اهداف سازمانها و جوامع امروزی بر کسی پوشیده نیست، بطوریکه در همه جوامع، تاکید ویژه بر انسان و ارتباط صحیح و اصولی توام با اخلاق حسنه و حفظ کرامت انسان در تمامی سطوح شده است. در ایران نیز طبق بند 6 اصل دوم قانون اساسی، کرامت انسانی جزء مبانی اعتقادی نظام بوده و در کنار اصول ...
بیشتر
همیت و توجه به انسان و نقش غیرقابل انکار آن در جهت پیشبرد و تحقق اهداف سازمانها و جوامع امروزی بر کسی پوشیده نیست، بطوریکه در همه جوامع، تاکید ویژه بر انسان و ارتباط صحیح و اصولی توام با اخلاق حسنه و حفظ کرامت انسان در تمامی سطوح شده است. در ایران نیز طبق بند 6 اصل دوم قانون اساسی، کرامت انسانی جزء مبانی اعتقادی نظام بوده و در کنار اصول اعتقادی، همچون توحید، نبوت و معاد مطرح گردیده است. همچنین در بند اول سیاستهای کلی نظام اداری کشور به برنامه نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی اشاره شده است. بر این اساس هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جامع از کرامت انسانی در سازمانهای دولتی ایران است؛ این پژوهش از نظر رویکرد، یک پژوهش ترکیبی (کیفی و کمی) است. بطوریکه برای طراحی مدل از روش پژوهش کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو و برای آزمون آن از روش کمی تحلیل عاملی تائیدی استفاده شده است. بدین منظور بعد از مطالعه مقالات و کتب مرتبط با موضوع تحقیق تعداد 40 متغیر در قالب 4 مقوله اصلی، 12 مفهوم و 34 کد مفهوم سازی و طبقه بندی شده است. بعد از ارزیابی روایی و پایایی روش فراترکیب و اعمال نظرات تخصصی خبرگان، تبیین مدل طراحی شده میسر گردید. در ادامه بمنظور آزمون مدل طراحی شده نهایی تعداد 218 نفر از کارکنان (کارمندان و مدیران) یکی از سازمانهای دولتی ایران به روش نمونه گیری طبقه ای، انتخاب شدند و با استفاده از نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل انجام گرفت. در نهایت ابعاد، مولفه ها و شاخصهای مدل کرامت انسانی مورد تائید قرار گرفتند.
ایرج سلطانی؛ ریحانه بهرامی نژاد جونقانی
دوره 20، شماره 62 ، مهر 1389، ، صفحه 163-193
چکیده
برای این که سازمان در مسیر سرآمدی قرار گیرد و بتواند آن را ارتقا دهد، نیاز است که روی بلوغ درسطح فردی، فرآیندی و سازمانی کار نماید. بر اساس مطالعات انجام شده در زمینه بلوغ سازمانی و ابعاد فردی، فرآیندی و سازمانی آن می توان به 8 مؤلفه زیر به صورت خلاصه به عنوان نشان هها و دستاوردهای آن اشاره نمود: 1 توسعه پایدار سازمان 2 افزایش ...
بیشتر
برای این که سازمان در مسیر سرآمدی قرار گیرد و بتواند آن را ارتقا دهد، نیاز است که روی بلوغ درسطح فردی، فرآیندی و سازمانی کار نماید. بر اساس مطالعات انجام شده در زمینه بلوغ سازمانی و ابعاد فردی، فرآیندی و سازمانی آن می توان به 8 مؤلفه زیر به صورت خلاصه به عنوان نشان هها و دستاوردهای آن اشاره نمود: 1 توسعه پایدار سازمان 2 افزایش بهره وری 3 سرآمدی و تعالی سازمان 4 تعالی کارکنان 5 تعالی مشتری مداری 6 مزیت رقابتی 7 چابکی سازمان 8 افزایش قابلیت سازگاری سازمان. پژوهش حاضر با هدف انداز هگیری میزان تأثیر بلوغ سازمانی بر هر یک از دستاوردهای هشت گانه بالا در شرکت فولاد مبارکه در سال 1389 انجام گرفته است. در این پژوهش از جامعه آماری مدیران و کارشناسان شرکت فولاد مبارکه به تعداد 95 نفر، نمونه ی 76 نفری بر اساس جدول مورگان به صورت تصادفی انتخاب شده است. پرسشنامه ی میزان تأثیر بلوغ سازمانی بر دستاوردهای بلوغ طراحی گردید و پس از جمع آوری اطلاعات با آزمون های T و Tukey به به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد و نتایج حاصل بیانگر این است که میزان تأثیر بلوغ فردی بر سرآمدی سازمان 86/74% میزان تأثیر بلوغ فرآیندی ٪49/36 و میزان تأثیر بلوغ سازمانی 44/49% می باشد. بررسی پایایی و ثبات درونی آزمون نشان داد که پایایی پرسشنامه 0/921 می باشد
هاجر معینی شهرکی؛ جعفر ترک زاده؛ مهدی محمدی؛ محسن خادمی
دوره 21، شماره 66 ، دی 1390، ، صفحه 165-193
چکیده
هدف این مقاله، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز است. ابزار تحقیق، پرسشنامه نوع ساختار سازمانی و پرسشنامه شناسایی منابع قدرت بود که روایی و پایایی آنها محاسبه و توسط 243 نفر از کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه تکمیل و عودت داده شد. نتایج نشان داد که: 1) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ...
