دانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247920160220A study on the role of positive organizational behavior in reducing of Organizational silenceنقش رفتار سازمانی مثبتگرا در کاهش سکوت سازمانی1262400FAسیدمهدیالوانیاستادگروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی0000-0002-1885-4325رضاواعظیاستادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائیروح اللههنرمندکاشناس ارشد مدیریت دولتی (تحول) دانشگاه علامه طباطبائیJournal Article20141102The present study has been done to determine the relationship between positive organizational behavior and organizational silence. The statistical population consisted of staff offices of Sepah Bank (1905 people); Using Cochran''''''''s formula, 320 people were selected stratified randomly as samples. As for the research objectives, the present study can be classified as an “applied research”, while as for data gathering, it is descriptive as a cross-sectional survey. Data reliability and validity were assessed using Cronbach''''''''s alpha coefficient and consulting managers of Sepah Bank as experts, and the result was confirmed using confirmatory factor analysis technique. The research hypotheses were tested using structural equation modeling technique based on the results of the LISREL software. Hypothesis test results indicate that the positive organizational behavior has a significant negative relationship with organizational silence. Also results show that all dimensions of positive organizational behavior has a significant negative relationship with acquiescence silence, but about the quiscence silenence, only negative relationship with self-efficacy was confirmed and the relationship of hope, resilience and optimism was not significant with quiescence silence.تحقیق حاضر با هدف تعیین رابطه رفتار سازمانی مثبتگرا با سکوت سازمانی انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان ادارات کل بانک سپه (1905 تن) بوده که با استفاده از فرمول کوکران، 320 تن به روش تصادفی طبقهای بهعنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی و مقطعی است. پایایی ابزار جمعآوری دادهها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد و روایی آن با استفاده از نظرات اساتید مدیریت و کارشناسان بانک سپه و تکنیک تحلیل عاملی تأییدی، مورد تأیید قرار گرفت. در ادامه به بررسی شاخصهای برازش مدل بهدستآمده و آزمون معنیداری فرضیههای پژوهش با تکیهبر نتایج تکنیک مدلیابی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار لیزرل پرداخته شد. نتایج آزمون فرضیهها حاکی از آن است که رفتار سازمانی مثبتگرا با سکوت سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان میدهد که تمامی ابعاد رفتار سازمانی مثبتگرا با سکوت مطیع رابطه منفی و معنادار دارند، اما در رابطه با سکوت خاموش، تنها رابطه منفی آن با خودکارآمدی مورد تأیید قرار گرفت و رابطه امیدواری، تابآوری و خوشبینی با سکوت خاموش معنادار نشد.https://jmsd.atu.ac.ir/article_2400_c3a3990931ae18980ce973fd68469d20.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247920160316Ethical leadership and exploring the impacts of its dimensions on organizational commitmentرهبری اخلاقی و بررسی تاثیر ابعاد آن بر تعهد سازمانی27452401FAمحمددوستاراستادیار، گروه مدیریت دانشگاه گیلانمحمودرضامستقیمیاستادیار، گروه مدیریت دانشگاه گیلانمحمداسماعیل زادهدانشجوی دکتری سیاستگذاری علم و فناوری دانشگاه علم و صنعتJournal Article20150919Organizational commitment as one of the important organizational variables can be influenced by leadership styles and their behavior. The purpose of this paper is to investigate the effects of ethical leadership on different dimensions of organizational commitment. Thus, we first described ethical leadership and organizational commitment and their dimensions. Then, by reviewing the literature we proposed some hypothesis to investigate the effects of the dimensions of ethical leadership on organizational commitment. Next, we collected data from the target community. Then, by using exploratory factor analysis we examined dimensions of ethical leadership and organizational commitment that it was determined three dimensions for each variable. Dimensions of ethical leadership includes morality and fairness, role clarification and power sharing and dimensions of organizational commitment are affective commitment, continuance commitment and normative