فاطمه رضوی؛ حامد دهقانان؛ محمدرضا قاسمیان مقدم؛ کبری بخشی زاده برج
چکیده
در سال‌های اخیر، شیوع فزاینده رفتارهای انحرافی در محیط کار و پیامدهای اقتصادی، اجتماعی و روانی آن، توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است. در این پژوهش چارچوبی را ارائه کردیم که سه مسیر عصبروانشناختی برای ارتکاب رفتارهای انحرافی را شناسایی میکند، که توسط نظریه‌های متعددی همچون نظریه میل هافمن، نظریه ناهماهنگی شناختی ...
بیشتر
در سال‌های اخیر، شیوع فزاینده رفتارهای انحرافی در محیط کار و پیامدهای اقتصادی، اجتماعی و روانی آن، توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است. در این پژوهش چارچوبی را ارائه کردیم که سه مسیر عصبروانشناختی برای ارتکاب رفتارهای انحرافی را شناسایی میکند، که توسط نظریه‌های متعددی همچون نظریه میل هافمن، نظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر و نظریه تقلب مورفی پشتیبانی می‌شود. هدف از توسعه این چارچوب شناخت چیستی و چگونگی رفتار انحرافی کارکنان و تشویق یک رویکرد عصب روانشناختی برای اجرای فرآیندهایی جهت شناسایی افراد مستعد رفتار انحرافی در سازمانها است.نمونه پژوهش حاضر 40 نفر از کارکنان معاونت توسعه و منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبائی بودند که به صورت داوطلبانه در این مطالعه شرکت کردند و در حالت استراحت با دستگاه نروبیوفیدبک ضربان قلب آنها ثبت شد. سپس آزمون تسلط نیمکرههای مغز و پرسشنامه‌های خودگزارشی و 360 درجه رفتار انحرافی کارکنان توزیع و جمعآوری شد. نتایج نشان داد که با حرکت از گروه اول به سمت گروه چهارم بر میزان رفتار انحرافی افزوده می‌شود.گروه چپ مغز با ضربان قلب پایین، بیشترین رفتار انحرافی و گروه چپ مغز با ضربان قلب بالا کمترین رفتار انحرافی را داشتند.
مهدی یزدان شناس؛ زهره دهدشتی شاهرخ؛ حامد دهقانان؛ بهناز پانی
چکیده
تاب‌آوری در سال‌های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران حوزه توسعه منابع انسانی را جلب کرده است. با این حال، تحقیقات علمی کمی بر روی گروه خاصی از رهبران، یعنی مدیران زن، متمرکز شده است. هدف این مقاله پر کردن این شکاف در ادبیات مدیریت منابع انسانی با بررسی تاب‌آوری مدیران زن است. این پژوهش با روش کیفی فراترکیب، مجموعه‌ای از مطالعات در زمینه ...
بیشتر
تاب‌آوری در سال‌های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران حوزه توسعه منابع انسانی را جلب کرده است. با این حال، تحقیقات علمی کمی بر روی گروه خاصی از رهبران، یعنی مدیران زن، متمرکز شده است. هدف این مقاله پر کردن این شکاف در ادبیات مدیریت منابع انسانی با بررسی تاب‌آوری مدیران زن است. این پژوهش با روش کیفی فراترکیب، مجموعه‌ای از مطالعات در زمینه تاب‌آوری را بررسی کرده است. جستجوی ادبیات در دو مرحله اکتشافی و متمرکز انجام شد. با بررسی پایگاههای علمی، 1047 مقاله حاوی واژه "تاب‌آوری" شناسایی شد. مقالات نامرتبط حذف شدند. سپس، چکیده مقالات باقیمانده بررسی شد. در نهایت، 35 مقاله متناسب با اهداف تحقیق برای تحلیل کیفی انتخاب شدند. با استفاده از الگوی سندلوسکی و باروسو، یافته‌های مقالات منتخب بررسی و تفسیر شد. در مجموع، 22 مفهوم و 5 مقوله شناسایی شد. بر اساس یافته‌های پژوهش، پیشایندهای تاب‌آوری مدیران زن شامل عوامل فردی، سازمانی و موقعیتی و پیامدهای آن شامل دستاوردهای سازمانی و فردی است. در این پژوهش، خودکارآمدی، تعادل کار-زندگی، حمایت خانواده و یادگیری تأملی بیشترین ارجاع را داشتند. یافته‌ها عوامل مؤثر بر توسعه تاب‌آوری مدیران زن، حفظ منابع انسانی و پایداری کسبوکار را مشخص میکند.
