ارائه الگوی مفهومی توسعه استعدادهای نیروی انسانی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی، دانشکده مدیریت، تهران

2 استاد گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی، دانشکده مدیریت

3 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی

چکیده

توسعه، اقدامی است که عملکرد کارکنان را از طریق افزایش دانش یا مهارت‌ و با تغییر نگرش آنها، بهبود می‌بخشد. در این راستا پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل مؤثر بر توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران و ارائه سازوکارهایی برای توسعه آنها پرداخته است. به همین منظور با 10 نفر از مدیران، معاونان و استعداهای نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران و 6 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه، مصاحبه‌های عمیق به‌عمل آمد. برای تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها، از تحلیل تفسیری استفاده شد. روایی یافته‌های پژوهش از طریق بررسی توسط اعضا (مصاحبه‌شوندگان) تأیید گردید و برای محاسبه قابلیت اطمینان یا سازگاری کدگذاری‌های انجام‌شده، از روش پایایی بازآزمون استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه‌ها نشان داد که پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران در دو سطح توسعه عوامل ساختاری و فرایندی سازمان و توسعه عوامل شغلی می‌باشند. منظوز از پیش‌بایست‌های توسعه استعدادها یعنی سازمان باید روی چه عواملی تمرکز کند تا زیرساخت‌های توسعه استعدادهای انسانی فراهم شود. عوامل ساختاری و فرایندی مربوط به پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی عبارتند از: مدیریت کارراهه شغلی، حمایت مدیران عالی، توجه به مدیریت عملکرد، جو سازمانی، سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی، چشم‌انداز سازمان، عدالت سازمانی، فراهم نمودن فرصت رشد و شکوفایی، فراهم کردن زمینه‌های ارتباطات اثربخش و پویایی سازمان. عوامل شغلی حمایت‌کننده توسعه استعدادها عبارتند از: انعطاف‌پذیری زمان کاری، استقلال شغلی، تناسب شغل و شاغل، چالشی بودن شغل، امنیت شغلی، پویایی شغل، جایگاه سازمانی شغل و توازن کار و زندگی. همچنین نتایج پژوهش مشخص کرد که برای توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران باید از سازوکارهایی چون جانشین‌پروری، تکنیک‌های ایجاد انگیزه، کار تیمی، آموزش، مربیگری، سمینارهای تخصصی، خودتوسعه‌ای، تسهیم دانش، یادگیری عملی و شبکه‌سازی استفاده کرد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Providing a Conceptual Model for the Development of Human Resource Talents

نویسندگان [English]

  • Hasanreza Zeinabadi 1
  • Hamidreza Araste 2
  • Mohammadreza Behrangi 2
  • Azadeh Ghamari 3

1 Associate Professor, Department of Educational Administration, Faculty of Management, Kharazmi Universit

2 Professor, Department of Educational Administration, Faculty of Management, Kharazmi University

3 Ph.D. student of Educational Administration, Faculty of Management, Kharazmi University

چکیده [English]

Development is a measure that improves employee’s performance through increasing knowledge or skills and by changing their attitudes. In this regard, this research deals with effective factors on development of human resources talents at National Iranian Gas Company by using qualitative approach and providing mechanisms for their development. For this purpose, depth interview was conducted with 10 managers, deputies, and human resources talents of National Iranian Gas Company and 6 faculty members. To analyze data from the interviews, interpretative analysis was used. The validity of research findings was confirmed by examining members (interviewees). In order to calculate reliability or compatibility of conducted encodings, test-retest reliability method was used. The results of analysis indicated that the prerequisites of the development of human resources talents at National Iranian Gas Company is at two levels including development of structural and organizational factors and the development of occupational factors. Prerequisites of the development of human resources talents mean the organization should focus on what factors to provide infrastructure for the development of human talent. The structural and process factors associated with the prerequisites of human resource development include job career management, supporting senior managers, attention to performance management, organizational climate, learning organization, organizational culture, organizational vision, organizational justice, providing opportunities for growth and prosperity, providing the basis for effective communication and organization dynamics. Occupational factors supporting the development of talents include job flexibility, job independence, coordination of job and employee, job challenge, job security, job dynamics, occupational status and work-life balance. Moreover, the research found that for the development of human resources talents at National Iranian Gas Company, mechanisms should be used such as succession, motivation, teamwork, training, coaching, specialized seminars, self-development, knowledge sharing, practical learning and networking.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Conceptual Model
  • Development
  • Human Resources Talents
  • National Iranian Gas Company
ابیلی، خدایار (1394). مدیریت منابع انسانی (با تأکید بر رویکردهای نوین). چاپ دوم، تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

ابیلی، خدایار؛ رحمتی، سارا (1394). ارزیابی فرایند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 2 (5)، 96-75.

ابیلی، خدایار؛ رحمتی، سارا (1394). مدیریت استعداد: رویکردی نو در مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات زبان امروز.

اردلان، محمدرضا؛ بهشتی‌راد، رقیه (1395). رابطه فضای اخلاقی سازمان با اخلاق آموزشی؛ نقش میانجی‌گری توسعه حرفه‌ای. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 11 (4)، 48-37.