commitment. Then by using confirmatory factor analysis and AMOS software we examined the hypothesis. The results show that role clarification is effective only on affective commitment. Morality and fairness are effective on affective and normative commitment. Power sharing has an impact on all three dimensions of organizational commitment<em>تعهد سازمانی به عنوان یکی از متغیرهای مهم سازمانی میتواند تحت تأثیر سبک</em><em></em><em>های مختلف رهبران سازمان و نحوه برخورد آنها باشد. هدف این مقاله بررسی تأثیرات رهبری اخلاقی بر روی ابعاد مختلف تعهد سازمانی است. از این رو، ابتدا متغیرهای رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی و ابعاد آن را تشریح نمودیم. سپس به جمعآوری داده از جامعه مورد نظر پرداختیم. سپس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، ابعاد متغیرهای رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی را بررسی نمودیم که با توجه به نتایج تحلیلها سه بعد برای هر متغیر تعیین شد. ابعاد رهبری اخلاقی شامل اخلاق و انصاف، شفافسازی نقش و تسهیم قدرت ابعاد تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. سپس با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و با کمک نرمافزار </em><em>AMOS</em><em> فرضیههای مطرح شده را بررسی کردیم. نتایج نشان میدهد که بعد شفافسازی نقش فقط بر روی تعهد عاطفی، بعد انصاف واخلاق بر تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و بعد تسهیم قدرت بر روی هر سه بعد تعهد سازمانی تأثیرگذار است.</em>https://jmsd.atu.ac.ir/article_2401_01b596c55d90a9eb6d0118734c73964c.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247920160316The effects of social underming on organizational...تاثیر تضعیف اجتماعی بر تعهد سازمانی و درگیری شغلی47722402FAمرجانفیاضیاستادیار، عضو هیئت علمی گروه مدیریت منابع انسانی ، دانشگاه تهرانوحیدیوسفیان آرانیدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت MBA دانشگاه تهرانJournal Article20160314Organizational Deviance and misbehavior or the dark side of organizational behavior has been a matter of research during the last two decades. Social undermining is an interpersonal insidious misbehavior and is significantly associated with employee's outcomes if it continues over time. The effects of social undermining on employee's commitment and job involvement were tested among employees of Iran's presidential center for innovation and technology cooperation. The data gathered by distribution of questionnaire among 158 employees using random sampling method. Results show that social undermining by coworkers and supervisors has considerable effects on employee's job involvement and affective and normative commitment, but as predicted, not on continuous commitment. Moreover, based on fairness theory, the hypothesis of the mediating role of conscientiousness in the effects of social undermining on job involvement and organizational commitment was developed and tested. It is advised that organizations should consider preventing actions, training and counseling employees to minimize social undermining behavior and its consequences on employee's outcomes<em>رفتارهای انحرافی و مخرب سازمانی یا سمت تاریک رفتار سازمانی، در دو دهه گذشته مورد توجه گسترده محققین این حوزه قرار گرفته است. رفتارهای تضعیفکننده اجتماعی، بدرفتاریهای بینفردی در ظاهر کماثری هستند که در صورت تداوم میتوانند اثرات مخرب زیادی بر کارکنان داشته باشد. در این پژوهش با هدف نشاندادن اثرات مخرب این پدیده، به بررسی تاثیر تضعیف اجتماعی بر تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان پرداخته شده است. بدین منظور، اطلاعات نمونهای 158 تایی از کارکنان مرکز همکاریهای فناوری و نوآوری ریاست جمهوری به صورت تصادفی و بهوسیله پرسشنامه جمعآوری گردید و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان میدهد تضعیف اجتماعی اعمال شده از سوی همکاران و سرپرست باعث کاهش معنادار درگیری شغلی و تعهد سازمانی در دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری در کارکنان میشود ولی همانطور که انتظار میرفت تاثیر معناداری در تعهد استمراری کارکنان ندارد. به علاوه فرضیه مطرح شده بر اساس تئوری انصاف، مبنی بر نقش تعدیلگری ویژگی شخصیتی وظیفهشناسی در رابطه تضعیف اجتماعی و دو نگرش شغلی تعهد سازمانی و درگیری شغلی نیز مورد آزمون و تایید قرار گرفت. لذا لازم است مدیران سازمانها با شناخت این پدیده و اثرات مخرب آن ، اقدامات پیشگیرانه، مشاورهای و آموزشی لازم را برای به حداقل رساندن اثرات منفی آن به کار بندند.