دانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247820151221The Relationship between Organizational Trust, Organizational Commitment and Perceived Organizational Support at the Ministry of Economic Affairs And Financeارتباط بین اعتماد سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی116179910.22054/jmsd.2015.1799FAحمید رضابهرامیاستادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراقرسولصریحی اسفستانیدکترای مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان(خوارسگان)Journal Article20140102Success in competitive world requires the ability to develop trust-based relationships and is considered to be its key component. Accordingly, organizations and employees need to both be reliable and trust each other. And, organizational commitment is also an important occupational and organizational attitude which has been given the prime attention by the researchers of organizational behavior field. On the other, perceived organizational support indicates the employees’ perception regarding the extent of organization’s attention to their attempts, health, and peace. Hence, with respect to the importance of these factors in organizations, the present study examines the relationship between organizational trust, organizational multidimensional commitment, and perceived organizational support. Sample of the study consisted of the headquarters staff of deputy of financial supervision and bursary of the Ministry of Treasury and Economic Affairs (N=175). Stratified random sampling was applied and the sample size was gained as 120 employees based on Cochran’s formulae. To collect data, Clip Siwat et al (2012) questionnaire was used. Also, to enhance the validity of the questionnaire, the feedback from the elites of the field and experts of Ministry of Treasury and Economic Affairs were used. Chronbach’s alpha (0.84) was employed to determine the reliability of the questionnaire. Here, data analysis was carried out by means of correlation matrix, multi-regression equations, and SPSS. Results indicated that organizational trust (0.83) and perceived organizational support (0.653) Relationship organizational commitment And, organizational trust has significant Relationship on perceived organizational support (0.75). Exploiting these results organizations will be able to overcome their rivals in the modern ever-changing world.چکیده <br />موفقیت در دنیای رقابتی به توانائی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد و کلید اصلی آن به شمار میرود. بر این اساس سازمانها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. تعهد سازمانی نیز یک نوع نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول چند دهه اخیر مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی بوده و همچنان وجود دارد. از طرف دیگر حمایت سازمانی ادراک شده به برداشت کارکنان از میزان توجه سازمان به تلاش، سلامتی و آسایش آنها اشاره دارد. از این رو با توجه به اهمیت این عوامل در سازمانها، پژوهش حاضر به بررسی رابطه اعتماد سازمانی، تعهد چند بعدی سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده میپردازد. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان ستادی معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور در وزارت امور اقتصادی و دارایی است که مجموعاً 175 نفر میباشند؛ که از روش تصادفی طبقهای استفاده شده و از این جامعه، نمونه مورد نظر از طریق فرمول کوکران، 120 نفر بهدست آمد. به منظور گردآوری دادههای پژوهش، از پرسشنامه استاندارد کلیپ سیوات و همکاران (2012) استفاده شد. همچنین جهت افزایش روایی پرسشنامه از نظرات اساتید متخصص این رشته و کارشناسان وزارت امور اقتصادی و دارایی استفاده شد.. از روش آلفای کرونباخ (0.84) جهت تعیین پایایی پرسشنامه استفاده شد. <br />در این پژوهش تجزیه و تحلیل دادهها، از طریق ماتریس همبستگی، معادلات رگرسیون چندگانه و ... با استفاده از نرم افزار آماری SPSS انجام شده است. یافتهها حاکی از آن است که اعتماد سازمانی( 0.83) و حمایت ادراک شده (0.653) با تعهد سازمانی ارتباط دارد. همچنین اعتماد سازمانی با حمایت سازمانی ادراک شده(0.75) نیز ارتباط معناداری دارد. سازمانها با بهرهگیری از نتایج حاصله، در دنیای نوینی که پیوسته در حال تغییر و تحول است قادر به پیشی گرفتن از رقبا خواهند شد. https://jmsd.atu.ac.ir/article_1799_97d4e2243f012f5ed7a44c2115e088b5.