بیشتر
هدف این مقاله، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز است. ابزار تحقیق، پرسشنامه نوع ساختار سازمانی و پرسشنامه شناسایی منابع قدرت بود که روایی و پایایی آنها محاسبه و توسط 243 نفر از کارمندان واحدهای ستادی دانشگاه تکمیل و عودت داده شد. نتایج نشان داد که: 1) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. 2) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات میباشد. تفاوت بین میانگینها معنیدار است. 3) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. 4) ساختار تواناساز پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش‌بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ میباشد. ساختار بازدارنده نیز پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش‌بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت میباشد.
علیرضا شهرکی؛ سمیه قاسمی فرد
دوره 21، شماره 64 ، شهریور 1390، ، صفحه 167-193
چکیده
تغییر، یکی از بزرگ ترین خصوصیات سازمان ها در حوزه رقابتی امروز است. سازمان ها تغییر را در ابعاد مختلفی چون تغییر در تقاضای و نظر مشتریان، نوآوری های فناوری و محیط های متغیر تجربه می کنند و جهت انطباق با محیط دائماً متغیر و آشفته کسب وکار در تلاش برای تغییر اولویت ها، دیدگاه های استراتژیک و مدل های سنتی شان می باشند. بنابراین ...
بیشتر
تغییر، یکی از بزرگ ترین خصوصیات سازمان ها در حوزه رقابتی امروز است. سازمان ها تغییر را در ابعاد مختلفی چون تغییر در تقاضای و نظر مشتریان، نوآوری های فناوری و محیط های متغیر تجربه می کنند و جهت انطباق با محیط دائماً متغیر و آشفته کسب وکار در تلاش برای تغییر اولویت ها، دیدگاه های استراتژیک و مدل های سنتی شان می باشند. بنابراین در طی چند دهه گذشته، صحنه تولید به سمت نوع نسبتاً جدیدی از پارادایم تولید با نام چابکی سمت گیری کرده است. چابکی به عنوان پارادایم قرن 12 ، توانایی سازمان برای پاسخ به تغییراست تا فرصت هایی را که بر اساس این تغییر ایجاد می شود مورد بهره برداری قرار دهد. مطالعات بسیاری در ارتباط با این استراتژی برنده و چابک سازی سازمان ها
ونیز ارزیابی سطح چابکی در سازمان ها انجام شده است . اما نکته مهمی که چندان مورد توجه قرار نگرفته این است که آیا چابک سازی یک سازمان، یک ضرورت اجتناب ناپذیر فعالیت و رقابت در عرصه اقتصاد جهانی است؟ در این مقاله،سعی شده است با شناسایی متغیر های محیطی کارخانه بسپار سازه از گروه کارخانجات پارت لاستیک به عنوان محرک های چابکی و تعیین وزن اهمیت ونرخ عملکرد هر یک از این محرک ها و ترکیب آن ها با به کاربستن اعداد فازی شاخصی برای ارزیابی سطح چابکی مورد نیاز سازمان مورد مطالعه ارائه گردد.
سعیده کریمی؛ جهانیار بامداد صوفی؛ پیمان میراب آستانه
دوره 20، شماره 61 ، اردیبهشت 1389، ، صفحه 167-191
چکیده
با توجه به ای نکه امروزه قدرت فروشنده به خریدار انتقال یافته است،سازمان ها متوجه این امر شده اند که رقابت با محصولات متمایز و ارزان تر کافینیست، و مزیت رقابتی صرفاً از طریق محصولات متمایز به دست نم یآید، بلکهاز طریق ارتقای روابط با مشتری حاصل می شود. در عین حال، مشتریانهزینه های متغیر پایین متحمل می شوند و به سهولت می توانند وفاداریشان ...
بیشتر
با توجه به ای نکه امروزه قدرت فروشنده به خریدار انتقال یافته است،سازمان ها متوجه این امر شده اند که رقابت با محصولات متمایز و ارزان تر کافینیست، و مزیت رقابتی صرفاً از طریق محصولات متمایز به دست نم یآید، بلکهاز طریق ارتقای روابط با مشتری حاصل می شود. در عین حال، مشتریانهزینه های متغیر پایین متحمل می شوند و به سهولت می توانند وفاداریشان را ازیک شرکت به شرکت دیگر تغییر جهت دهند. در حال حاضر وفاداری مشتریبه یک شرکت خودروساز و رضایت وی از محصول و خدمات شرکتخودروساز به عنوان دو عامل اساسی، ذهن مدیران را به خود مشغول کرده و
تحقق آنها، جزء برنامه های مدیران موفق در صنعت خودروسازی است. در اینکه دارای چهار بعد CRM از کارت امتیازی CRM پژوهش به منظور ارزیابی(زیر ساختار، فرایند، مشتری و عملکرد سازمانی) است استفاده شده است. پس ازشرکت ایران CRM شناسایی عوامل به منظور تائید مؤثر بودن آنها در ارزیابیخودرو، اقدام به تهیه پرسشنامه جهت انجام مصاحبه های ساختاریافته باکارشناسان و مدیران گردید که نتایج حاکی از تائید این عوامل م یباشد. در گامبا در نظر گرفتن این عوامل مورد CRM بعدی، وضعیت شرکت در زمینه اجرایارزیابی قرار گرفت در نهایت تحلیل شکاف به منظور شناسایی عوامل ایجادکننده شکاف بین وضعیت مطلوب و وضعیت فعلی صورت گرفت. شناساییایران خودرو و ارائه راه کار به CRM ارزیابی ،CRM عوامل موثر در ارزیابیمهمترین خروجی این پژوهش است. ،CRM منظور بهبود وضعیت فعلی اجرای
زهرا غلامی؛ مهدی یدالهی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین تأثیر منابع فناوری اطلاعات تکمیلی بر قابلیت‌های سازمانی، اهداف استراتژیک و عملکرد در شرکتهای قطعه‌ساز خودرو استان تهران انجام می‌شود. روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی؛ برحسب زمان اجرای پژوهش، مقطعی؛ برحسب نوع داده، کمی؛ برحسب روش گردآوری داده‌ها و یا ماهیت و روش پژوهش، توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری در این ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف تعیین تأثیر منابع فناوری اطلاعات تکمیلی بر قابلیت‌های سازمانی، اهداف استراتژیک و عملکرد در شرکتهای قطعه‌ساز خودرو استان تهران انجام می‌شود. روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی؛ برحسب زمان اجرای پژوهش، مقطعی؛ برحسب نوع داده، کمی؛ برحسب روش گردآوری داده‌ها و یا ماهیت و روش پژوهش، توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه مدیرعاملان شرکتهای تولید کننده قطعات خودرو در استان تهران به تعداد 417 نفر بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی-خوشهای و از طریق فرمول کوکران، تعداد 200 نفر بهعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد استفاده شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان می-دهد اهداف استراتژیک بر عملکرد مالی شرکت تأثیر دارد؛ قابلیت‌های سازمانی (عملیاتی، تحقیق و توسعه و بازاریابی) بر اهداف استراتژیک تأثیر دارد؛ همچنین منابع فناوری اطلاعات بر قابلیت‌های سازمانی (عملیاتی، تحقیق و توسعه و بازاریابی) تأثیر مثبت و معناداری دارد. و در آخر پیشنهاداتی متناسب با نتایج تحقیق ارائه می‌شود.
