دانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037289120190321sokhanسخن سردبیر1112010.22054/jmsd.2019.11120FAسیدعلی اکبرافجهاستاد گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائیJournal Article20200620https://jmsd.atu.ac.ir/article_11120_b83f5f4d16bb18536e7339a8137b4714.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037289120190419Organizational Resilience from the Perspective of Organization Employees and Managersتاب آوری سازمانی از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان930965810.22054/jmsd.2019.9658FAابوالحسنحسینیاستادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اداری و اقتصادی بابلسر، دانشگاه مازندرانفاطمهجعفری بازیارفوق لیسانس مدیریت بازرگانی،دانشکده علوم اداری و اقتصادی بابلسر، دانشگاه مازندران0000-0001-5769-7273Journal Article20180702The present research was performed with the aim of expounding the role of talent management on organizational resilience with the role of mediator of knowledge sharing and psychological contract fulfillment in industrial towns of Mazandaran province. This research in terms of purpose, is practical and in terms of data gathering method, is descriptive- survey of the type of correlation. The statistical population of this research included all the active companies with more than 50 employees located in Amol, Babol and Babolsar industrial towns to 77 companies which 64 companies have been selected by stratified random sampling method. Data were collected by standard questionnaires with appropriate reliability and validity from top managers or human resources of companies and their talented employees. For data analysis, descriptive statistics and structural equation modeling were used using SPSS and PLS software. The results of the research indicate that talent management has a positive and significant relationship with organizational resilience. Also the results showed that talent management activities have affected the talent's understanding of fulfilling their unwritten expectations by the organization and cause their psychological contract fulfillment. Psychological contract fulfillment also has a positive effect on the attitude and willingness talents for knowledge sharing, and finally, the sharing of knowledge of talents has a significant relationship with organizational resilience.پژوهش حاضر با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تاب آوری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش و تحقق قرارداد روانشناختی در شهرک های صنعتی استان مازندران انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش شامل کلیه شرکت های فعال با بیش از 50 کارمند واقع در شهرک های صنعتی آمل، بابل و بابلسر به تعداد 77 شرکت بوده است که از بین آنها 64 شرکت به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. داده ها به وسیله پرسشنامه های استاندارد با روایی و پایایی مناسب از مدیران ارشد یا منابع انسانی شرکت ها و کارکنان بااستعداد آن ها جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت استعداد با تاب آوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین فعالیت های مدیریت استعداد بر تحقق قرارداد روانشناختی استعدادها تاثیر گذاشته، تحقق قرارداد روانشناختی نیز بر تمایل استعدادها برای تسهیم دانش تاثیر مثبت دارد و در نهایت تسهیم دانش با تاب آوری سازمان رابطه معناداری دارد.https://jmsd.atu.ac.ir/article_9658_dc288682c862c58edd07e04fa3fedc9e.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037289120190419Emploees' Perception of Commitment Based Human Resource Practiceادراک کارکنان از فعالیت های منابع انسانی تعهد محور3163965910.22054/jmsd.2019.9659FAسعیدصحتدانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت وحسابداری دانشگاه علامه طباطبائیفاطمهسجادیانکارشناس ارشد مدیریت بازرگانی،دانشکده مدیریت وحسابداری دانشگاه علامه طباطبائیJournal Article20180520Human Resource is the most important element in every organization and it can direct a country toward developing goals. Utilizing this valuable wealth in a good way has always been a considerable subject in every society and achieving the goals of development depends significantly upon management of this crucial resource. The current research is seeking the relationship between