دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
21
69
2012
12
21
تأثیر راهبرد تعمیم نام و نشان تجاری بر نگرش مصرف کنندگان از محصولات جدید
1
23
FA
میر احمد
امیرشاهی
استادیار، عضو هیأت علمی دانشگاه الزهراء )س(
جمشید
صالحی صدقیانی
استاد، عضو هیأت علمی دانشگاه علامه طباطبائی
sadaghiani@atu.ac.ir
محبوبه
ربیعی
کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی دانشگاه الزهراء )س(
سمانه
پارسا
دانشجوی دکتری مدیریت بازاریابی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی
امروزه شرکت ها در جهت به کارگیری منابع به منظور توسعه نام و نشان تجاری سرمایه گذاری های<br />زیادی انجام می دهند. در این راستا، شرکت های بسیاری از راهبرد تعمیم نام و نشان تجاری استفاده<br />می کنند. هدف این مقاله بررسی عوامل مؤثر بر نگرش مصرف کنندگان نسبت به محصولات جدیدی<br />که از راهبرد تعمیم نام و نشان تجاری استفاده می کنند، و در آن عکس العمل مصرف کنندگان نسبت<br />به 21 محصول جدید فرضی که از چهار نام و نشان تجاری واقعی استفاده کرده اند مورد ارزیابی قرار<br />می گیرند. نتایج این مقاله که تحقیقی توصیفی و از نوع پیمایشی است و برای جمع آوری اطلاعات<br />مورد نیاز آن از پرسشنامه استفاده شده است، نشان می دهند نگرش نسبت به محصولات جدید فرضی<br />) زمانی مثبت تر است که: 2( کیفیت ادراک شده از محصول اصلی نام و نشان تجاری بالا باشد و 1<br />بین محصول اصلی و محصول جدید تناسب وجود داشته باشد. یافته های این تحقیق همچنین نشان<br />می دهند که بعضی از تداعی های ذهنی در مورد نام و نشان های تجاری اصلی به محصولات جدید<br />فرضی آنها منتقل می شوند.
تعمیم نام و نشان تجاری,نگرش مصرف کننده,تداعی های ذهنی از نام و نشان تجاری,کیفیت ادراک شده,تناسب
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1252.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1252_6ab30a21b2eef8bec57f34589e49d9f7.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
21
69
2012
12
21
تاثیر هوش سازمانی بر قابلیت های عاطفی و یادگیری سازمانی
25
58
FA
صدیقه
خورشید
عضو هیات علمی گروه مدیریت دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان
عاطفه
پاشازاده
کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی
هدف این تحقیق، بررسی تاثیر هوش سازمانی بر قابلیت های عاطفی و یادگیری سازمانی است. به علاوه آن در<br />نظر دارد اثر میانجی قابلیت عاطفی سازمانی را بر رابطه بین هوش سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی را آزمون<br />کند. تحقیق به شیوه توصیفی همبستگی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق پرسنل شرکت ارتباطات<br />زیرساخت می باشد که 274 نفر از آنها نمونه آماری تحقیق را تشکیل می دهد و داده های تحقیق به وسیله<br />پرسشنامه جمع آوری گردید و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل<br />شدند. نتایج تحقیق نشان می دهد که: الف( هوش سازمانی بر قابلیت عاطفی، و قابلیت یادگیری سازمانی<br />تاثیرمثبت، مستقیم و معنی داری دارد. ب( قابلیت عاطفی سازمان بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت،<br />مستقیم و معنی داری دارد. ج( قابلیت عاطفی سازمان، رابطه بین هوش سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی را<br />به طور محدود و جزیی میانجی گری می کند. د( هوش سازمانی علاوه بر تاثیر مستقیم، از طریق قابلیت عاطفی<br />سازمانی روی قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر غیرمستقیم معنی داری دارد. در مجموع، هوش سازمانی بر روی<br />9 می باشد. برطبق این نتایج می توان استدلال نمود که / قابلیت یادگیری سازمانی دارای اثر کلی به اندازه 09<br />مدیران سازمان مورد مطالعه بایستی برای مدیریت عواطف و توسعه قابلیت عاطفی سازمان، و در نتیجه تشویق<br />یادگیری در سازمان و توسعه قابلیت یادگیری سازمانی به توسعه، تبیین و به اشتراک گذاری چشم انداز<br />استراتژیک سازمان، ایجاد حس سرنوشت مشترک، ایجاد میل به تغییر در کارکنان، انجام حمایت و پشتیبانی<br />مادی و معنوی از کارکنان، تعریف و تبیین ساختارها، قوانین و رویه های روتین برای ایجاد اتحاد و توافق در<br />سراسر سازمان، مدیریت دانش با پرورش و توسعه فرهنگ تولید، تسهیم و بکارگیری دانش، و بالاخره تعریف<br />و تبیین و انتقال استانداردهای عملکردی و متعهد ساختن همه کارکنان نسبت به تحقق آنها اقدام کنند.
