2024-03-29T14:24:57Z
https://jmsd.atu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=1628
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2251-8037
1397
27
87
سخن سردبیر
سیدعلی اکبر
افجه
2018
03
21
https://jmsd.atu.ac.ir/article_11135_e3edaa63cec5edfefad7be5e633bd782.pdf
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2251-8037
1397
27
87
مطالعه تأثیر ادراک استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان
رحمت اللّه
قلی پور
محمود
خزایی
هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجیگری هوش عاطفی میباشد. جامعۀ آماری در این پژوهش کارکنان شرکت ایران خودرو تهران میباشد که دادههای مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه و روش نمونهگیری تصادفی از میان 379 نفر از کارکنان به دست آمده است. روش تحقیق بر اساس نحوۀ گردآوری دادهها توصیفی- همبستگی، از شاخۀ تحلیل کوواریانس و به طور مشخص مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزارLISREL انجام شده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان میدهد که: 1) ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر هوش عاطفی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد. 2) هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد. 3) ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد و در نهایت هوش عاطفی در رابطۀ بین ادراک از استراتژی مدیریت استعداد و عملکرد شغلی کارکنان نقش میانجی را ایفا میکند.
استراتژی مدیریت استعداد
عملکرد شغلی
هوش عاطفی
شرکت ایران خودرو
2018
03
21
1
28
https://jmsd.atu.ac.ir/article_8648_e004209d6070b71b9faf92ec4be0fde8.pdf
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2251-8037
1397
27
87
تاثیر امکانات رفاهی بر سرمایه روانشناختی مثبت
محسن
علیزاده ثانی
ابوالحسن
حسینی
امیر
تبسمی
در عصر حاضر، پس از سرمایه های مالی، اجتماعی و انسانی می توان سرمایه روان شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در نظر گرفت. سرمایه روان شناختی مثبت، مفهوم نسبتا جدیدی است که امروزه از حوزه روان شناسی مثبت گرا وارد مکتب رفتار سازمانی شده و از آن به عنوان مزیت رقابتی سازمان یاد می شود. این سرمایه قابلیت ارتقاء داشته و پتانسیل مناسبی برای تعالی عملکرد کارکنان فراهم می کند. هدف تحقیق حاضر نیز بررسی تاثیر امکانات رفاهی بر ارتقاء سرمایه روانشناختی مثبت کارکنان می باشد، که با بهره گیری از روش تحقیق شبه تجربی، تغییرات سرمایه روانشناختی مثبت کارکنان را قبل و بعد از استفاده خدمات رفاهی توسط پرسشنامه استاندارد لوتانز (2007) بررسی می کند. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شرکت ملی نفت ایران می باشد که در شش ماهه اول سال 1395 از خدمات مجموعه تفریحی و آموزشی شرکت ملی نفت ایران در محمود آباد استفاده کرده اند. یافته های پژوهش از نمونه تصادفی 344 نفری ، نشان داده که امکانات رفاهی ارائه شده در این مجموعه، همه ابعاد سرمایه روانشناختی مثبت را افزایش معنی داری داده است.
: رفاه
امکانات رفاهی
سرمایه روان شناختی مثبت
رفتار سازمانی مثبت
2018
03
21
29
44
https://jmsd.atu.ac.ir/article_8649_2b9b87f01fa0b277b7a7ddad18e1d5e7.pdf
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2251-8037
1397
27
87
طراحی مدلی برای سنجش میزان مهارتهای مدیران در سطوح مختلف سازمانی
عباس
عباسی
مسلم
علیمحمدلو
زهرا
کریمی
امروزه شناخت و به کارگیری صحیح مهارتها، منجر به هدفمند شدن فعالیتهای مدیران در دستیابی به اهداف میشود. هدف از این پژوهش، ارائه مدلی برای سنجش مهارتهای مدیران در سطوح مختلف سازمانی میباشد. این پژوهش از نظر روش از نوع آمیخته (روش کیفی فراترکیب و دلفی در بخش اول و روش پیمایشی کمی و تحلیل آن با استفاده از روش DANP در بخش دوم) میباشد و از نظر هدف، کاربردی است. در مرحله اول کلیه پژوهشهای منتشر شده در پایگاههای علمی معتبر داخلی و خارجی، به روش فراترکیب بررسی و با روش دلفی مدل تایید گردید. در مرحله دوم، نمونه آماری از میان مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. نتایج این پژوهش پس از ارائه مدل نشان میدهد در میان ابعاد، به ترتیب مهارتهای کارتیمی، تکنولوژی و حل مسئله برای مدیران عالی، مهارتهای تکنولوژی، یادگیری و ارتباطی برای مدیران میانی و در نهایت مهارتهای یادگیری، ارتباطی و تکنولوژی برای مدیران عملیاتی دارای بیشترین اهمیت می باشد.