employees’ perception of commitment based human resource practices , job embeddedness and intention to quit. The questionnaires, using simple sampling, were distributed among the branches of Refah Kargaran Bank in Shiraz city, and number of respondents was 144. The hypotheses of this research were approved through the application of structural equation modeling method which used SPSS and SMART PLS softwares. The results show that there is a meaningful relationship among the employees’ perception of commitment based human resource practices, job embeddedness and intention to quit. The mediator role of job embeddedness is also approvedمهمترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل میدهد که میتواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمندترین و بزرگترین ثروت هرجامعه به صورت مسئلهای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولتها بودهاست و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافتهاست. این پژوهش به دنبال بررسی چگونگی رابطه موجود بین ادراک کارکنان از فعالیتهای منابع انسانی تعهد محور، درهمتنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان می باشد. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. پرسشنامهها با روش نمونهگیری تصادفی ساده در میان شعب بانک رفاهکارگران در شهر شیراز توزیع گردید. تعداد نمونه آماری بدست آمده در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 144 نفر میباشد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری با کاربرد نرمافزارهای "اس پی اس اس" و "پی ال اس" انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین هریک از متغیرهای ادراک کارکنان از فعالیتهای منابع انسانی تعهدمحور، درهمتنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد. همچنین نقش متغیر میانجی درهم تنیدگی شغلی مورد تایید قرار گرفت.https://jmsd.atu.ac.ir/article_9659_8ebe361b75481e049349098325559095.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037289120190419The Process of Managing Leading Change in a Complicated Public Environmentفراگرد مدیریت تغییر پیشرو در یک محیط دولتی پیچیده6585966110.22054/jmsd.2019.9661FAرضاَشیخدانشیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرودسعیدآیباغی اصفهانیاستادیار گروه مدیریت،دانشکده مدیریت دانشگاه صنعتی شاهروداحسانلطفیکارشناسی ارشد مدیریت MBA دانشکده مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرودJournal Article20180422Purpose - To promote knowledge about how the process of change and its performance is implemented, and the complex environment in which public organizations operate. Methodology - The combination of three government offices in Mashhad was selected for a case study. This integration was carried out in an environment increasingly complicated by the progressive development of implementing the process. The main method of collecting data was interviewing managers who participated in organizational change. A total of 19 interviews were conducted. Interviews were coded using Atlas.ti software. Findings- Analyzes show that a high degree of complexity of the environment forces public organizations to adopt a planned approach from top to bottom, while the effectiveness of such an approach is limited to the simultaneous change of a complex environment. In addition, the routine change leadership activities is not sufficient to implement a change in a complicated environment. In order to overcome environmental dependence and maintain current trend in change process, public managers must be involved in leadership activities focusing on external environment. Innovation - The hypotheses can be further tested in future research and provides a basis for future research in the field of change management in public organizations. Focusing on the process and not paying attention just to the feedback of the process and the pre-process schema is the distinction of the present research هدف- ارتقاء دانش در مورد چگونگی اثرپذیری و پیاده سازی فرایند تغییر و رهبری آن در محیط پیچیدهای که سازمانهای دولتی در آن فعالیت دارند. روش- ترکیب سه اداره دولتی در مشهد برای مطالعه موردی انتخاب شد. این ادغام در محیطی انجام شد که با پیشرفت تدریجی فرآیند پیاده سازی بهطور فزاینده پیچیدهتر شد. روش اصلی جمع آوری دادهها، مصاحبه با مدیرانی بود که در