محمد تابان؛ صیدمهدی ویسه؛ حامد قاسم پور
چکیده
بی‌حوصلگی شغلی ترکیبی از احساس بی‌معنایی و دوبارگی زیست اداری است که در قامت آن کارمند نه تنها نایی برای تأمل و خیزش نوآورانه ندارد، حتی رمق خویش را برای انجام وظایف معمول شغلی نیز از دست می‌دهد. این که کارمند به چه علت گرفتار پدیدة بی‌حوصلگی شغلی می‌شود، سؤال محوری پژوهش حاضر است. این پژوهش بر سیاق روش‌شناسی آمیخته به دنبال مدلسازی ...
بیشتر
بی‌حوصلگی شغلی ترکیبی از احساس بی‌معنایی و دوبارگی زیست اداری است که در قامت آن کارمند نه تنها نایی برای تأمل و خیزش نوآورانه ندارد، حتی رمق خویش را برای انجام وظایف معمول شغلی نیز از دست می‌دهد. این که کارمند به چه علت گرفتار پدیدة بی‌حوصلگی شغلی می‌شود، سؤال محوری پژوهش حاضر است. این پژوهش بر سیاق روش‌شناسی آمیخته به دنبال مدلسازی ساختاری تفسیری از موجبات پیدایی بی‌حوصلگی شغلی در میان کارکنان واحدهای عملیاتی (صفی) شرکت توزیع نیروی برق استان ایلام است. مشارکتکنندگان در پژوهش تعداد 16 نفر از مطلعین کلیدی به روش هدفمند میباشند که برای مصاحبة عمیق دعوت شدند. بعد از اطمینان از قابلیت اعتماد به داده‌ها، به منظور مدلسازی، پرسشنامة زوجی میان مشارکتکنندگان در مرحلة پیشین توزیع شد. نتایج نشان داد مدل ساختاری تفسیری موجبات پیدایی بی‌حوصلگی شغلی با 6 عامل در 3 سطح سامان میگردد. در سطح اول موجبات فردی، موجبات درون سازمانی مرتبط با شغل، درون سازمانی مرتبط با بافتار سازمانی و موجبات برون سازمانی شناسایی شدند. در سطح دوم، موجبات درون سازمانی مرتبط با محیط اجتماعی سازمان و سطح سوم موجبات درون سازمانی مرتبط با مدیریت منابع انسانی پیدا شدند.
محمد حکاک؛ حیدر عباس پور
چکیده
اعتراض خاموش کارکنان یا اعتراض غیرفعال، پدیده‌ای است که در آن کارکنان به جای ابراز آشکار نارضایتی خود از شرایط یا مشکلات محیط کار، به طور غیرمستقیم و بدون هیچگونه بیان صریح، به نشان دادن بی‌تفاوتی، کاهش بهره‌وری، یا تغییر در رفتارشان می‌پردازند. این نوع اعتراض ممکن است در ظاهر از نظر سازمانی به چشم نیاید، اما می‌تواند پیامدهای ...
بیشتر
اعتراض خاموش کارکنان یا اعتراض غیرفعال، پدیده‌ای است که در آن کارکنان به جای ابراز آشکار نارضایتی خود از شرایط یا مشکلات محیط کار، به طور غیرمستقیم و بدون هیچگونه بیان صریح، به نشان دادن بی‌تفاوتی، کاهش بهره‌وری، یا تغییر در رفتارشان می‌پردازند. این نوع اعتراض ممکن است در ظاهر از نظر سازمانی به چشم نیاید، اما می‌تواند پیامدهای بسیار جدی و بلندمدت برای سلامت سازمان، روحیه کارکنان، و بهره‌وری کلی سازمان به همراه داشته باشد. ازاینرو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل پیشایندها و پسایندهای پدیده اعتراض خاموش در سازمان‌های دولتی استان ایلام انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعهآماری پژوهش خبرگان در حوزه مدیریت و منابع انسانی هستند که با روش نمونه-گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخابشدهاند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درونکدگذار و میانکدگذار تایید شد.