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247820151221Determining the Effect of Financial and Nonfinancial Compensation Satisfaction on Employee Engagement with Mediating Role of Justice Perceived Organizationalتعیین تاثیر رضایت از جبران خدمات مالی و غیر مالی بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان با نقش میانجی ادراک از عدالت سازمانی17321800FAعلیشائمیاستادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهانعلیصفریاستادیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهانسمانهسلیمیانکارشناس ارشد مدیریت بازرگانی گرایش تحول، دانشگاه اصفهان.Journal Article20150214This study has been done with the aim of determining the effect of financial and nonfinancial compensation satisfaction on employee engagement considering mediator role of perceived organizational justice. The research statistical population included eight hundred sixty two Isfahan Municipality employees. Three hundred fourtheen persons were selected as the research sample by stratified random sampling. The required data was obtained through questionnaire. In this regard, ُُstandard questionnaire has used to measure organizational justice and emloyee engagement, and self- made questionnaire has used for evaluation compensation system satisfaction. SPSS software was used to describe the research data. Also, testing of structural equations model were performed using PLS software.<br /> The hypothesis test results showed that financial and nonfinancial compensation satisfaction have effect on organizational justice. Nonfinancial compensation satisfaction have effect on employee engagement. But the impact financial compensation and organizational justice on employee engagement was not confirmed. Also, the mediating role of perceived organizational justice on effect of nonfinancial compensation on employee engagement was confirmed. <br /> پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رضایت از جبران خدمات مالی و غیرمالی بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده صورت پذیرفته است. جامعه آماری 862 نفر از کارکنان شهرداری اصفهان بودکه 314 نفر، به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای انتخاب شدهاند. روش گردآوری دادهها از طریق پرسشنامه بوده است؛ در این راستا برای سنجش عدالت سازمانی و درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان، از پرسشنامه استاندارد و به منظور اندازه گیری رضایت از جبران خدمات مالی و غیر مالی، از پرسشنامه محققساخته استفاده شد. توصیف دادهها ازطریق نرم افزار SPSS و برای آزمون مدل معادلات ساختاری از نرم افزار PLS استفاده شد. <br />نتایج حاصل از آزمون فرضیهها نشان داد که رضایت از جبران خدمات مالی و غیرمالی، بر عدالت سازمانی تأثیر دارد. رضایت از جبران خدمات غیرمالی بر درگیری عاطفی- ذهنی تأثیر دارد. تأثیر رضایت از جبران خدمات مالی و عدالت سازمانی بر درگیری عاطفی- ذهنی معنادار نبود. همچنین، نقش میانجی عدالت سازمانی، در تأثیر رضایت از جبران خدمات غیر مالی بر درگیری عاطفی- ذهنی تأیید شد. https://jmsd.atu.ac.ir/article_1800_87308120daeed4d1bb6a22e2fbc0330f.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247820151221Predicting the Readiness for Organizational Change Based on Staff Perceptions about Organizational Structure Type with the Mediating Role of Organizational Integrityپیشبینی آمادگی برای تغییر سازمانی براساس ادراک کارکنان بانک از نوع ساختار سازمانی با نقش واسطهگری انسجام سازمانی33641801FAجعفرترک زادهدانشیار دانشگاه شیرازفاطمهعبدشریفیکارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شیرازJournal Article20150311The aim of this research was to predict the readiness for organizational change based on staff perceptions of organizational structure type with the mediating role of organizational integrity in a state bank. This study, in terms of its goal is applicable and in terms of methods is descriptive and correlation. Required data gathered using questionnaires and survey method. Statistical population consisted of the whole staff of all branches of this bank in Shiraz. Using Cluster sampling method 201 people were selected among them. The research tools included four scales; Organizational Structure Types questionnaire, organizational integrity scale, and