حوزه تغییر سازمانی مشارکت داشتند. در کل، 19 مصاحبه انجام شد. مصاحبهها با استفاده از نرم افزار Atlas.ti کدگذاری شدند. یافتهها- تحلیلها نشان میدهد که درجه بالایی از پیچیدگی محیطی سازمانهای دولتی را مجبور به اتخاذ یک رویکرد برنامه ریزی شده، از بالا به پایین نسبت به تغییر میکند، در حالی که اثربخشی چنین رویکردی به تغییر همزمان از سوی یک محیط پیچیده محدود میشود. علاوه بر این فعالیتهای معمول رهبری تغییر برای پیاده سازی تغییر در یک محیط پیچیده کافی نیست. بهمنظور غلبه بر وابستگی محیطی و حفظ روند در فرآیند تغییر، مدیران دولتی باید با محوریت توجه به محیط خارجی در فعالیتهای رهبری درگیر باشند. نوآوری- فرضیهها را میتوان در تحقیقات بعدی آزمون کرد و بهعنوان نقطه شروع، بستری را برای تحقیقات آینده در حوزه مدیریت تغییر در سازمانهای دولتی فراهم میکند. تمرکز بر حین فرایند و عدم اکتفا به بازخوردهای بعد از فرایند و طرحوارههای پیش از فرایند وجه تمایز پژوهش حاضر است.https://jmsd.atu.ac.ir/article_9661_422480c1ba14d8ccc65af5d761bb14fa.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037289120190419Explaining the Pattern For Perceived Organizational Support Impactالگوی اثرگذاری حمایت سازمانی ادراکشده87118966210.22054/jmsd.2019.9662FAسید علی اکبرافجۀاستاد گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائیمهدییزدان شناساستادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی0000-0001-5641-3769فاطمهزرگران خوزانیدانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی0000-0001-8321-1206Journal Article20161203Banking industry is one of the most important service provider industries in Iran. Given the crucial role of human resources and employee behavior in Quality Management Services, the aim of this study is to survey the impact of perceived organizational support, psychological empowerment and leader-member exchange on organizational commitment and its consequences on the quality of service in the banking industry. This is descriptive, correlational and practical study. Statistical population is all of employees of pasarged bank branches in Tehran and its customers. By Clustering method, 322 employees have been selected and by simple <em>random</em> sampling 322 customers were selected. In this paper Eisenberger perceived organizational support questionnaire, Spreitzer psychological empowerment questionnaire, Liden & Maslyn LMX questionnaire, Allen & Meyer organizational commitment questionnaire and Parasuraman SERVQUAL questionnaire have been used for data gathering. For analyzing data Lisrel and SPSS softwares were used. Results showed that POS, PE and LMX affect OC and have relationship with QOS. A suggestion in human resource development strategies in order to compete in the service sector of the banking industry is that manager should pay more attention to the factors affecting organizational commitment, that is not only creating a reward system. Success of a bank in attracting customers and maintaining them depended on the service that employees provide to customers, hence, the role of employees and their organizational behavior is highlight and providing services quality is one of challenges in organizational behavior and human resources field and is related to organizational commitment, Leadership, perceived of organizational support and psychological empowerment of employees. در طول 30 سال گذشته، سازمانها بطور فزاینده بر کیفیت به عنوان بخشی بنیادی از استراتژی مشتریمحور خود تأکید کردهاند. صنعت بانکداری از مهمترین صنایع ارائهدهنده خدمات در ایران است. با توجه به نقش تعیینکننده نیروی انسانی و رفتار کارکنان در بهبود کیفیت خدمات، هدف این تحقیق، بررسی اثرگذاری حمایت سازمانی ادراکشده، توانمندسازی روانشناختی و مبادله رهبر - عضو بر تعهد سازمانی و پیامدهای آن بر کیفیت خدمات در صنعت بانکداری است. این پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی و کاربردی است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان و مشتریان شعب بانک پاسارگاد تهران است. از طریق نمونهگیری خوشهای، 35 شعبه انتخاب و پرسشنامههای جداگانهای میان 322 نفر از کارکنان و 322نفر از مشتریان حضوری توزیع شد. پرسشنامه کارکنان شامل سوالات استاندارد حمایت سازمانی آیزنبرگر (1986)، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)، مبادله رهبر-عضو لیدن و ماسلین (1998)، تعهد سازمانی مییر و آلن (1993) و پرسشنامه توزیع شده میان مشتریان سروکوآل پاراسورامان (1988) بود. تحلیلهای آماری با استفاده از نرمافزارهای SPSS و LISREL انجام شد. یافتهها نشان داد هریک از عوامل حمایت سازمانی ادراکشده، توانمندسازی روانشناختی و مبادله رهبر-عضو بر تعهد سازمانی به صورت مستقیم و بر کیفیت خدمات به صورت مستقیم یا از طریق تعهد سازمانی تاثیرگذار هستند. برای بسیاری از مشتریان ملاحظات دیگری فراتر از قیمت (مانند کیفیت خدمات دریافتی) از اهمیت زیادی برخوردار است. در واقع کیفیت، دغدغه استراتژی مشتری محور در صنعت خدمات بانکی است. از این رو، بسیاری از اهداف استراتژیک بر پایه ارائه خدمات با کیفیت به منظور توسعه سازمان شکل میگیرد. از یافتههای ارزشمند تحقیق، اثر قدرتمند تعهد سازمانی بر بهبود کیفیت خدمات بانکی است. پیشنهاد میشود در استراتژیهای پرورش و نگهداری منابع انسانی به منظور رقابتپذیری در بخش خدمات بانکی، توجه بیشتری به عوامل موثر بر تعهد سازمانی شود چرا که این امر صرفاً با برقراری سیستم پاداش میسر نمیشود. موفقیت یک بانک در جذب مشتری و نگهداری از مشتریان، در گروه خدماتی است که کارکنان به مشتریان ارائه میکنند و از این رو، نقش کارکنان و رفتار سازمانی آنها پررنگتر میشود و ارائه خدمات با کیفیت در گروه چالشهای رفتار سازمانی و منابع انسانی مانند تعهد سازمانی، سبک رهبری و ادراک حمایت سازمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان خواهد بود.https://jmsd.atu.ac.ir/article_9662_d11f07e5325e675b558f4a34ce0586f2.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037289120190419The Effect of Work Envy on Employees' Deviant Behaviorتأثیر حسادت در محل کار بر رفتار انحرافی کارکنان119138966310.22054/jmsd.2019.9663FAعلینصر اصفهانیدانشیار گروه مدیریت ،داتشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهانپریساحیدریکارشناسی ارشد،دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهانJournal Article20181117In today's organizations, considering the bureaucracies and the competitive atmosphere that exists, attention to the feelings of people, especially the feeling of jealousy at work is of particular importance. The purpose of this research is to investigate the effect of envy at work on employees' deviant behavior. This research is applied in terms of purpose and is a survey-descriptive in terms of collecting data. The statistical population of Isfahan Steel Technic Co. employees was used by simple random sampling. To analyze the collected data and to conduct the research, PLS 2.0 software was used. The statistical population consisted of 300 executives and experts of Isfahan Steel Technique Co., and 90 people were evaluated using simple random sampling for analysis. PLS 2.0 software was used for conducting the research. The results indicate that jealousy at work and its components have a positive and significant effect on deviant behavior. Since jealousy at work causes deviant behaviors in the organization and cause damage to the organization's core body, attention to employees' feelings, such as jealousy, is important. Therefore, the organization and management, taking into account the system of proper performance evaluation and considering the equal conditions of each person's performance is properly investigated and the results presented to everyone so that if there is any ambiguity to prevent any behavior that could harm the organization in the future. Management can, by organizing the organization's culture, tell employees that everyone has the ability and skills to compete with others instead of jealousy and move in one direction in order for the organization to succeed. Controlling the sense of jealousy at a reasonable level can be in the best interest of the organization so that employees can compete with each other to increase productivity, and if they do not pay attention to the feeling of jealousy, employees may be in violation of their partner's failure and it leads to the organization's failure to compete.در سازمانهای امروزی با توجه به بوروکراسیهای حاکم و جو رقابتی که وجود دارد توجه به احساسات افراد به خصوص احساس حسادت در محل کار از اهمیت ویژهای برخوردار است لذا هدف از این پژوهش تحلیل تأثیر حسادت در محل کار بررفتار انحرافی کارکنان می باشد.