</em>https://jmsd.atu.ac.ir/article_2402_ed41d9b0487a159c10c9b37d25aaaff0.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247920160316The Relationship Between Psychological Empowerment and Effective Factors of Productivity of Human Resourcesرابطه بین توانمندسازی روانشناختی و عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی731002403FAعباسعباس پوردانشیار،گروه مدیریت و برنامهریزی آموزشی دانشگاه علامه طباطبایی0000-0002-7118-7912مرتضیبدریکارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه علامه طباطبایی تهران0000-0003-2367-7148Journal Article20150107The purpose of this study was "Relationship between psychological empowerment and Effective factors of the productivity of human resources. This study was a descriptive study that was conducted in manner correlation and the type of target, was applications And the survey was used for gathering data. all facilities department staff of different branches of Bank Melli of Mash’had were chosen randomly as the sample. The data were collected by the Spreitzer’sstandard psychological empowerment questionnaire with a 92% reliability coefficient as well as the Goldsmith’s Effective factors of productivity of human resources standard questionnaire with a 93% reliability coefficient.The data were also analyzed by the Pearson’s correlation test, linear regression analysis, and T-test. The results show that psychological empowerment and Effective factors of productivity of human resources have a positive and significant relation (52%) and based on the findings, the psychological empowerment predicts a 30% of productivity for human resources among the staff. As can be suggested by the results, the factor impact as one of the psychological empowerment components with a β= 46% has the most meaningful effect on the Effective factors of productivity of human resources with a 5% level. The positive coefficient suggests that the higher the factor, the higher the productivity for human resources. It is recommended that organizations apply the different methods for the psychological empowerment creation and reinforcement to improve the productivity of human resources and ultimately the organizational productivity.<em> </em><em> هدف مطالعه حاضر بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با عوامل موثر بهرهوری منابع انسانی است. </em><em>این</em><em>تحقیق</em><em>از</em><em>نوع</em><em>تحقیقات</em><em>توصیفی</em><em>بود</em><em>که</em><em>به</em><em>شیوه</em><em>همبستگی</em><em>انجام</em><em>شد</em><em>و</em><em>از</em><em>نظر</em><em>نوع</em><em>هدف،</em><em>کاربردی</em><em>میباشد</em><em>و</em><em>از</em><em>روش</em><em>پیمایشی</em><em>جهت</em><em>گردآوری</em><em>دادهها</em><em>استفاده</em><em>گردید</em><em>.</em><em> «کلیه کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد»به عنوان جامعه آماری انتخاب و نمونه مورد پژوهش به شیوه نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار بررسی عبارت از پرسشنامههای استاندارد توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی هرسی گلداسمیت بود. پایایی ابزار از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد که به ترتیب برای پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی92/0 و برای عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی93/0 به دست آمد. جهت تحلیل دادهها از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد بین ابعاد توانمندسازی روانشناختی و عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. لذا </em><em>پیشنهاد میشود سازمانها روشهای مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی رواشناختی را در راستای بهبود بهرهوری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهرهوری سازمانی به کار گیرند.</em>https://jmsd.atu.ac.ir/article_2403_688a17a2d803aeb8ece0cec52cfc2e01.