نظریه های رفتاری سازمان
مرضیه حسینی سرتشنیزی؛ مهدی سبک رو
چکیده
هدف پژوهش بررسی تأثیر رفتارهای رهبر بر آوای کارکنان با توجه به نقش میانجی هویت ارتباطی و اشتیاق شغلی کارکنان میباشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان اداره آب و فاضلاب شهر اهواز هستند. 269 نفر به عنوان نمونه آماری بررسی شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی میباشد. دادهها به روش نمونهگیری تصادفی ساده جمعآوری ...
بیشتر
هدف پژوهش بررسی تأثیر رفتارهای رهبر بر آوای کارکنان با توجه به نقش میانجی هویت ارتباطی و اشتیاق شغلی کارکنان میباشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان اداره آب و فاضلاب شهر اهواز هستند. 269 نفر به عنوان نمونه آماری بررسی شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی میباشد. دادهها به روش نمونهگیری تصادفی ساده جمعآوری شده است. ابزار جمع-آوری داده پرسشنامه بود و روایی آن نیز با توجه روایی واگرا و روایی همگرا مورد تأیید قرار گرفت و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شد. پس از نرمال بودن دادهها، فرضیه-های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS25 و AMOS24 مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیههای پژوهش نشان میدهد که رهبری اخلاقی بر اشتیاق شغلی، هویت ارتباطی و آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. رهبری تحول آفرین بر اشتیاق شغلی، هویت ارتباطی و آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. اشتیاق شغلی و هویت ارتباطی بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نقش میانجیگری جزئی اشتیاق شغلی و هویت ارتباطی در تأثیر رهبری اخلاقی و رهبری تحول آفرین بر آوای کارکنان مورد تأیید قرار گرفت.
وحید ناصحی فر؛ الهه محمدخانی
چکیده
عملکرد کارکنان جهت کسب مزیت رقابتی، همواره توسط مدیران سازمانها قابل ملاحظه است. تعهد و تعلق خاطر به کار کارکنان دو ویژگی ضروری برای سازمان است. رهبران تحولی می توانند بازده نیروی انسانی را بهبود دهند؛ از این رو رهبران تحولی با استراتژی منابع انسانی به صورت کارامد به افزایش سطح تمایل و تعهد عاطفی کارکنان کمک می نمایند.
هدف این تحقیق ...
بیشتر
عملکرد کارکنان جهت کسب مزیت رقابتی، همواره توسط مدیران سازمانها قابل ملاحظه است. تعهد و تعلق خاطر به کار کارکنان دو ویژگی ضروری برای سازمان است. رهبران تحولی می توانند بازده نیروی انسانی را بهبود دهند؛ از این رو رهبران تحولی با استراتژی منابع انسانی به صورت کارامد به افزایش سطح تمایل و تعهد عاطفی کارکنان کمک می نمایند.
هدف این تحقیق بررسی رابطه بین استراتژی منابع انسانی و رهبری تحولآفرین با تعهد عاطفی کارکنان در شرکت بیمه سینا است. این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی و ازنظر هدف، کاربردی محسوب شده است. تعداد 92 پرسشنامه با نمونهگیری تصادفی خوشهای جهت تحلیل دادهها گردآوری شد. فرضیات تحقیق با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری به شیوه حداقل مربعات جزئی مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین استراتژی منابع انسانی و ابعاد آن با تعهد عاطفی و بین رهبری تحولآفرین و ابعاد آن با تعهد عاطفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین اثر استراتژی جذب کارکنان و ویژگی ترغیب ذهنی بر تعهد عاطفی دارای بالاترین بار عاملی در مدل نظری تحقیق است.
طبقه بندی O15; J24; M12
محمدرضا اردلان؛ سیروس قنبری؛ خلیل زندی
دوره 24، شماره 77 ، تیر 1394، ، صفحه 99-123
چکیده
هدف از این پژوهش مطالعه نقش میانجی مشارکت کارکنان در ارتباط بین رهبری تحولی و آمادگی برای تغییر بود. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، به صورت همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کلیهی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان و نواحی 1 و 2 شهر سنندج بود. با استفاده از شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهای نمونهای به حجم ...
بیشتر
هدف از این پژوهش مطالعه نقش میانجی مشارکت کارکنان در ارتباط بین رهبری تحولی و آمادگی برای تغییر بود. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، به صورت همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کلیهی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان و نواحی 1 و 2 شهر سنندج بود. با استفاده از شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهای نمونهای به حجم 170 نفر از کارکنان، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزارهای گردآوری دادهها شامل پرسشنامه رهبری تحول آفرین (باس و آولیو، 1997)، مشارکت کارکنان (محققساخته) و آمادگی برای تغییر (دانهام و همکاران، 1989) بود که روایی و پایایی آنها مورد تأیید قرار گرفت. جهت بررسی فرضیههای پژوهش نیز از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و آمادگی برای تغییر رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. رابطه بین رهبری تحول آفرین و مشارکت کارکنان، مثبت و معنادار بود و بین مشارکت کارکنان و آمادگی برای تغییر نیز رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. همچنین نتایج تحلیل مسیر نشان داد که دو مؤلفهی سهیم شدن در اطلاعات و مشارکت در تصمیمگیری میتوانستند نقش واسطهای را در ارتباط بین مؤلفههای نفوذ آرمانی، تحریک ذهنی و ملاحظه فردی با آمادگی برای تغییر سازمانی ایفا نمایند.