بیگی، وحید؛ قلی‌پور، آرین (1395). توسعه منابع انسانی با بهره‌گیری از طرح توسعه فردی در سازمان‌های پروژه‌محور. فصلنامه مدیریت دولتی، 8 (1)، 32-15.

حاجی کریمی، عباسعلی؛ حسینی، ابوالحسن (1389). تأثیر عوامل زمین‌ساز مدیریت استعداد. مطالعات مدیریتی راهبردی، 2(2)، 51-71.

حاجی کریمی، عباسعلی؛ سلطانی، مرتضی (1390). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین‌آلات و تجهیزات صنعتی ایران). فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، 9(23)، 95-116.

حیات، علی‌اصغر؛ عبدالهی، بیژن؛ زین‌آبادی، حسن‌رضا؛ آراسته، حمیدرضا (1394). مطالعه کیفی نیازها و روش‌های توسعه حرفه‌ای مدیران. دو فصلنامه مطالعات آموزش و یادگیری، 7(2)، 43-64.

خالوندی، فاطمه؛ عباس‌پور، عباس (1392). طراحی مدل بهینه‌سازی فرایند مدیریت استعداد؛ مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت عمومی، 6(19)، 103- 128.

شاطری، کریم؛ ابیلی، خدایار؛ رضاییان، علی؛ قلی‌پور، آرین (1394). شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 2(7)، 1-26.

شاطری، کریم؛ ابیلی، خدایار؛ رضاییان، علی؛ قلی‌پور، آرین؛ مرادفام، شعله (1394). عوامل اثرگذار بر حفظ استعدادها و نخبگان سازمانی صعنت برق ایران در راستای تحقق سیاست‌های کلی علم و فناوری. فصلنامه سیاست‌های راهبردی و کلان، 3(12)، 51-78.

طهماسبی، رضا؛ قلی‌پور، آرین؛ جواهری‌زاده، ابراهیم (1391). مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت

قلی‌پور، آرین (1390). مدیریت منابع انسانی( مفاهیم، تئوری‌ها و کاربردها). تهران: انتشارات سمت.

قمری، آزاده؛ عبدالهی،بیژن؛ زین‌آبادی، حسن‌رضا؛ تابش‌فر، غلامحسن (1395). ارزیابی تعالی سازمانی براساس تحلیل سلسله مراتبی با تأکید بر توسعه قابلیت‌های اقتصادی بانک شهر. فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری، ویژه‌نامه اولین همایش بین‌المللی اقتصاد شهری، 1-13.

Al-Awamleh, R. A. (2009). Developing Future Leaders: The contribution of Talent Management. Phd thesis in Business Administration, Greenleaf University.

Allen, G. (2003). A critique of using grounded theory as a research method. Electronic Journal of Business Research Methods, 2(1), 1-10.

Areiqat, A. Y., Abdelhadi, T., & Al-Tarawneh, H. A. (2010). Talent management as a strategic practice of human resources management to improve human performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business2(2), 329.

Armstrong, M. (2006). Strategic human resource management. Kogan Page Ltd.,.

Axelrod, E. L., Handfield-Jones, H., & Welsh, T. A. (2001). War for talent, part two. The McKinsey Quarterly, 9-9.

Bacheler, M. (2015). Professional Development of Continuing Higher Education Unit Leaders: A Need for a Competency-Based Approach. The Journal of Continuing Higher Education63(3), 152-164.

Barlow, L. (2006). Talent development: the new imperative?. Development and Learning in Organizations: An International Journal20(3), 6-9.

Bayarystanova, E., Arenova, A., & Nurmuhametova, R. (2014). Education System Management and Professional Competence of Managers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 140, 427-431.

Berry, M. (2007). Talent management tops European challenges list. Personnel Today, June19, 8.

Birschel, D. (2006). Critical issues in HR drive: number1 is talent management. Benefits Quarterly22(1), 64.

Blau, G., Hill, T. L., Snell, C., Atwater, C., Halbert, T., & Zuckerman, M. M. (2016). Testing the relationship of gender and business major to professional development behaviors and expected employment. Journal of Education for Business91(5), 274-279.

Bradley McKibben, W., Webber, W. B., & Wahesh, E. (2017). Exploring CSI chapter leaders’ development toward leadership excellence. Journal of Counselor Leadership and Advocacy4(1), 52-65.

Bucur, I. (2013). Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of management. Procedia-social and behavioral sciences78, 365-369.

Byham, W. C., Smith, A. B., & Paese, M. J. (2002). Grow your own leaders: How to identify, develop, and retain leadership talent. FT Press.

Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.

Collings, D. G., Scullion, H., & Vaiman, V. (2011). European perspectives on talent management. European Journal of International Management5(5), 453-462.

Davies, B., & Davies, B. J. (2010). Talent management in academies. International Journal of Educational Management, 24(5), 418-426.

DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2010). Fundamentals of human resource management. John Wiley & Sons, Inc.