researcher-made questionnaire of organizational readiness for change, after estimating the reliability and validity, questionnaires were distributed and gathered. For the analysis of research data Lisrel 8.54 and structural equation modeling test were applied. Results indicated that hindering organizational structure was a negative and significant predictor of organizational integrity and it also was a negative and significant predictor for organizational readiness for change. Moreover, Results suggest that enabling organizational structure is a positive and significant predictor for organizational readiness for change with the obvious mediating role of organizational solidarity.هدف این مطالعه پیشبینی آمادگی برای تغییر سازمانی بر اساس ادراک کارکنان یکی از بانکهای دولتی از نوع ساختار سازمانی با نقش واسطهگری انسجام سازمانی است. روش تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی بوده و بر حسب روش، تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی است که با به کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی دادههای مورد نیاز جمعآوری شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب این بانک در شیراز است که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی خوشهای تعداد 201 نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه نوع ساختار سازمانی، مقیاس انسجام سازمانی و مقیاس محقق ساخته آمادگی برای تغییر سازمانی است که پس از محاسبه روایی و پایایی، توزیع و جمعآوری شده است. به منظور تحلیل دادههای پژوهش از نرمافزارLisrel 8.54 و آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافتههای پژوهش نشان داد که ساختار سازمانی بازدارنده پیشبینیکننده منفی و معنادار انسجام سازمانی است. همچنین سازمانی بازدارنده پیشبینیکننده منفی و معنادار آمادگی برای تغییر سازمانی است. یافتهها حاکی از آن است ساختار سازمانی تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار آمادگی برای تغییر سازمانی است و سهم واسطهگری انسجام سازمانی نیز مشهود است.https://jmsd.atu.ac.ir/article_1801_af9ec5e15f42a0d74948006dca9a5cb8.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247820151221Meta-Analysis relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitmentفراتحلیل ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی65881802FAبهروزرضائی منشاستادیار دانشگاه علامه طباطبائی0000000237204475جعفرعباس پورکارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائیJournal Article20141220A vast number of published studies in the field of humanities and social sciences have suggested that the mastery of all aspects of a problem to a large extent is not impossible. Hence it is important to combine research and use a systematic review and meta-analysis. This paper, using meta-analysis method and Comprehensive Meta-Analysis Software (CMA2), aggregated the findings of 10 articles. Meta-analysis results indicated that <em>, </em>Quality of work life and organizational commitment relationship has average correlation(mean effect size 0/413). Among the dimensions of quality of work life, quality of work life was strongly correlated with The Social Relevance of Work Life (0/382), the Opportunity for Continued Growth and Security (0/322), Total Life Space (0/318).با توجه به رشد تحقیقات در حوزۀ علوم انسانی و اجتماعی، دانشمندان به این نتیجه رسیدهاند که تسلط بر تمام ابعاد یک مسأله تا حد زیادی امکانپذیر نیست؛ بنابراین به انجام تحقیقات ترکیبی روی آوردهاند که عصارۀ تحقیقات موجود در یک موضوع خاص را به روشی منظم برای آنها فراهم میکند. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهشهای انجام شده در حوزه ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی سازمانها در ایران و با استفاده از روش فراتحلیل و نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA2) تعداد 10 مقاله را مورد بررسی قرار داده است. نتیجه فراتحلیل نشان داد که کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه ای در حد متوسط دارد (با میانگین اندازه اثر 413/0). همچنین از میان ابعاد کیفت زندگی کاری: یکپارچگی و انسجام اجتماعی با اندازه اثر382/0، تأمین فرصت رشد با اندازه اثر322/0، فضای کلی زندگی با اندازه اثر318/0، دارای بیشترین اندازه اثر در ارتباط با متغیر تعهّد سازمانی هستند و بیشترین تأثیرگذاری را دارند.https://jmsd.atu.ac.ir/article_1802_9731e8fd0c03272d359feb2c14f3f264.