عباس عباس پور؛ احمد آقازاده؛ امین باقری کراچی
دوره 21، شماره 69 ، دی 1391، ، صفحه 171-217
چکیده
برای مدیریت تغییر در نظام آموزش عالی؛ در این عصر آشوب و بی نظمی که یک تغییر کوچکممکن است باعث اثرات وسیع و ریشه ای شود؛ روش ها و پارادایم سنتی دیگر پاسخ گو نیست. بنابراین،نظام آموزش عالی به فرم هایی از چابکی نیاز دارد. چابکی برای نظام آموزش عالی این پیام را دارد کهدوران مدیریت از طریق اهداف سلسله مراتبی و یا از طریق منطق از پیش تعیین ...
بیشتر
برای مدیریت تغییر در نظام آموزش عالی؛ در این عصر آشوب و بی نظمی که یک تغییر کوچکممکن است باعث اثرات وسیع و ریشه ای شود؛ روش ها و پارادایم سنتی دیگر پاسخ گو نیست. بنابراین،نظام آموزش عالی به فرم هایی از چابکی نیاز دارد. چابکی برای نظام آموزش عالی این پیام را دارد کهدوران مدیریت از طریق اهداف سلسله مراتبی و یا از طریق منطق از پیش تعیین شده و کنترلهای دقیق بهسر آمده است. از آنجا که مؤلفه های چابکی در سازمان های مختلف با هم تفاوت دارد این مقاله برایاین هدف است تا به شناسایی مؤلفه های چابکی سازمانی در دانشگاه ها بپردازد. روش انجام این پژوهشنظریه برخاسته از داده ها است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که، چابکی در دانشگاه ها از 4 مؤلفهمحرکها، قابلیت ها، توانمندسازها و پیامدها تشکیل شده است. این یافته ها بیانگر این است که که یکسری محرک های تغییر و چابکی در محیط دانشگاه ها وجود دارند که این محرکها عبارتند از: تغییرات و دگرگونی های فناوری، تغییر مداوم در انتظارات و ترجیحات مشتری، تغییر مداوم در انتظارات دانشجویان، نیاز به نیروی کار کیفیت بالا و نوآور، محدودیت های مالی، رقابت، تغییر و پیچیدگی محیط، اقتصاد دانش. یک دانشگاه چابک برای مقابله و رویارویی با این محرکها به مجموعه ای از قابلیت ها؛ مانند، هوشمندی و تسلط بر تغییر، سرعت و انعطاف پذیری، ارائه دهنده راه حل به مشتری، دانش بنیان و یادگیرنده، نوآوری نیاز دارد. دانشگاه ها برای تحقق این قابلیت ها به یک سری توانمند سازها نیاز دارند که این توانمند سازها عبارتند از: ساختار، نیروی کار چابک، فرهنگ، فناوری اطلاعات، و شراکت. که در نهایت پیامدهای کاربست این قابلیت ها و توانمند سازها تولید دانش آموختگان با صلاحیت و تولید دانش مورد نیاز بخش های مختلف جامعه است.
عبدالحمید حاجی پورشوشتری؛ مسعود صفاری آشتیانی
دوره 23، شماره 73 ، خرداد 1393، ، صفحه 175-199
چکیده
مدیریت علمی، نیازمند بکارگیری ابزارهای مناسب فناوری داده ها به منظور بهبود فرایند تصمیم گیریو ارتقاء عملکرد کارکنان می باشد. در این راستا هوش تجاری با ارائه راهکارها، ابزارها و فناوریهایپیشرفته در جهت تدوین استراتژی مناسب، کسب مزیت رقابتی و اتخاذ تصمیمات هوشمندانه به یاریمدیران آمده است. از دیدگاه روانشناختی هوش تجاری، در صورت ...