Dewi, T. (2013). The study on the relationships between talent management practices and talent brand strategy and mediating role played by employee value proposition (, PhD thesis, Universiti Malaysia Sabah, Malaysia).

Dries, N. (2013). The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review23(4), 272-285.

Galaviz, P. (2011). Principals' perceptions of their own professional development (Doctoral dissertation).

Garavan, T. N., Carbery, R., & Rock, A. (2012). Mapping talent development: definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development36(1), 5-24.

Gibson, C., H. Hardy III, J., & Ronald Buckley, M. (2014). Understanding the role of networking in organizations. Career Development International19(2), 146-161.

Hall, R. D., Hall, R. D., Rowland, C. A., & Rowland, C. A. (2016). Leadership development for managers in turbulent times. Journal of Management Development35(8), 942-955.

Haskins, M. E., & Shaffer, G. R. (2010). A talent development framework: Tackling the puzzle. Development and Learning in Organizations: An International Journal24(1), 13-16.

Haynes, R. K., & Ghosh, R. (2008). Mentoring and succession management: An evaluative approach to the strategic collaboration model. Review of Business28(2), 3.

Hitt, M. A., Bierman, L., Uhlenbruck, K., & Shimizu, K. (2006). The importance of resources in the internationalization of professional service firms: The good, the bad, and the ugly. Academy of Management Journal49(6), 1137-1157.

Iles, P., Chuai, X., & Preece, D. (2010). Talent management and HRM in multinational companies in Beijing: Definitions, differences and drivers. Journal of World Business45(2), 179-189.

Jenkins, M. (2006). Issues & observations: Managing talent is a burning issue in Asia. Leadership in Action26(5), 20-22.

Lee, Y. T. (2010). Exploring high-performers’ required competencies. Expert Systems with Applications37(1), 434-439.

Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human resource management review16(2), 139-154.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Personality Tests. Human Resource Management, 13th ed., South-Western Cengage Learning, USA, 227-228.

McDonnell, A. (2011). Still fighting the “war for talent”? Bridging the science versus practice gap. Journal of Business and Psychology26(2), 169-173.

McDonnell, A., Collings, D. G., Mellahi, K., & Schuler, R. (2017). Talent management: a systematic review and future prospects. European Journal of International Management11(1), 86-128.

McDonnell, A., Lamare, R., Gunnigle, P., & Lavelle, J. (2010). Developing tomorrow's leaders—Evidence of global talent management in multinational enterprises. Journal of World Business45(2), 150-160.

Megginson, D., & Whitaker, V. (2017). Continuing professional development. Kogan Page Publishers.

Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Harvard Business Press.

Patro, C. S. (2015). Influence of Retention Policies on Employee Efficiency and Organization Productivity. Managerial Strategies and Practice in the Asian Business Sector, 124.

Pedler, M. (2010). Action learning for managers. Development and Learning in Organizations: An International Journal24(2).

Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate11(1), 7-16.

Poell, R. F., & Van Der Krogt, F. J. (2014). The role of human resource development in organizational change: professional development strategies of employees, managers and HRD practitioners. In International handbook of research in professional and practice-based learning (pp. 1043-1070). Springer Netherlands.

Poortinga, Y. H. (2017). The organization of continued professional development. Roczniki Psychologiczne/Annals of Psychology18(2), 221-223.

Powell, M., & Lubitsh, G. (2007). Courage in the face of extraordinary talent: Why talent management has become a leadership issue. Strategic HR Review6(5), 24-27.

Radaelli, G., Currie, G., Frattini, F., & Lettieri, E. (2017). The Role of Managers in Enacting Two‐Step Institutional Work for Radical Innovation in Professional Organizations. Journal of Product Innovation Management.

Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. AMACOM Div American Mgmt Assn.

Schweyer, A. (2010). Talent management systems: Best practices in technology solutions for recruitment, retention and workforce planning. John Wiley & Sons.

Stahl, G., Björkman, I., Farndale, E., Morris, S. S., Paauwe, J., Stiles, P., ... & Wright, P. (2012). Six principles of effective global talent management. Sloan Management Review53(2), 25-42.

Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2011). Human resource management: linking strategy to practice. John Wiley & Sons.

Subramaniam, A., Silong, A. D., Uli, J., & Ismail, I. A. (2015). Effects of coaching supervision, mentoring supervision and abusive supervision on talent development among trainee doctors in public hospitals: moderating role of clinical learning environment. BMC medical education15(1), 129.

Tansley, C. (2011). What do we mean by the term “talent” in talent management?. Industrial and commercial training43(5), 266-274.

Tatoglu, E., Glaister, A. J., & Demirbag, M. (2016). Talent management motives and practices in an emerging market: A comparison between MNEs and local firms. Journal of World Business51(2), 278-293.

Warrick, D. D. (2016). What leaders can learn about teamwork and developing high performance teams from organization development practitioners? Performance Improvement55(3), 13-21.


دوره 27، شماره 90
زمستان 1397
صفحه 11-43
  • تاریخ دریافت: 18 دی 1396
  • تاریخ بازنگری: 19 فروردین 1397
  • تاریخ پذیرش: 09 خرداد 1397