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247820151221Investigating the Effect of Job Demands on Job Engagementتاثیر تقاضاهای شغلی بر تعلق خاطر شغلی کارکنان891081810FAمحمدرحیمرهنمادانشیار دانشگاه فردوسی مشهدامید علیخوارزمیاستادیار دانشگاه فردوسی مشهدفاطمهبیگی نصر آبادیدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت شهری، دانشگاه فردوسی0000-0002-9296-168XJournal Article20150207Job demands (consisting of challenge demands and hindrance demands) are significant antecedents of job engagement. The aim of this study is to evaluate the impact of challenge demands and hindrance demands on job engagement and determining the most effective indicators of challenge demands and hindrance demands. Data were collected from 80 employees of Vice Chancellor for Planning and Development of Municipality of Mashhad by questionnaire. Descriptive data analysis and structural equation modeling were used. The results showed that challenge demands affect on job engagement positively and hindrance demands affect on job engagement negatively. Other results show that time urgency affect on challenge demands more than other factors and organizational politics effect on hindrance demands more than other factors. In addition the results also show that in the scope of study job engagement and challenge demands level is more than moderate and hindrance demands level is moderateتقاضاهای شغلی اعم از تقاضاهای چالشی و بازدارنده از مهمترین پیش نیازهای تعلق خاطر شغلی هستند. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر تقاضاهای چالش زا و تقاضاهای بازدارنده بر تعلق خاطر شغلی کارکنان و تعیین اثرگذارترین شاخص های تشکیل دهنده تقاضاهای چالشی و بازدارنده است. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه از میان 80 نفر کارمندان معاونت برنامه ریزی و توسعه شهرداری مشهد گردآوری شدند و با استفاده از فنون توصیفی، استنباطی و مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد تقاضاهای چالشی به گونه ای مثبت بر تعلق خاطر شغلی تاثیر گذارند و تقاضاهای بازدارنده به گونه ای منفی بر تعلق خاطر شغلی تاثیر گذار هستند. دیگر یافتههای پژوهش نشان داد فوریت زمانی بیش از سایر عوامل در شکل گیری تقاضاهای چالشی تاثیرگذار و سیاست های سازمانی نیز بیشتر از سایر عوامل در شکل گیری تقاضاهای بازدارنده تاثیرگذار است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد در محدوده مطالعه وضع تعلق خاطر شغلی و تقاضاهای چالشی بالاتر از سطح متوسط و وضعیت تقاضاهای بازدارنده در سطح متوسط قرار دارند.https://jmsd.atu.ac.ir/article_1810_1339365fb94bb2b9bfd9ea07dfb539dc.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247820151221The Effect of Human Capital on Entrepreneurial Behavior of the Knowledge- Based Companiesتاثیر سرمایه انسانی بر بروز رفتار کارآفرینانه1091261811FAداوودحسین پوراستادیار دانشگاه علامه طباطبائیمحمدعبداللهیدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت کارآفرینی دانشگاه علامه طباطبائیJournal Article20140910This study aimed to identify the impact of human capital on entrepreneurial behavior of the knowledge-based companies and was performed in Science and Technology Park of Tehran University in 1393. The survey population was 64 managers of knowledge-based companies, and according to Morgan table the sample size was 56 individuals. Method of data gathering is based on two standard questionnaires to measure research variables. Data analysis was conducted in two parts: measurement model and a sturtural part. In the measurement model, the technical charactersitics of questionnaries inculuding reliability, validity, convergent and divergent validity were examined and necessary amendments were adopted. In the structure, the structure coefficients of the model were used to evaluate research hypotheses. Results indicate a positive and significant impact of human capital and its dimensions on the entrepreneurial behavior of the firms. It was conclude that human capital is a potential source of competitive advantage for knowledge-based companies. Which eventually led to the development of these companies and also enhance the situation of entrepreneur in these firms. <br /> با توجه به نوپا بودن شرکتهای دانش بنیان و مقوله کارآفرینی و همچنین نیاز جامعه و تاکید مسوولین کشور