سیدسعید میرواحدی؛ محسن مطیعی؛ زهرا سلمانی
چکیده
با رشد هر سازمان، حفظ مسیر موفقیت دشوارتر و پیچیده‌تر می‌شود. یکی از مهمترین تهدیدهایی که شرکت‌های در حال رشد با آن مواجه می‌شوند، پدیده‌ای به نام تله‌ی بنیان‌گذار است. این پدیده به وضعیتی اشاره دارد که در آن خودمحوری، کنترل بیش از حد و عدم تفویض اختیار از سوی بنیان‌گذار مانعی جدی در مسیر رشد و پایداری سازمان ایجاد میکند. در ...
بیشتر
با رشد هر سازمان، حفظ مسیر موفقیت دشوارتر و پیچیده‌تر می‌شود. یکی از مهمترین تهدیدهایی که شرکت‌های در حال رشد با آن مواجه می‌شوند، پدیده‌ای به نام تله‌ی بنیان‌گذار است. این پدیده به وضعیتی اشاره دارد که در آن خودمحوری، کنترل بیش از حد و عدم تفویض اختیار از سوی بنیان‌گذار مانعی جدی در مسیر رشد و پایداری سازمان ایجاد میکند. در چنین شرایطی، سازمان نمیتواند به طور مؤثر به رشد و ارتقای عملکرد خود ادامه دهد. با توجه به اهمیت این مسئله، هدف این تحقیق شناسایی و تبیین راهکار‌های مؤثر برای عبور از تله‌ی بنیان‌گذار در شرکت‌های کارآفرینانه‌‌ی ایرانی است. این تحقیق از نوع کیفی است و از لحاظ هدف، پژوهشی کاربردی به شمار میرود. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۰ نفر از بنیانگذاران شرکت‌های کارآفرینانه در استانهای اصفهان و تهران جمعآوری شده و برای تحلیل آنها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که برخی بنیانگذاران شرکت‌های مورد مطالعه توانستهاند با بهره‌گیری از توسعهی فردی و ذهنی بنیان‌گذار، جانشینپروری، ایجاد فرهنگ سازمانی پویا، طراحی معماری نوین سازمانی و توسعه منابع انسانی بر چالش‌های تله‌ی بنیان‌گذار غلبه کنند.
علیرضا جمشیدی؛ سعید صحت؛ وحید ناصحی فر؛ مهدی یزدان شناس
چکیده
هدف از پژوهش حاضر، ارایه مدل بازاریابی منابع انسانی است. برای تحقق این هدف، از رویکرد مدلسازی ساختاری- تفسیری و نرم افزار میک مک استفاده شده است. نمونه آماری تحقیق شامل 14 تن از مدیران منابع انسانی صنایع لوازم خانگی ایران و اساتید دانشگاه در رشته های مدیریت دولتی و بازاریابی با تخصص منابع انسانی هستند. طبق این یافته ها، 2 مولفه یکپارچه ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر، ارایه مدل بازاریابی منابع انسانی است. برای تحقق این هدف، از رویکرد مدلسازی ساختاری- تفسیری و نرم افزار میک مک استفاده شده است. نمونه آماری تحقیق شامل 14 تن از مدیران منابع انسانی صنایع لوازم خانگی ایران و اساتید دانشگاه در رشته های مدیریت دولتی و بازاریابی با تخصص منابع انسانی هستند. طبق این یافته ها، 2 مولفه یکپارچه سازی فناوری و تاثیرات فرهنگی و اخلاقی به عنوان مولفه های مستقل مدل هستند. همچنین 3 مولفه بازاریابی داخلی منابع انسانی، مرحله ورود و مرحله قبل از خروج به عنوان مولفه های پیوندی مدل می باشند؛ ولی با توجه به اینکه میزان نفوذ آنها از میزان استاندارد تعیین شده (عدد 6) بیشتر می باشد، تمایل بیشتری به متغیر مستقل دارند. از سوی دیگر 3 مولفه بازاریابی خارجی منابع انسانی، انباشت سرمایه فرهنگی و تعامل و حفظ کارکنان به عنوان مولفه های خودمختار مدل معرفی شده اند. نهایتا نتایج نشان داد که 2 مولفه مرحله قبل از ورود و زنجیره تامین استعداد پایدار به عنوان مولفه های وابسته مدل می باشند و در این بین 21 رابطه مورد تایید در مدل بازاریابی منابع انسانی در صنعت تولید لوازم خانگی قابل تصور است.