دلفی
سطوح سازمانی
شایستگی
فراترکیب
مهارت مدیران
2018
03
21
45
73
https://jmsd.atu.ac.ir/article_8650_d7aec0774a6ff3c4d258dddda03a52de.pdf
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2251-8037
1397
27
87
آسیبشناسی کار گروهی در سازمانهای کشور
محمود
جعفرپور
«کارگروهی» عبارت است از مجموعه تلاشهای آگاهانه، منسجم و هماهنگ افراد برای دستیابی به هدف یا اهداف مشترک که همافزایی را نیز در پی دارد؛ موضوعی که همواره یکی از دغدغههای اجتماعی و از مسایل کلیدی در سازمانهای کشور بوده است. از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر، آسیبشناسی کارگروهی در سازمانها بوده که جهت دستهبندی این آسیبها، از الگوی سهشاخگی مشتمل بر آسیبهای رفتاری، ساختاری و محیطی بهره برده شد. پژوهش حاضر بر حسب نوع دادههای مورد استفاده، کمّی؛ برحسب هدف، اکتشافی و بر حسب نتیجه، کاربردی بوده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان یکی از سازمانهای مردم نهاد در تهران که فعالیتهایش مبتنی بر گروه و در قالب کارهای گروهی انجام میشود، بوده است. روش نمونهگیری، تصادفی خوشهای؛ حجم نمونه، 384 نفر و ابزار پژوهش نیز پرسشنامه محققساخته بوده است. نتایج پژوهش نشان داد که آسیبهای موجود در مسیر تحقق کارگروهی مشتمل بر 48 شاخص میباشد که مواردی چون «فقدان سیستم ارزیابی عملکرد»، «عدم آموزش کار گروهی به اعضا»، «شناخت ناکافی از محیط کاری سازمان»، «وجود تعارضات حل نشده در گروه» و «غیرقابل اندازهگیری بودن اهداف»، به عنوان مهمترین آسیبها و «عدم وفاداری اعضای گروه و رهبر به یکدیگر»، «وجود جو رسمی و غیر راحت بین اعضا» و «عدم اعتماد اعضای گروه و رهبر به یکدیگر» به عنوان کماهمیتترین آسیبها شناسایی شدند. همچنین در حالی که بین دیدگاه پاسخگویان در خصوص آسیبهای ساختاری و محیطی بر حسب سن ایشان تفاوت معناداری مشاهده نشد پاسخگویان در گروه سنی کمتر از 30 سال در مقایسه با سایرین، بیشتر بر آسیبهای رفتاری کارگروهی تاکید کردند.