بیشتر
مدیریت علمی، نیازمند بکارگیری ابزارهای مناسب فناوری داده ها به منظور بهبود فرایند تصمیم گیریو ارتقاء عملکرد کارکنان می باشد. در این راستا هوش تجاری با ارائه راهکارها، ابزارها و فناوریهایپیشرفته در جهت تدوین استراتژی مناسب، کسب مزیت رقابتی و اتخاذ تصمیمات هوشمندانه به یاریمدیران آمده است. از دیدگاه روانشناختی هوش تجاری، در صورت بهره مندی از نیروی انسانیتوانمند، موثر و کارا خواهد بود.پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش تجاری و توانمندسازی روانشناختی کارکنان بانکسپه شهر تهران انجام پذیرفته است. پژوهش از نوع کاربردی است و به روش پیمایشی انجام شده وجامعه آماری شامل کلیة کارشناسان و مدیران بانک سپه شهر تهران میباشد. بدین منظور، از پرسشنامههوش تجاری )محقق ساخته( و پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی وتن و کمرون استفاده28 و 09 و روایی / شده است. پایایی پرسشنامه ها بر مبنای ضریب آلفای کرونباخ، به ترتیب برابر با 179 %( می باشد. حجم نمونه شامل 882 نفر از کارشناسان و مدیران است که با ( 9/ محتوایی برابر با 7استفاده از نمونه گیری طبقه ای متناسب انتخاب شده اند. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده،از آمار توصیفی )جدول فراوانی( و استنباطی )آزمون ضریب همبستگی پیرسون( استفاده گردیده ونتایج بیانگر این است که بین هوش تجاری و ابعاد پنج گانه متغیر توانمندسازی روانشناختی رابطهمثبت و معناداری وجود دارد. بعد اعتماد رتبه اول ؛ بعد خودسامانی رتبه دوم؛ بعد موثربودن رتبه سوم؛بعد خوداثربخشی رتبه چهارم و در نهایت بعد معنی دار بودن رتبه پنجم را در بین ابعاد توانمند سازیروانشناختی به خود اختصاص داده است.
دوره 20، شماره 63 ، دی 1389، ، صفحه 183-201
چکیده
امروزه به کارگیری رویکردهای نوین همانند "مدیریت فرآیند کسب و کار BPM به
به دلیل ایفای نقش در افزایش بهره وری سازمان ها، توجه ویژهای را در ،(BPM)بیشتر صنایع به خود اختصاص داده است. بر این اساس به منظور جلوگیری ازو مهمتر از آن حفظ سازمان در برابر BPM اتلاف منابع ارزشمند در پیادهسازیمخاطرات احتمالی پیاده سازی این سیستم، لازم است قبل از ...
بیشتر
امروزه به کارگیری رویکردهای نوین همانند "مدیریت فرآیند کسب و کار BPM به
به دلیل ایفای نقش در افزایش بهره وری سازمان ها، توجه ویژهای را در ،(BPM)بیشتر صنایع به خود اختصاص داده است. بر این اساس به منظور جلوگیری ازو مهمتر از آن حفظ سازمان در برابر BPM اتلاف منابع ارزشمند در پیادهسازیمخاطرات احتمالی پیاده سازی این سیستم، لازم است قبل از هر اقدامی، ازآمادگی سازمان برای پیاده سازی موفق آن اطمینان یافت. هدف اصلی پژوهش‌حاضر، ارائه چارچوبی جهت ارزیابی میزان آمادگی سازمان ها برای پیاده سازی
PM موفقشناسایی، یکپارچهسازی و توسعه یافته و بر پایه این عوامل BPM کلیدی موفقیتBPM چارچوبی برای ارزیابی میزان آمادگی سازمان ها برای پیاده سازی موفقارائه گردیده است، تحقیقی توسعه ای و کاربردی محسوب می‌شود. تحقیق بهصورت موردی در شرکت برق منطق های تهران انجام شده وجامعه آماری آن،مدیران سطوح مختلف و کارشناسان شرکت است. برای آزمون فرضی هها از فنونآماری تی استیودنت، آزمون تحلیل واریانس، آزمون کای دو تک بعدی و آزمونفریدمن استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان دادکه آمادگی این شرکت ازنظرچهار عامل، در حد متوسط است.
علیرضا کوشکی جهرمی؛ معین عبدالمحمد سقا؛ سعید زرندی
چکیده
پژوهش حاضر، با هدف گونه‌شناسی همراستایی انواع اشتباهات کارکنان و یادگیری از آنها با رویکرد بازاریابی داخلی انجام شده است. بدین منظور نگارندگان به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه اشتباهات کارکنان و نحوه یادگیری از آنها با رویکرد بازاریابی داخلی در سازمانها برآمده‌اند و سپس بر اساس ماتریس بازاریابی داخلی و ...
بیشتر
پژوهش حاضر، با هدف گونه‌شناسی همراستایی انواع اشتباهات کارکنان و یادگیری از آنها با رویکرد بازاریابی داخلی انجام شده است. بدین منظور نگارندگان به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه اشتباهات کارکنان و نحوه یادگیری از آنها با رویکرد بازاریابی داخلی در سازمانها برآمده‌اند و سپس بر اساس ماتریس بازاریابی داخلی و تلفیق آن با نوع شناسی اشتباهات به چارچوبی تحلیلی دست یافته‌اند. در نهایت جهت سنجش صحت چارچوب مذکور، از روش دلفی برای اطلاع از نظرات خبرگان استفاده گردیده است. خبرگان که از متخصصین و اندیشمندان حوزه منابع انسانی بودند با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. یافتهها نشان داد که اشتباهات کششی و شلخته با روش‌های بازاریابی تراکنشی همسو هستند به این شکل که اشتباهات کششی با یادگیری انرژی‌زا و اشتباهات شلخته با یادگیری کدگشایی همسویی دارند. همچنین مشخص گردید اشتباهات لحظه‌ای و پر مخاطره با روش‌های بازاریابی رابطه‌ای همسو هستند به این شکل که اشتباهات لحظه‌ای با یادگیری پراکنشی و اشتباهات پرمخاطره با یادگیری مبتنی بر اختیاردهی همسویی دارند. با توجه به یافته‌های حاصل از اجماع خبرگان می‌توان نتیجه گرفت که بین گونه‌های مختلف اشتباهات کارکنان و بازاریابی داخلی همراستایی وجود دارد.