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر جمعآوری دادهها، پیمایشی- توصیفی است. جامعه آماری شامل 300 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت فولاد تکنیک اصفهان بوده و تعداد 90 نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده برای تجزیه و تحلیل برآورد گردید و برای انجام آزمون پژوهش، نرم افزارPLS 2.0 به کار گرفته شد. نتایج حاکی از آن است که حسادت در محل کار و مولفههای آن بر رفتار انحرافی تأثیر مثبت و معناداری داشتهاند. از آنجایی که حسادت در محل کار میتواند باعث بروز رفتارهای انحرافی در سازمان شود و به بدنه اصلی سازمان خساراتی را وارد کند توجه به احساسات کارکنان از جمله حسادت میتواند مهم باشد لذا سازمان و مدیریت با در نظر گرفتن سیستم ارزیابی عملکرد مناسب و در نظر گرفتن شرایط برابر عملکرد هر فرد را به درستی بررسی و نتایج را در اختیار همه قرار داده تا اگر ابهاماتی وجود داشته رفع شود و از رفتارهایی که در آینده میتواند به ضرر سازمان باشد جلوگیری نماید. مدیریت میتواند با فرهنگسازی در سازمان این مطلب را به کارکنان القا کند که هر کسی توانایی و مهارت هایی دارد و به جای حسادت بهتر است با هم رقابت کنند و در یک جهت حرکت نمایند تا سازمان به موفقیت نایل گردد. کنترل احساس حسادت در حد معقول میتواند در شرایطی به نفع سازمان باشد به طوری که کارکنان با رقابت با یکدیگر قادرند در جهت افزایش بهرهوری گام بردارند و در صورت عدم توجه به احساس حسادت ممکن است کارکنان برای عدم موفقیت همکار خود تخطی کرده و با کارشکنی موجب عدم موفقیت سازمان در عرصه رقابت شود.https://jmsd.atu.ac.ir/article_9663_eed0521dd84578d4d9dd048737dcf775.pdfدانشگاه علامه طباطباییمطالعات مدیریت بهبود و تحول2251-8037289120190419Measuring Employer Brandسنجش برندکارفرما139161966410.22054/jmsd.2019.9664FAحبیباللهرعنایی کردشولیدانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی ، دانشگاه شیرازابوالقاسمابراهیمیدانشیار، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی، دانشگاه شیرازعلی اصغرمباشریدانشآموخته کارشناسیارشد مدیریت منابع انسانی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی دانشگاه شیراز0000-0003-2363-1465Journal Article20180929Present study is designed to provide a model for measuring employer brand and measuring employer brand in zarringhazal corporate. literature review of the subject used to estimate the dimensions of employer brand and then attempt to measure the company's employer brand. According to the purpose current study is a developmental and applied research and research design and method of data gathering is Survey/ Descriptive. Needed data gathered with use of customized related questionnaire to the research model from Employees and job applicants of Zarringhazal corporate and the results of Confirmatory factor analysis shows that an employer brand can be measured in five dimensions of economic with Three indicators, Functional with five indicators, social with eleven indicators, developmental with five indicators and messaging with seven indicators. Results of Mean and Standard deviation of answers also shows that in an overall assessment situation of employer brand in Zarringhazal corporate is relatively Appropriate and gets the highest mean in the economic dimension and the lowest in the social. پژوهش حاضر به منظور ارائه مدلی جهت سنجش برندکارفرما و نیز سنجش برندکارفرما در شرکت زرین غزال طراحی گردیده است. بدین صورت که با مرور ادبیات و پیشینه موضوع، به برآورد ابعاد برندکارفرما مبادرت و سپس به سنجش برندکارفرمای شرکت مذکور میپردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف در زمره تحقیقات توسعهای و نیز تحقیقات کاربردی قرار گرفته و با توجه به نحوه گردآوری دادههای لازم، پیمایشی و از نوع توصیفی میباشد. دادههای لازم توسط پرسشنامه بومیسازی شده متناسب با مدل پژوهش، از کارکنان و متقاضیان استخدام در شرکت زرین غزال جمعآوری گردیده و نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی، حاکی از این است که برندکارفرما را میتوان در ابعاد پنجگانه اقتصادی با سه شاخص، کارکردی با پنج شاخص، اجتماعی با یازده شاخص، توسعهای با پنج شاخص و پیامرسانی با هفت شاخص، مورد سنجش قرار داد. محاسبه میانگین و انحراف معیار پاسخها گویای این امر است که در یک ارزیابی کلی وضعیت برندکارفرما در شرکت زرین غزال نسبتأ مناسب و از نظر ابعاد مختلف برندکارفرما نیز بالاترین میانگین را در بعد اقتصادی و پایینترین را در بعد اجتماعی کسب میکند.https://jmsd.atu.ac.ir/article_9664_50c1d2aef9bcbccfcf5610caf9ee5666.pdf