نشریه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) یک نشریه با داوری بسته و دوسو ناشناس و با دسترسی آزاد است که از سوی دانشگاه علّامه طباطبائی به عنوان دانشگاه پیشرو در علوم انسانی و اجتماعی در ایران منتشر می‌شود. این نشریه به منظور فراهم نمودن محیط فکری برای پژوهشگران ملّی و بین‌المللی با تمرکز بر مباحث مدیریت بهبود و تحول پایه گذاری شده است. این نشریه در پاسخ به پیشرفت‌های صورت گرفته در حوزه مدیریت بهبود و تحول انتشار یافته و هدف آن انتشار مقالات با کیفیت که یافته های مرتبط با موضوعات مهم مدیریت بهبود و تحول را گزارش می‌دهند است.   

 به منظور دسترسی آسان و جهانی به آخرین یافته‌های پژوهشی، این نشریه به عنوان یک نشریه دسترسی-آزاد پایه گذاری شده است. .نشریه مطالعات مدیریت بهبود و تحول به صورت  آنلاین منتشر می‌شود.

لطفا قبل از ارسال مقاله راهنمای نویسندگان به دقت مطالعه شود.

 درباره مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)

 بنابراعلام پایگاه استنادی علوم جهان اسلام (ISC) نشریه مطالعات مدیریت(بهبود وتحول) جزو پراستنادترین (Q1) نشریات دربین مجلات فارسی حوزه علوم  انسانی کشور شناخته شده است.

  • کشور محل چاپ : ایران
  • ناشر: انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی
  • فرمت: چاپی و الکترونیکی
  • شاپای چاپی:  8037-2251
  • شاپای الکترونیکی:  5988-2476
  • قابل دسترسی از: magiran.com, noormags.ir, sid.ir, civilica.com academia.edu
  • ضریب تأثیر: 0.208
  • درصد پذیرش مقالات: 19%
  • وضعیت چاپ:چاپی و الکترونیکی
  • نوبت‌های چاپ:فصلنامه
  • دسترسی قبلی: بلی
  • زبان مجله: فارسی (چکیده انگلیسی)
  • حوزه  تخصصی: مدیریت بهبود و تحول
  • نوع مجله: علمی-پژوهشی
  • دسترسی رایگان و آزاد به مقالات: بلی
  • نمایه شده: بلی
  • نوع  داوری: داوری بسته و حداقل 2 داور
  • زمان داوری: حداقل 6 هفته
  • ایمیل مجله: msq@atu.ac.ir
  • ایمیل پشتیبان: jmsde@chmail.ir

   

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.

 (این نشریه تحت قانون بین المللی کپی رایت Creative Commons: BY-NC می باشد.) 

 

سخن سردبیر

 

به طور معمول مدیران یا علمای مدیریت بر این باور هستند که تنها انسان در سازمان دارای نیازهای حیاتی و... می‏باشد و حال آن که سازمان خود نیز به عنوان یک ساختار پویا نیاز به روش‏هائی از مدیریت دارد که این نیاز در طی سالیان متمادی طی مکاتب گوناگون مدیریت مطرح و به بحث گذارده شده است.

 بازهم اکثرا بر این گمان هستند که مکاتب مدیریت در تناقض یا مخالف با یکدیگر هستند و یا در حقیقت هر روش (مکتب) بعدی برای مدیریت ناقض روش (مکتب) قبلی است. لذا سعی برحذف روش‏های کلاسیک، نئوکلاسیک و... در مدیریت و اتخاذ روش‏های نوین مدیریت بدون پرداختن به اصلاح ساختاری و رفتاری سازمان از بنیان با توجه به روش‏های کلاسیک و نئوکلاسیک و... دارند. درحالی که مکاتبی که برای روش اداره سازمان از ابتدا تاکنون بیان شده‏‏اند نه تنها ناقض یکدیگر نیستند بلکه هر نظریه یا تئوری بعدی مکمل نظریه و تئوری قبلی است. به عبارت بهتر هرم نیازهای سازمان (سلسله مراتب نیازهای سازمان) نیز نظیر سلسله مراتب نیازهای انسان دارای طبقات چندگانه است که تا نیاز اولیه یا روش اداره کلاسیک ارضاء نشود روش اداره بعدی یا روش اداره نئوکلاسیک تجلی نمی‏نماید. بدین معنا که منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره ‏وری) نخواهد شد. بعد از آن روش اداره مبتنی بر مکتب روابط انسانی و سیستم، اقتضاء و استراتژی و بالاخره مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده و بحث‏های امروزی منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره ‏وری) نخواهند شد و به تعبیر پیتر سنج[1]: «خلق سازمان‏های یادگیرنده مشروط به خلق محیط ‏های کاری است که در آن همه افراد درهمه سطوح قادر به کسب انضباطی هستند که به آنها اجازه می‏دهد به یادگرفتن و رشد کردن ادامه دهند». انضباطی که به وسیله «سنج» مشخص می‎شود زیربنای فکر سیستمی، توسعه مهارت‏ها، کارکردن با الگوهای فکری، ساختن مشترک و یادگرفتن گروهی است». لذا هنوز هم زیربنا و بنیان مدیریت علمی بر اصول مدیریت علمی تیلور (تیلوریسم) و مکتب کلاسیک‏ها(انضباط) است و مکاتب بعدی مکمل مکاتب قبلی(برای رفع ایراد مکتب قبلی و نه نقض آن) به وجود آمده ‏اند.