مدیریت
علیرضا محمدی بجگان؛ محمد منتظری؛ یوسف احمدی
چکیده
این پژوهش باروش تحلیل مضمون و با مصاحبه با 22نفر از اساتید دانشگاهی و خبرگان کشتیرانی جنوب- خط ایران انجام پذیرفت که طی فرآیند کدگذاری تعداد436کدباز، 130تم فرعی، 18تم اصلی و6 تم هسته، استخراج و ویژگی‌های آنها در کشتیرانی جنوب- خط ایران با استفاده از نرمافزار MAXQDA2020 شناسایی شد. نتایج نشان داد که: تعارضات مدیریتی و رفتاری، تعارضات ساختاری، ...
بیشتر
این پژوهش باروش تحلیل مضمون و با مصاحبه با 22نفر از اساتید دانشگاهی و خبرگان کشتیرانی جنوب- خط ایران انجام پذیرفت که طی فرآیند کدگذاری تعداد436کدباز، 130تم فرعی، 18تم اصلی و6 تم هسته، استخراج و ویژگی‌های آنها در کشتیرانی جنوب- خط ایران با استفاده از نرمافزار MAXQDA2020 شناسایی شد. نتایج نشان داد که: تعارضات مدیریتی و رفتاری، تعارضات ساختاری، تعارضات محیطی(برون سازمانی) و تعارضات شخصی کارکنان به عنوان شرایط علی از دلایل اصلی تعارضات بین نسلی در شرکت کشتیرانی جنوب-خط ایران میباشد. و نیز راهکارها و راهبردهای ارائه شده توسط خبرگان، ارتباطات موثر، فرهنگسازی، مشوقها و مدیریت تعارض میباشد که با توجه به شرایط زمینه‌ای که عبارت بود از: فرهنگ و ساختار سازمانی، چالشهای کارکنان، قوانین و مقرارت و ضعف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان باید اجرا گردد. همچنین در میان عوامل تسهیل‌گری چون: نقش افرینی پرسنل در جهت کاهش و از بین بردن تعارض منفی، برون سپری به بخش های خصوصی و... به عنوان عوامل تسهیل‌کننده در این پژوهش می‌تواند اجرای راهکاره‌ها را آسانترکرده و سرعت ببخشد. اما برای حصول نتایج مطلوبتر شایسته است: چالشها و موانع دستیابی به حل تعارض بین نسلی مانند عدم استفاده از سبک های نوین رهبری، تفاوت سنی زیاد همکاران و... برطرف گردد.
رفتار سازمانی
مهدی علی زاده؛ زیبا فیضی
چکیده
صلابت سازمانی، مفهوم جدیدی از روانشناسی مثبت بوده و ویژگی افراد موفق دنیا می باشد. صلابت سازمانی بیانگر شور و اشتیاق جهت تحقق اهداف بلندمدت سازمانی است. اما در حال حاضر در خصوص تجربه زیسته صلابت سازمانی فهم ناچیزی وجود دارد. در این پژوهش از روش پدیدارشناسی استفاده شده تا تجربه زیسته این پدیده توصیف گردد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان ...
بیشتر
صلابت سازمانی، مفهوم جدیدی از روانشناسی مثبت بوده و ویژگی افراد موفق دنیا می باشد. صلابت سازمانی بیانگر شور و اشتیاق جهت تحقق اهداف بلندمدت سازمانی است. اما در حال حاضر در خصوص تجربه زیسته صلابت سازمانی فهم ناچیزی وجود دارد. در این پژوهش از روش پدیدارشناسی استفاده شده تا تجربه زیسته این پدیده توصیف گردد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان دادگستری استان کردستان بوده است. در این پژوهش ابتدا براساس پرسشنامه سوت ویک و همکارانش، افراد با صلابت شناسایی و سپس با روش نمونه گیری غیرتصادفی-هدفمند، با 8 نفر مصاحبه عمیق انجام شد. یافته های تحلیل کیفی نشان داد جوهره تجربه صلابت سازمان از چهار مضمون اصلی تشکیل شده است که عبارتند از: 1. صلابت سازمانی به مثابه شخصیت فعال با مضامین فرعی نوآوری، صبوری، انعطاف پذیری، 2. صلابت سازمانی به مثابه معنویت کاری با مضامین فرعی رضایت خدا، رضایت خلق خدا، صداقت، تقوا، ادب3. صلابت سازمانی به مثابه استقامت کاری با مضامین فرعی پشتکار، پیگیری، تلاش گری، 4. صلابت سازمانی به مثابه حل کنندگی مساله عمومی با مضامین فرعی مساله شناسی، خبرگی، مسئولیت پذیری، خدمت محوری، می باشد. فهم تجربه زیسته صلابت سازمانی می تواند حرکت سازمان را در مسیر تحقق اهدافش تسهیل نماید.
رفتار سازمانی
مهدی علی زاده؛ مسعود شریعتی؛ پرویز نوروزی راد
چکیده
دموکراسی سازمانی بیانگر موقعیتی است که در آن سازمان به کارکنان خود فرصت مشارکت در امر اداره سازمانی را داده و شرایط سهمیم شدن در تصمیم گیری های سازمانی را مهیا سازد. با توجه به تنوع و تغییر پذیری مفهوم دموکراسی سازمانی، این پژوهش بدنبال تفسیر این پدیده با رویکرد پدیدارنگاری می باشد. فلسفه پژوهش تفسیری بوده، روش اجرای آن کیفی و از گونه ...