علی شریعت نژاد؛ زهرا عسکری
چکیده
سمبل‌های سازمانی به‌عنوان بافت‌های نمادین تشکیل‌دهنده فرهنگ شناخته می‌شوند و نقش مهمی درتثبیت و نهادینه‌سازی ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی دارند، به طوری که با یکپارچه‌سازی و اعتباربخشی به هنجارهای معمول با ایجاد وحدت سازمانی و تاکید بر اهداف سازمان به معنا بخشی، ساختار‌دهی و ساخت ایدئولوژی می‌پردازد. لذا پژوهش حاضر باهدف شناسایی ...
بیشتر
سمبل‌های سازمانی به‌عنوان بافت‌های نمادین تشکیل‌دهنده فرهنگ شناخته می‌شوند و نقش مهمی درتثبیت و نهادینه‌سازی ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی دارند، به طوری که با یکپارچه‌سازی و اعتباربخشی به هنجارهای معمول با ایجاد وحدت سازمانی و تاکید بر اهداف سازمان به معنا بخشی، ساختار‌دهی و ساخت ایدئولوژی می‌پردازد. لذا پژوهش حاضر باهدف شناسایی و تحلیل علل گرایش به سمبلگرایی و پیامدهای آن صورت پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخابشدهاند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تائید شد. داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده‌های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید.
حبیب اله رعنایی کرشولی؛ سمیه لله گانی؛ مسلم علی محمدلو؛ علیرضا امینی
چکیده
نظام تأمین منابع انسانی به‌عنوان یکی از ارکان اساسی مدیریت منابع انسانی، نقشی کلیدی در تحقق عدالت اجتماعی و ارتقای کارآمدی نظام اداری به‌ویژه در بخش دولتی ایفا میکند. هدف این پژوهش، بررسی انتقادی قوانین و مقررات حاکم بر نظام تأمین منابع انسانی بخش دولتی برای شناسایی چالش‌های کنونی و آشکارکردن ایدئولوژی‌ها و ساختارهایی است که ...
بیشتر
نظام تأمین منابع انسانی به‌عنوان یکی از ارکان اساسی مدیریت منابع انسانی، نقشی کلیدی در تحقق عدالت اجتماعی و ارتقای کارآمدی نظام اداری به‌ویژه در بخش دولتی ایفا میکند. هدف این پژوهش، بررسی انتقادی قوانین و مقررات حاکم بر نظام تأمین منابع انسانی بخش دولتی برای شناسایی چالش‌های کنونی و آشکارکردن ایدئولوژی‌ها و ساختارهایی است که نابرابری و بیعدالتی را تقویت می‌کنند. این پژوهش با استفاده از روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف و به‌صورت کیفی متن قانون اساسی، قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون کار، قانون گزینش کشور تحلیل و مورد بررسی انتقادی قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که قوانین موجود بیشتر تحتتأثیر رویکرد‌های مدیریت دولتی کلاسیک و نوین قرار دارند و تمرکز اصلی آنها بر کنترل و سلسلهمراتب است. همچنین، عدالت و شفافیت که از اصول خدمات دولتی نوین و حکمرانی اسلامی محسوب می‌شوند، به‌صورت محدود در این قوانین بازتاب پیدا کرده‌اند. این پژوهش بر ضرورت اصلاح قوانین و توجه به صداهای نشنیده و گروه‌های به حاشیه راندهشده تأکید میکند تا به کاهش تبعیض و تقویت عدالت اجتماعی در نظام اداری منجر شود.
)