 این نظریه به این دلیل دارای اهمیت است که بسیاری از مدیران دوست دارند که با روش‏های انسانی (رابطه مداری)[2] سازمان‏ها را اداره کنند و به عبارت دیگر تمامی توصیه‏ های انسان دوستانه پیرامون اداره انسان در سازمان را در مدیریت بکار گیرند. البته این رابطه مداری درمدیریت علمی به حمایت درکار تعبیر می شود اما در فرهنگ مدیریت ما به شخصی کردن امور بر می‏گردد. غافل از این که این مهم نه تنها بدون گذر از مراحل روش‏های علمی (وظیفه‏ مداری)[3] اداره سازمان دارای نتیجه و پاسخ‏های مساعد در زمینه بهره‏ وری و تولید کافی نخواهد بود و نخواهد داد بلکه معنا و مفهوم خود را در جمع سازمان نیز نخواهد یافت. چرا که اصل اول مدیریت علمی «غیرشخصی» کردن امور است و «خود» را باید ازمیان برداشت. خود کارکنان سازمان نیز زمانی نیاز به روابط انسانی را خوب درک می‏کنند که از خستگی کار روزانه و نظم سازمانی بدر آمده باشند و این روابط خود یک انگیزه تازه برای تلاش بعدی به آنهاخواهد داد. لذا زیبننده است که مدیران وارد هر سازمان می‏شوند در بدو ورود به هر سازمان ابتدا نگاهی به هرم نیازهای سازمان یا سلسله مراتب مکاتب علمی مدیریت بیاندازند و مشاهده نمایند که سازمان در چه مرحله از نیاز به کدام مکتب یا روش یا تئوری یا نظریه ‏های علمی مدیریت است و پس از تشخیص این مهم مدیریت را از همان نقطه (مکتب) با همان روش مورد نیاز(سطح بلوغ کارکنان) آغاز نمایند تا منتج به افزایش کارآئی و اثربخشی (بهره‏ وری) شود.

 


[1] - Peter Senge

[2] -Relation oriented

[3] - Task oriented

 

 

1. ارائه الگویی برای درک هزینه های رفتار بد کارکنان شعب بانکها

صفحه 1-38

10.22054/jmsd.2020.32326.2808

زینب طولابی؛ اسفندیار محمدی؛ برومند خدادادیان


2. تأثیر شفافیت سازمانی بر مدیریت جنجال- نتیجه با میانجی‌گری سرمایه اجتماعی

صفحه 39-62

10.22054/jmsd.2020.41318.3271

مهدی دیهیم پور


3. الگوی مدیریت اوقات فراغت کارکنان در محل کار با رویکرد ترکیبی

صفحه 63-84

10.22054/jmsd.2020.40780.3251

هادی تیموری؛ فرخنده فروزان؛ علی صفری


4. فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای پدیده سکوت سازمانی در ایران

صفحه 85-107

10.22054/jmsd.2020.44489.3373

بلال پناهی


5. تبیین ‌سبک‌های رهبری و مهارت‌های ارتباطی مدیران

صفحه 109-135

10.22054/jmsd.2020.43814.3356

محمدرضا جباری؛ کمال درانی؛ عباس رحیمی نژاد


6. تأثیر جبران خدمات انگیزه محور بر عملکرد مدیریتی

صفحه 137-158

10.22054/jmsd.2020.18175.2054

علی حمیدی زاده؛ جبار باباشاهی؛ مریم کنف چیان