گروه
تیم
کارگروهی
کار تیمی
آسیبشناسی
الگوی سه شاخگی ساختاری
رفتاری و محتوایی
2018
03
21
75
100
https://jmsd.atu.ac.ir/article_8651_5691687d683701ec5b976d881dee477b.pdf
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2251-8037
1397
27
87
تحلیل تاثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی بر قانون شکنی خیرخواهانه
میر علی
سید نقوی
عباس
ثابت
هدف اصلی پژوهش حاضر تحلیل تاثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام در بروز قانون شکنی خیرخواهانه بر اساس نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان می باشد. این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی است. نمونه مورد مطالعه شامل 354 نفر از کارکنان شهرداری شهر شیراز است که به روش طبقه ای در مناطق دهگانه شهرداری شیراز نمونه گیری انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها شامل سه پرسشنامه استاندارد دهلینگ و همکاران، اولدهام و هاکمن و بوسچر و اسمیت می باشد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که اهمیت شغلی، هویت شغلی، استقلال شغلی دارای اثر مستقیم و معنادار بر قانون شکنی خیر خواهانه دارند. در این میان بعد اهمیت شغلی با ضریب مسیر 25/0 بیشترین تاثیر را بر قانون شکنی خیر خواهانه دارد و بعد از آن به ترتیب هویت شغلی با ضریب مسیر 24/0 و استقلال شغلی با ضریب مسیر 14/0 بیشترین تاثیر را دارا می باشند. ابعاد تنوع شغلی و بازخورد شغلی بر قانون شکنی خیر خواهانه کارکنان تاثیر معنی داری ندارد. در نهایت می توان گفت که استقلال ، هویت و اهمیت شغلی در کار موجب بروز رفتار های قانون شکنی خیر خواهانه می شود.
قانون شکنی خیر خواهانه
ویژگی های شغلی
خودکارآمدی
2018
03
21
101
126
https://jmsd.atu.ac.ir/article_8652_0aaa800f8fccd06a25be0933f48ea5f0.pdf
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2251-8037
1397
27
87
اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی
حسین
رحمان سرشت
مهدی
جنیدی جعفری
امروزه برای تدوین یک پروژه موفق توسعه فناوری اطلاعات(IT[1])، داشتن کارکنان خوب، امری مهم است. اما با این وجود، فقط دستیابی به آنها و حفظ مهارتهایشان کافی نیست؛ آنها باید به شیوهای معنادار مانند نشان دادن فعالیت حمایتی یعنی رفتار شهروندی سازمانی (OCB[2]) به پروژه کمک نمایند. با این حال، کارکنان ITفاکتورهای انگیزهای و الگوهای رفتاری غیررسمی مختلفی دارند و رفتار شهروندی سازمانی متفاوتتری نسبت به کسانی که در دیگر زمینهها فعالیت دارند، نشان میدهند. به علاوه، پروژهها وجهه متفاوتتری نسبت به عملیات در یک سازمان ارائه داده و بافتار رفتار شهروندی سازمانی را تغییر میدهند. این ترکیب باعث به وجود آمدن یک بافتار منحصر به فردی میشود که در آن، احتمال کمی دارد که برداشت کارکنان IT(که در پروژههای تیمی فعالیت دارند) از عدالت، از همان الگوهایی پیروی نمایند که برای عملکردهای عملیاتی ایجاد شدهاند. به منظور مشخص نمودن این مطلب که آیا عدالت میتواند منجر به نگرشها و رفتار مطلوب در این بافتار جدید گردد یا خیر، از اعضای پروژههای توسعه ITنظرسنجی کردیم. اطلاعات حاصل از 141 پاسخ دهنده در تیمهای پروژه نشان داد که عدالت، که به واسطه برداشتها و ادراکاتی که کارکنان از عدالت داشتند، سنجیده شده بود، به تعهد شغلی میافزاید؛ تعهد شغلی به منزله یک میانجی بین عدالت و رفتارهای شهروندی سازمانی عمل مینماید. بنابراین، رهبران پروژه باید به منظور این که درک افراد از عدالت را در توزیع پاداش ها و رفتارها بالا ببرند، تلاش کنند. [1] Information Technology [2] Organizational Citizenship Behavior
مدیریت پروژه
رفتار شهروندی سازمانی
تعهد شغلی
عدالت توزیعی
عدالت رویهای
عدالت تعاملی
2018
03
21
127
146
https://jmsd.atu.ac.ir/article_8653_fa0d8e9b59f34b828217364f196d8cb6.pdf