نوع مقاله : مقاله پژوهشی

چکیده

این مقاله،با بهره گیری از نظریه هزینه مبادله و رویکرد بازارهای داخلی سازمان
در مشاغل سازمان می « نوع تخصص » و « سنجش پذیری » به استخراج دو مولفه
بازار » ،« تیم اولیه » ،« تیم رابطه ای » پردازد و سپس با تلفیق این مولفه ها چهار ساختار
را تعریف م یکند و سپس سعی در تبیین کارکردهای « بازار تعهدی » و« عمومی
مدیریت منابع انسانی در هر یک از ساختارهای فوق دارد. دریک سازمان خدماتی
بزرگ با استفاده از روش چک لیست از میان 4463 عنوان شغلی 400 شغل که
بیش ترین قرابت را با ساختارهای چهارگانه یادشده داشتند انتخاب شدند؛ سپس
برای تبیین وظایف مدیریت منابع انسانی در هر یک از این ساختارها نمون های
متشکل از 156 نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی انتخاب شدند. پس از جمع
بازار » و « تیم های اولیه » آوری و تجزیه و تحلیل داده ها، نتایج نشان می داد که در
برنامه ریزی نیروی انسانی کوتاه مدت و پاداش محدود به دستمزد می باشد، « عمومی
برنامه ریزی نیروی انسانی بلند « بازارهای تعهدی » و « تیم های رابطه ای » اما در مشاغل
مدت بوده و پاداش مازاد بر دستمزد پرداخت می شود. همین طور برای کنترل
اجتماعی » از کنترل های درونی نظیر « تیم های اولیه » و « تیم های رابطه ای » شاغلین
استفاده می شود. اما به جهت بخش پذیر بودن عملکرد کارکنان « تعهد » و « سازی
از کنترل های بیرونی و رسمی استفاده می شود. « بازار تعهدی » و « بازار عمومی
 

کلیدواژه‌ها

• مدیریت منابع انسانی
• پاداش
• ارزیابی عملکرد
• تیم رابط های

عنوان مقاله [English]

Model for Conformity of HRM Practices, Based on Transactional Cost Theory and Internal Labour Market Approach

چکیده [English]

In this paper, with usage of translational cost theory and internal
labor market approach, two basic aspects in organizational jobs –
measurability and competence – were defined. Next, by combining
these attributes, four internal organizational structures were identified
as the following: Relational team, primitive team, spot market,
obligational market. Afterwards, the proper human resource practices
were explained for each of these structures. Data were collected from
one of the largest service organizations of Iran. Using checklist, 400
out of 4463 job titles, which were supposed to share more similarities
with the mentioned structures were selected. A group of 156 managers
and HRM specialists of ‘NAJA’ were chosen for explaining the
suitable HRM practices for each of the structures. Analysis of the data
revealed: in ‘primitive teams’ and ‘spot markets,’ job compensation
was only limited to the wage, and human resource planning
encompasses a short period. Conversely, in ‘relational teams’ and
‘obligation markets,’ compensations were various in type and were
not just limited to the wage, also, the HRM planning was for longer
terms. Moreover, HRM control over ‘relational team’ and ‘primitive
teams’ took more internal forms such as socializing and building
commitment, while in ‘spot market’ and ‘obligation markets’ it was
external and formal.
∗