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247920160316The Relationship Between Transformational and Transactional Leadership Style with the Employees' Job Satisfactionتحلیل همبستگی سبک رهبری تحولی- تعاملی مدیران با رضایت شغلی کارکنان1011182404FAفخرالساداتنصیری ولیک بنیدانشیار گروه علوم تربیتی، دانشگاه بوعلی سیناسید علیعمادی پاشاکلاییعضو هیات علمی دانشگاه فرهنگیان استان مازندرانJournal Article20150418The purpose of this research was to investigate the relationship between transformational and transactional leadership style among the employees' job satisfaction in the Directorate General of Telecommunication in the province of Hamedan.Research methodology is descriptive and the correlation of structural is equation modeling. Counted community includes all the employees and according to Kregecie and Morgan chart and using classical random sampling is collected from 220 (114 females and 106 males) employees. Two questionnaires were used for data collection, including1. Questionnaire Bass and Olive leadership style and 2.job satisfaction. To obtain validity and content validity formal methods were used. Cronbach's alpha reliability coefficient is calculated through the order for job satisfaction/088, Transformational style/086and transactional Leadership Style /091 respectively. Data were analyzed by descriptive statistics, Pearson correlation coefficient, and t-test for independent groups, ANOVA and stepwise regression. The data collected were analyzed using statistical SPSS.Results show: The application of transformational leadership style is above average, but a transactional leadership style and employees' job satisfaction rate are moderate. There are significant positive correlations between transformational leadership and job satisfaction, but there are not significant positive between transactional leadership and job satisfactionهدف از پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولی– تعاملی مدیران با رضایت شغلی کارکنان بود. این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی پیمایشی- همبستگی میباشد و جامعه آماری آن را کلیه کارکنان اداره کل مخابرات استان همدان تشکیل دادند که با استفاده از نمونهگیری تصادفی طبقه ای-نسبی تعداد220 نفر(114مرد و 106زن) مطابق جدول کرجسی و مورگان انتخاب شدند. جهت گردآوری دادههای مورد نیاز از پرسشنامه های چند عاملی سبک رهبری باس و آولیو و رضایت شغلی ویسوکی و کروم استفاده شد. ضریب پایایی محاسبه شده از طریق آلفای کرونباخ برای رضایت شغلی88/0، سبک تحولی86/0و سبک تعاملی91/0 برآورد گردید. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی؛ همچون آزمون t، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که: میزان بکارگیری سبک رهبری تحولی بالاتر از حد متوسط، سبک رهبری تعاملی ومیزان رضایت شغلی کارکنان در حد متوسط است. همچنین نتایج بیانگر ارتباط مثبت و معنادار بین هر یک از مولفه های سبک رهبری تحولی با رضایت شغلی می باشد ولی بین سبک رهبری تعاملی با رضایت شغلی ارتباط منفی بوده و معنادار نیست. همچنین1/5 درصد از تغییرات رضایت شغلی کارکنان توسط مؤلفه نفوذ آرمانی سبک تحولی مدیران تبیین میگردد.https://jmsd.atu.ac.ir/article_2404_66a0cce3a78e1f51929c694b267431dc.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247920160316Expressing the Role of Personality Aspects on Networking Behaviorتبیین نقش ابعاد شخصیت بر رفتار شبکه سازی1191442406FAعلیرضاحدادیاناستادیار گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه فردوسیملیحهقربانیدانشجوی کارشناسی ارشد دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه فردوسیJournal Article20150418<span>Communicational networks have an essential role in managers's successful innovation. As people in organizations have more communicational skills, they can reach more success. With this paper, we try to evalute the impact of extraversion, consistency and openness to experience-which are essential aspects of personality- on networking behavior. Research method was descriptive-exploratory method and also it was applicable one. For gathering data, questionnaire was used and research validity and relaiability was testified by content validity, construct validity and then alpha cronbache. The population of this research were the representatives of Karafarin insurance company in Mashhad which has 120 personnel. The sampling method was randome simple sampling. To analyze the data of different methods of statistical analysis, such as Pearson correlation analysis was used. Results show that extraversion, consistency and openness to experience influence networking behavior. extraversion aspect has more impact on developing networking communication. Consistency aspect influences networking communication usage and maintenance. Also this is true about openness to experience.</span>امروزه شبکههای ارتباطی نقش اساسی در نوآوریها و موفقیت مدیران دارند.