برای گسترش این دو مقوله،پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر سرمایه انسانی بر بروز رفتار کارآفرینانه در شرکتهای دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران در سال 1393 انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 64 نفر از مدیران شرکتهای دانش بنیان بود که با توجه به جدول مورگان حجم نمونه 56 نفر برآورد شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس دو پرسشنامه استاندارد برای سنجش متغیرهای پژوهش می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازهگیری ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر مثبت و معنادار سرمایه انسانی و ابعاد آن بر بروز رفتار کارآفرینانه بود. هم چنین نتیجه گرفته شد که سرمایه انسانی یک منبع بالقوه برای مزیت رقابتی شرکتهای دانش بنیان می باشد که نهایتاً باعث رشد و توسعه این گونه شرکتها شده و به بهبود وضعیت کارآفرینی در این شرکتها کمک میکند.https://jmsd.atu.ac.ir/article_1811_d7209640692ef15d05e7b0569b5d93f8.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247820151221Contemplating on Reducing Job Burnout in the Light of Resilienceتأملی بر تقلیل فرسودگی شغلی در پرتو تابآوری1271501812FAحسیندامغانیاناستادیار دانشگاه سمنان0000-0002-7576-1862لالهجمشیدیاستادیار دانشگاه سمنانطاهرهمقصودیکارشناسی ارشد MBAJournal Article20150509<span>The purpose of this study was to investigate the impact of resilience on job burnout. This is a descriptive correlational study clearly based on the structural equation modeling (SEM). The participants of this study were 234 primary worker of Gas Company of the Markazi Province that were selected via random method. Participants completed the Resilience Inventory (by Conner and Davidson, 2003) and the Job Burnout Inventory (by Maslach and Jackson(MBI),1986) Reliability and validity of these questionnaires was obtained. Results of the Pearson correlation showed that all resilience components and job burnout components are mutually correlated with each other (P<0/01(. Implementing structural equation modeling (SEM) for relationship between job burnout and resilience tests, we found that the proposed model has a good fit and job burnout is well explained by resilience. Also all of the model path coefficients were significant.</span>شرایط محیط کار اعم از عوامل فیزیکی، اجتماعی روانشناختی بر عملکرد شغلی و میزان بهرهوری کارکنان تأثیر گذار است. در دنیای کار، ماهیت برخی از مشاغل و تجارب بگونهای است که خواه ناخواه افراد دچار مشکل میشوند، به گونهای که ممکن است سلامت روانی آنها تهدید شود و بصورت معضل فرسودگی شغلی در نیروی انسانی بروز کند. از آنجائیکه یکی از سرمایههای ارزشمند سازمانی در عصر حاضر نیروی انسانی آن میباشد لذا توجه به ظرفیت فردی و روانی- به عنوان سازوکارها و تکنیکهای درون سازمانی و کمهزینه- نه تنها برای مقابله با این شرایط ناگوار و بلکه همچنین به منزلهی تجربه و فرصتی برای ارتقاء قابلیتهای فردی و سازمانی حائز اهمیت است. لذا در این پژوهش با هدف دستیابی به سازکاروهای کاهش فرسودگی شغلی، اثر تابآوری بر فرسودگی شغلی بررسی شده است. <br />پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است و به روش توصیفی- همبستگی صورت گرفته است. حجم نمونه تعداد 234 نفر از کارشناسان و کارکنان شرکت گاز استان مرکزی میباشند، که بصورت تصادفی طبقهای انتخاب شدهاند. ابزارهای استفاده شده در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد تابآوری کانر و دیویدسون (2003) و پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون (1986) میباشد، که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 936/0 و 828/0 به دست آمد و روش تحلیل عاملی تأییدی برای بررسی روایی مورد استفاده قرار گرفته است. دادهها نیز با بهرهمندی از همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، و مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند. <br />نتایج نشان داد تابآوری تأثیر منفی و معناداری بر فرسودگی شغلی دارد و می تواند موجب تعدیل آن شود. از اینرو پیشنهاد میشود با ایجاد ساختارهای مناسب و تقویت کنندهی تابآوری، از این ظرفیت فردی و روانی افراد برای تقلیل معضل فرسودگی شغلی بهره گرفته شود.https://jmsd.atu.ac.ir/article_1812_fe93368f8a1c4b16ab76b41958f37ce9.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037247820151122sokhanسخن سردبیر00746810.22054/jmsd.2015.7468FAJournal Article20170621https://jmsd.atu.ac.ir/article_7468_e05740d85e3e288979a221d4cb25e020.pdf