بیشتر
دموکراسی سازمانی بیانگر موقعیتی است که در آن سازمان به کارکنان خود فرصت مشارکت در امر اداره سازمانی را داده و شرایط سهمیم شدن در تصمیم گیری های سازمانی را مهیا سازد. با توجه به تنوع و تغییر پذیری مفهوم دموکراسی سازمانی، این پژوهش بدنبال تفسیر این پدیده با رویکرد پدیدارنگاری می باشد. فلسفه پژوهش تفسیری بوده، روش اجرای آن کیفی و از گونه پدیدارنگاری است. روش گردآوری داده ها، میدانی و از ابزار مصاحبه استفاده شده است. جامعه مشارکت کنندگان تحقیق کارکنان سازمان تامین اجتماعی بوده که به روش بیشینه تنوع نمونه گیری شده و با 32 نفر مصاحبه انجام شده است. براساس تحلیل یافته های تحقیق مشخص گردید هشت روش تجربه کردن دموکراسی در محیط سازمانی وجود دارد که شامل: شکوفایی، تحقق اراده عامه، قدرت تغییر فرایند، حاکمیت قانون، اخلاق حرفه ای، توانمندسازی کارکنان، تصمیم گیری مشارکتی و پاسخگویی به ارباب رجوع، می باشد. براساس یافته های تحقیق، طبقات توصیفی در پنج سطح توسعه فردی (شکوفایی و توانمندسازی)، فرایندمحوری (تصمیم گیری مشارکتی و قدرت تغییر فرایند)، فرهنگ محوری (حاکمیت قانون و اخلاق حرفه ای)، مدیریت سازمانی (تحقق اراده عامه) و جامعه محوری (پاسخگویی به ارباب رجوع) قرار می گیرد که نشانه وجود تفاوت ساختاری و سلسله مراتبی است.
مدیریت منابع انسانی
فریده انوری؛ میرعلی سیدنقوی؛ حسین اصلی پور؛ سعید زرندی
چکیده
ظهور کسب‌وکارهای پلتفرم باعث تعارض‌منافع بین بازیگران اقتصادی سنتی و جدید شده است لذا براساس نظریه‌های منفعت‌عمومی در جهت برقراری عدالت و رفاه عامه لزوم مداخله دولت و حل این تعارضات از طریق تنظیم‌گری برجسته می‌گردد. هدف پژوهش‌حاضر استخراج چالشها و راهکارهای تنظیم‌گری متناسب با اقتصادپلتفرم بویژه در حوزه روابط‌کار میباشد. ...
بیشتر
ظهور کسب‌وکارهای پلتفرم باعث تعارض‌منافع بین بازیگران اقتصادی سنتی و جدید شده است لذا براساس نظریه‌های منفعت‌عمومی در جهت برقراری عدالت و رفاه عامه لزوم مداخله دولت و حل این تعارضات از طریق تنظیم‌گری برجسته می‌گردد. هدف پژوهش‌حاضر استخراج چالشها و راهکارهای تنظیم‌گری متناسب با اقتصادپلتفرم بویژه در حوزه روابط‌کار میباشد. جامعه مشارکت‌کنندگان شامل تمامی ذینفعان اقتصادپلتفرم می‌باشند که با نمونه‌گیری هدفمند گلوله‌برفی بیست‌وچهار نفر از آنان انتخاب شدند و داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با این ذینفعان بویژه کارشناسان روابط‌کار، دانشگاهیان متخصص در زمینه حقوقی، اقتصادی، تنظیم‌گری و مدیران و کارگران پلتفرمهای حمل-ونقل جمع‌آوری گردید. باتوجه به رویکرداکتشافی پژوهش، روش تحلیل‌مضمون برای پاسخ به سوالات مورداستفاده قرارگرفت. مفاهیم مستخرج از مصاحبه‌ها شامل هشت مقوله اصلی چالشهای روابط‌کار بودند که عبارتنداز: ابهام در مفهوم مشاغل‌پلتفرمی؛ شکست بازار و ضرورت ورود دولت؛ ابهام در چگونگی تنظیم‌گری؛ ضرورت اصلاح قانون‌کار و ایجاد قانون خاص مشاغل‌پلتفرمی، کاهش قدرت چانه‌زنی کارگران پلتفرمی؛ ضعف سیستمهای منابع‌انسانی؛ حمایت‌اجتماعی ضعیف از حقوق کارگران پلتفرمی؛ تسلط نظام سرمایه‌داری. همچنین پنج راهکار تنظیم‌گری روابط‌کار احصاء شدند که درنهایت سناریوی پنجم تحت عنوان مشارکت تمام ذینفعان در تنظیم‌گری اقتصادپلتفرم به دست اندرکاران و سیاستگذاران پیشنهاد گردید..
علی مفتخر
دوره 2، شماره 8 ، اسفند 1371، ، صفحه 101-119
چکیده
در این مقاله با استفاده از ده پرسش مطرح شده، مدیران می توانند تفکر استراتژیک خود را طبق روش فکری و مقیاس های یک ژنرال پروسی اندازه گیری کنند. شاید مشهورترین استراتژیست دنیا یک مدیر کار آفرین نبود، بلکه یک ژنرال بود. هلموت نویسنده ای چیره دست بود و دو ویژگی با ارزش او را به یک استراتژیست ممتاز تبدیل نموده بود. 1- توانایی درک اهمیت رویدادها ...