به طوری که هرچقدر افراد سازمانها مهارتهای اجتماعی و ارتباطی بیشتری داشته باشند، موفقیتهای بیشتری بهدست میآورند. هدف از انجام این تحقیق بررسی تأثیر سه بعد برونگرایی، سازگاری و تجربه پذیری که از ابعاد مهم شخصیت هستند بر رفتار شبکهسازی میباشد. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده گردیده و روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و سازه و همچنین آلفای کرانباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری در این پژوهش نمایندگان شرکت بیمه کارآفرین در شهرمشهد میباشد که بنا بر اطلاعات موجود تعداد آنها 120 نفر میباشد. طرح نمونه گیری احتمالی بوده و از نوع نمونهگیری تصادفی ساده استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان میدهد که برون گرایی، سازگاری، تجربه پذیری بر رفتارشبکه سازی تأثیر میگذارند. بعد برونگرایی تأثیر بیشتری در ایجاد ارتباطات شبکهسازی دارد. بعد سازگاری در حفظ و استفاده از ارتباطات شبکهسازی تأثیرگذار است. همچنین بعد تجربه پذیری نیز در ایجاد و حفظ ارتباطات شبکهسازی مؤثر است. https://jmsd.atu.ac.ir/article_2406_cdddeb941cccb8bea6556985373936e4.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247920160316The Comparative study of factors affecting public service motivationمطالعه تطبیقی مولفه های موثر بر انگیزه خدمت به جامعه1451722407FAحامددهقاناناستادیار گروه مدیریت دانشگاه علامه طباطبائیسعیدصحتاستادیار،گروه مدیریت دانشگاه علامه طباطبائیسید ابراهیمساداتیانکارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ، دانشگاه علامه طباطبائیJournal Article20150609Understanding of basic differences between public sector and private sector in motivation and behavioral field is a vital step in understanding of a concept which is beyond of the concept of motivation to service the society. In this study, the main purpose is analyzing of differences between private and public sectors employees in servicing to society and the effect of prerequisites on it. In this regard private and public hospitals of Sari are selected as statistical population in this research and sampling was done with sampling size of 225. The method of research in this study, is descriptive/survey research. For data collection a 55 question questionnaire is used. The gathered data is analyzed with LISREL and SPSS software. By analyzing data it is investigated that there is no remarkable difference between private and public hospitals in servicing to society. Results showed that specified prerequisites in public hospitals have remarkable effect on employees' motivation of servicing but in private hospitals these specified prerequisites have no effect on employees' motivation of servicing. Also data analyzing showed that in public sector, employees' motivation of servicing have a positive and remarkable influence on their personal performance but in private sector, employees' motivation of servicing have no positive and remarkable influence on their personal performance<em>شناخت تفاوت های اساسی بین کارکنان بخش دولتی و بخش خصوصی در حوزه انگیزشی و رفتاری، گام مهمی در مسیر درک مفهومی است که در ورای مفهوم انگیزه خدمت به جامعه وجود دارد. در این پژوهش هدف اصلی بررسی تفاوت بین کارکنان بخش خصوصی و دولتی از نظر انگیزه خدمت به جامعه و همچنین تاثیر پیش نیازها بر انگیزه خدمت به جامعه می باشد. در همین راستا بیمارستانهای خصوصی و دولتی شهر ساری به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شده اند و حجم نمونه 225 برآورد شد. روش تحقیق در این پژوهش، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جهت جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه استاندارد 55 سوالی استفاده شده است.داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزارهای SPSS و لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. این پژوهش نشان داد که از نظر انگیزه خدمت به جامعه بین کارکنان بیمارستانهای خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود ندارد. نتایج نشان داد که در بییمارستانهای دولتی پیش نیازهای تعیین شده بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر معنی داری دارند ولی در بیمارستانهای خصوصی پیش نیازها بر انگیزه خدمت کارکنان تاثیر ندارند<strong>. </strong>همچنین نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که در بخش دولتی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد ولی در بخش خصوصی انگیزه خدمت کارکنان بر عملکرد فردی آنان تاثیر مثبت و معناداری ندارد<strong>.</strong></em>https://jmsd.atu.ac.ir/article_2407_591727050648ca7c73df9712e4c98dd2.pdf