یوسف محمدی مقدم؛ جعفر عباس پور
دوره 24، شماره 77 ، تیر 1394، ، صفحه 125-152
چکیده
رشد تحقیقات در حوزۀ علوم انسانی و اجتماعی باعث شده که دانشمندان به این نتیجه برسند که تسلط بر تمام ابعاد یک مسأله تا حد زیادی امکانپذیر نیست؛ بنابراین به انجام تحقیقات ترکیبی روی آوردهاند که عصارۀ تحقیقات موجود در یک موضوع خاص را به روشی منظم برای آنها فراهم میکند. باتوجه به اهمیت رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی ...
بیشتر
رشد تحقیقات در حوزۀ علوم انسانی و اجتماعی باعث شده که دانشمندان به این نتیجه برسند که تسلط بر تمام ابعاد یک مسأله تا حد زیادی امکانپذیر نیست؛ بنابراین به انجام تحقیقات ترکیبی روی آوردهاند که عصارۀ تحقیقات موجود در یک موضوع خاص را به روشی منظم برای آنها فراهم میکند. باتوجه به اهمیت رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی ، پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهشهای انجام شده در حوزه ارتباط رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی در ایران و با استفاده از روش فراتحلیل و نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA2) تعداد 8 مقاله را مورد بررسی قرار داده است. نتیجه فراتحلیل نشان داد که رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای بالاتر از حد متوسط دارد (با میانگین اندازه اثر6/0). همچنین از میان ابعاد رهبری تحول آفرین : رفتارهای آرمانی با اندازه اثر 62/0 دارای بیشترین اندازه اثر در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی است ملاحظات فردی با اندازه اثر 54/0 دارای کمترین اندازه اثر در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی است
بهروز رضائی منش؛ راحیل عادلی؛ داود بهرامی؛ فیروز زندی
دوره 21، شماره 69 ، دی 1391، ، صفحه 151-170
چکیده
سرمایه های مرتبط با منابع انسانی، یکی از مهمترین منابع کسب و کارهای کوچک است که با توجهبه ماهیت کاری اینگونه سازمانها یکی از عوامل تضمین کننده موفقیت آنها در دنیای تجاری امروزاست. در اینگونه کسب و کارها، به دلیل تعداد کم کارکنان، رهبر نقش پویاتری در فرآیندهایسازمانی دارد و میتواند در استفاده بهینه از منابع انسانی راهگشای سازمان باشد ...
بیشتر
سرمایه های مرتبط با منابع انسانی، یکی از مهمترین منابع کسب و کارهای کوچک است که با توجهبه ماهیت کاری اینگونه سازمانها یکی از عوامل تضمین کننده موفقیت آنها در دنیای تجاری امروزاست. در اینگونه کسب و کارها، به دلیل تعداد کم کارکنان، رهبر نقش پویاتری در فرآیندهایسازمانی دارد و میتواند در استفاده بهینه از منابع انسانی راهگشای سازمان باشد و بستر افزایش سرمایهسازمانی را از طریق افزودن ارتباطات اثربخش در سازمان فراهم نماید. در این مقاله و با توجه به اینرویکرد، به بررسی نقش سبک رهبری تحول آفرین در ایجاد سرمایه اجتماعی در کسب و کارهایکوچک پرداخته شده است. جامعه آماری این پژوهش، شرکتهای دانشبنیان موجود در منطقه 6تهران بوده که به روش تصادفی انتخاب شدهاند. ابزار اندازهگیری در این پژوهش توصیفی وهمبستگی، پرسشنامه بوده که در بین 901 کارمند از 82 شرکت توزیع و گردآوری داده ها انجام شدهاست. برای بررسی روایی پرسشنامه رهبری تحولآفرین، از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد و 4عامل ارتباطات الهامبخش، ترغیب منطقی، رهبری حمایتی شناسایی فردی و چشمانداز شناسایی شدند. نتایج این پژوهش که در سطح فردی صورت پذیرفته است، نشان میدهد که بین ابعادارتباطات الهامبخش، ترغیب منطقی، رهبری حمایتی شناسایی فردی، با سرمایه اجتماعی رابطه مثبتو معنیدار وجود دارد. هم چنین آزمون همبستگی پیرسون نشان میدهد که به طور کلی میان رهبریتحولآفرین و سرمایه اجتماعی نیز، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.