بیشتر
در این مقاله با استفاده از ده پرسش مطرح شده، مدیران می توانند تفکر استراتژیک خود را طبق روش فکری و مقیاس های یک ژنرال پروسی اندازه گیری کنند. شاید مشهورترین استراتژیست دنیا یک مدیر کار آفرین نبود، بلکه یک ژنرال بود. هلموت نویسنده ای چیره دست بود و دو ویژگی با ارزش او را به یک استراتژیست ممتاز تبدیل نموده بود. 1- توانایی درک اهمیت رویدادها 2- توانایی اخذ تصمیم و عمل به آن بدون اینکه بدلیل، ریسک یا خطرات جانبی از اصل مسیر و هدف منحرف شود.
محمدرضا کریمی علویجه؛ سیدمحمدصادق اسحاقی؛ محمد مهدی احمدی
چکیده
درگذشته شرکتهای فعال در حوزه خدمات از رویکرد مبتنی بر مشتری برای برندسازی استفاده می‌نمودند. این رویکرد برمبنای تبلیغات بیرونی برای ساختن یک برند قوی تأکید میکرد و نقش کارکنان را در ساختن برند نادیده میگرفت. در سالهای اخیر رویکردی نوین با تأکید بر نقش کارکنان در برندسازی موردتوجه قرارگرفته است. این رویکرد تحت تأثیر مدیریت ...
بیشتر
درگذشته شرکتهای فعال در حوزه خدمات از رویکرد مبتنی بر مشتری برای برندسازی استفاده می‌نمودند. این رویکرد برمبنای تبلیغات بیرونی برای ساختن یک برند قوی تأکید میکرد و نقش کارکنان را در ساختن برند نادیده میگرفت. در سالهای اخیر رویکردی نوین با تأکید بر نقش کارکنان در برندسازی موردتوجه قرارگرفته است. این رویکرد تحت تأثیر مدیریت برند داخلی، تعهد کارکنان نسبت به برند و رفتار شهروندی برند؛ شکل‌گرفته است. هدف از این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر شکل‌گیری رفتار شهروندی برند میباشد. این مفهوم در پژوهشهای اندکی در ایران موردتوجه قرارگرفته است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان بیمه آسیا می‌باشند که تعداد 154 نفر از کارکنان بیمه آسیا به روش در دسترس مورداستفاده قرار گرفتند. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی میباشد. برای آزمون فرضیههای پژوهش از مدلیابی معادلات ساختاری و نرمافزار Lisrel 8.8 استفاده گردید. یافتهها نشان می‌دهد که رابطه میان مدیریت برند داخلی و تعهد کارکنان نسبت به برند؛ تعهد کارکنان نسبت به برند و رفتار شهروندی برند، وجود نداشته است. از سوی دیگر رابطه میان رضایت شغلی و رفتار شهروندی برند مورد تائید واقع گردید. همچنین در این پژوهش رابطه میان مدیریت برند داخلی و اعتماد کارکنان نسبت به برند که در پژوهشهای پیشین موردبررسی قرار نگرفته است، تأیید گردید.
ابوالقاسم ابراهیمی؛ امین رودانی
دوره 20، شماره 60 ، اردیبهشت 1389، ، صفحه 125-136
چکیده
بانکداری الکترونیک از نتایج و پیامدهای مثبت شبکه جهانی اینترنت و فناوری اطلاعات است برای ایجاد یک جامعه الکترونیکی علاوه بر تکمیل زیر ساختها و به روز بودن نرم افزارها نیازمند فرهنگ سازی هستیم، از این رو شناخت ویژگیها و نیازهای استفاده کنندگان این جامعه الکترونیکی می تواند از مهمترین راهکارها برای ترغیب افراد به استفاده از بانکداری ...
بیشتر
بانکداری الکترونیک از نتایج و پیامدهای مثبت شبکه جهانی اینترنت و فناوری اطلاعات است برای ایجاد یک جامعه الکترونیکی علاوه بر تکمیل زیر ساختها و به روز بودن نرم افزارها نیازمند فرهنگ سازی هستیم، از این رو شناخت ویژگیها و نیازهای استفاده کنندگان این جامعه الکترونیکی می تواند از مهمترین راهکارها برای ترغیب افراد به استفاده از بانکداری الکترونیک قلمداد شود. لذا این پژوهش در صدد است رابطه بین ویژگی های جمعیت شناختی مشتریان و تمایل به بانکداری الکترونیکی را مورد بررسی قرار دهد. با توجه به ماهیت پژوهشی، روش تحقیق در آن، توصیفی و از بعد نحوه گردآوری داده ها از نوع پیمایشی است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده و نمونه گیری به روش تصادفی انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد بین جنسیت و بانکداری الکترونیکی و هم چنین بین وضعیت تاهل و بانکداری الکترونیکی رابطه وجود دارد. به علاوه یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین سن افراد، سطح تحصیلات، میزان درآمد و هم چنین شغل آنها و تمایل افراد به انجام امور بانکی از طریق الکترونیکی رابطه وجود دارد.
سید عباس موسوی
دوره 7، شماره 25.26 ، شهریور 1379، ، صفحه 127-140
چکیده
در آغاز هزاره سوم جدیدی از سازمان یادگیرنده پا به عرصه وجود نهاده اند. این سازمان ها ابزارهای جدیدی را برای یادگیری بکار گرفته و از ابزارهای نسل پیشین خود نیز با کارایی بیشتری بهره جسته اند. سازمانهای یاد گیرنده جدید در دنیای رقابتی امکان توفیق بسیار داشته و قادرند به خوبی ماموریتهای خود را محقق سازند. در این مقاله کوشش شده تا با استفاده ...
بیشتر
در آغاز هزاره سوم جدیدی از سازمان یادگیرنده پا به عرصه وجود نهاده اند. این سازمان ها ابزارهای جدیدی را برای یادگیری بکار گرفته و از ابزارهای نسل پیشین خود نیز با کارایی بیشتری بهره جسته اند. سازمانهای یاد گیرنده جدید در دنیای رقابتی امکان توفیق بسیار داشته و قادرند به خوبی ماموریتهای خود را محقق سازند. در این مقاله کوشش شده تا با استفاده از منابع مختلف، ضمن توصیف این سازمان ها ابزارهای مختلف مورد استفاده آنها در گذشته، حال و آینده را مورد بررسی قرار دهیم.
دوره 4، شماره 13.14 ، شهریور 1373، ، صفحه 127-140
چکیده
در آغاز هزاره سوم نسل جدیدی از سازمان یادگیرنده پا به عرصه وجود نهاده اند. این سازمانها ابزارهای جدیدی را برای یادگیری بکار گرفته و از ابزارهای نسل پیشین خود نیز با کارآیی بیشتری بهره جسته اند. سازمانهای یادگیرنده جدید در دنیای رقابتی امکان توفیق بسیار داشته و قادرند به خوبی مأموریتهای خود رامحقق سازند. در این مقاله کوشش شده تا با ...
بیشتر
در آغاز هزاره سوم نسل جدیدی از سازمان یادگیرنده پا به عرصه وجود نهاده اند. این سازمانها ابزارهای جدیدی را برای یادگیری بکار گرفته و از ابزارهای نسل پیشین خود نیز با کارآیی بیشتری بهره جسته اند. سازمانهای یادگیرنده جدید در دنیای رقابتی امکان توفیق بسیار داشته و قادرند به خوبی مأموریتهای خود رامحقق سازند. در این مقاله کوشش شده تا با استفاده از منابع مختلف ضمن توصیف این سازمان ها ابزارهای مختلف مورد استفاده آنها درگذشته، حال و آینده را موررد بررسی قرار دهیم.
عادل آذر
دوره 7، شماره 27.28 ، اسفند 1379، ، صفحه 129-146
چکیده
در متون مدیریت، از دو دسته فن تصمیم گیری تحت عنوان، فنون نرم و سخت یاد شده است. یکی از محورهای جدید در تحقیقات علم مدیریت، بررسی توان هر یک از فنون در مقایسه با همدیگر است. طرفداران فنون سخت تصمیم گیری معتقدند که این دسته از فنون از توان بیشتری نسبت به فنون نرم برخوردارند ولی طرفداران فنون نرم این ادعا را رد می کنند.
در این مقاله از بین ...
بیشتر
در متون مدیریت، از دو دسته فن تصمیم گیری تحت عنوان، فنون نرم و سخت یاد شده است. یکی از محورهای جدید در تحقیقات علم مدیریت، بررسی توان هر یک از فنون در مقایسه با همدیگر است. طرفداران فنون سخت تصمیم گیری معتقدند که این دسته از فنون از توان بیشتری نسبت به فنون نرم برخوردارند ولی طرفداران فنون نرم این ادعا را رد می کنند.
در این مقاله از بین فنون سخت تصمیم گیری، فن تحلیل پوششی داده ها و از بین فنون نرم تصمیم گیری، فن فرایند تحلیل سلسله مراتبی انتخاب شده است و توان آنها در یک مطالعه میدانی با همدیگر مقایسه شده است.
فنون DEA و AHP هر یک از فنون جدید و مهم تصمیم گیری می باشند که دارای کاربردهای فراوانی در علم مدیریت می باشند. در این تحقیق توان این دو فن در سنجش کارائی سازمانی با همدیگر مقایسه شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که اگر چه هر دو فن به نتیجه مشابه می انجامد ولی توان AHP از DEA بیشتر است.
عادل آذر؛ احمد تلنگی
دوره 5، شماره 20 ، اسفند 1374، ، صفحه 131-150
چکیده
فرایند بهینه سازی پرتفولیو، از دهه ی 1950 با بیان مفهوم تنوع بخشی و ارائه مدل میانگین – واریانس مارکویتز، شاهد تحولات چشمگیری بوده است. تلاش گسترده ی نظریه پردازان مالی در کاربردی تر کردن مدل های انتخاب پرتفولیو، آنان را به سوی مدل های چند معیاره بویژه آرمانی کشانده است.
در سال 1965 پروفسور عسگر لطفی زاده اساس ریاضیات کلاسیک را با بیان ...
بیشتر
فرایند بهینه سازی پرتفولیو، از دهه ی 1950 با بیان مفهوم تنوع بخشی و ارائه مدل میانگین – واریانس مارکویتز، شاهد تحولات چشمگیری بوده است. تلاش گسترده ی نظریه پردازان مالی در کاربردی تر کردن مدل های انتخاب پرتفولیو، آنان را به سوی مدل های چند معیاره بویژه آرمانی کشانده است.
در سال 1965 پروفسور عسگر لطفی زاده اساس ریاضیات کلاسیک را با بیان تئوری مجموعه های فازی متحول ساخت. وی معانی زبان طبیعی و ابهام ناشی از محیط و اطلاعات محیطی را با ریاضیات دو ارزشی ترکیب نمود و ابزار نیرومندی را تحت عنوان منطق فازی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ارائه نمود.
در این مقاله ابتدا اشاره ای اجمالی به سیر تکاملی مدل های انتخاب پرتفلیو و مفهوم برنامه ریزی آرمانی – فازی می شود و از بین مدل های معتبر بهینه سازی پرتفولیو، مدل تاپو و فینستین انتخاب برای آن مدل برنامه ریزی آرمانی – فازی ارائه گردیده است. در ادامه کاربرد آن همراه با یک نمونه نشان داده می شود.