هوش سازمانی,عواطف,پوبایی های عاطفی,قابلیت یادگیری سازمانی
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1253.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1253_0f21d9c0d43dd9417be50e9a139f397e.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
21
69
2012
12
21
تاثیر تسهیم دانش بر نوآوری و عملکرد شرکت های کوچک و متوسط با رویکرد کارت امتیازی متوازن
59
93
FA
نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط<br />پیچیده و متغیر امروزی می باشد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد توسعه<br />قابلیت های جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود. از طرفی ابتکارات و<br />اقدامات نوآوری به طور زیادی به دانش، تخصص کارکنان وابسته است.در نتیجه دانش یک دارایی با ارزش<br />برای سازمان ها محسوب می شود و اقدامات در زمینه گسترش آن قابل اهمیت است.به همین دلیل در این<br />پژوهش به بررسی روابط کمی بین تسهیم دانش، نوآوری و عملکرد پرداخته می شود تا بدین وسیله جایگاه<br />تسهیم دانش بر نوآوری و عملکرد، برای شرکت های موجود یا شرکت هایی که قصد ورود به حوزه کسب و<br />کار را دارند، مشخص شود. این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی از نوع<br />همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری ) SEM ) می باشد . جامعه آماری این پژوهش را مدیران<br />شرکت های تولیدی کوچک و متوسط استان مازندران تشکیل می دهند . روایی پرسشنامه به وسیله روایی محتوا<br />و تحلیل عاملی تاییدی سنجیده شد و همچنین پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برابر 38.0 مورد<br />تایید قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که تسهیم دانش ضمنی و آشکار بر سرعت و کیفیت نوآوری <br />و موثر است و نوآوری نیز به نوبه خود بر عملکرد )مالی، مشتری و فرایند های داخلی( شرکت تاثیر مثبت و<br />معناداری می گذارد. هم چنین نتایج پژوهش حاکی از تاثیر گذاری تسهیم دانش صریح بر عملکرد )مالی،<br />مشتری و رشد و یادگیری( شرکت به غیر از فرایند های داخلی است. از سوی دیگر تاثیر تسهیم دانش ضمنی<br />بر تمامی معیار های عمکرد به جز بعد مشتری مورد تایید قرار گرفت.
تسهیم دانش,نوآوی,کارت امتیازی متوازن,شرکت های کوچک و متوسط
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1615.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1615_98f84e9792e0d87ca7135471132d567e.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
21
69
2012
12
21
تأثیر سرمایه روان شناختی بر پذیرش دورکاری
95
119
FA
داود
حسین پور
0000-0000-0000-0000
استادیار دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی
hosseinpour@atu.ac.ir
حسین
علیزاده
کارشناس ارشد مدیریت دولتی و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد تاکستان
h.alizadeh20@yahoo.com
هدف از این مقاله بررسی تأثیر سرمایه روان شناختی بر پذیرش دورکاری توسط کارمندان می باشد.<br />روش این تحقیق از جهت هدف کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق،<br />کارمندان واحدهای ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت است که در آن واحدها دور کاری انجام<br />می شود؛ در این تحقیق برای نمونه گیری، از گروه دورکاران به علت تعداد محدود آن ها از روش<br />سرشماری و برای نمونه گیری از گروه غیر دورکاران از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده<br />است. با توجه به این که تعداد دورکاران 79 نفر بود، سعی شد بین همه آنان پرسشنامه توزیع شود که<br />از این تعداد 48 پرسشنامه معتبر شناخته شد؛ از طرف دیگر با توجه به تعداد 072 نفری نمونه غیر<br />دورکار، 332 پرسشنامه توزیع شد که فقط تعداد 022 پرسشنامه معتبر شناخته شد. ضمناً روایی و<br />پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفت<br />و داده ها با استفاده از آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، آزمون معادلات ساختاری به کمک<br />نرم افزارهای SPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد که<br />سرمایه روان شناختی کارمندان بر پذیرش دورکاری تأثیر می گذارد. هم چنین مشخص شد که از بین<br />ابعاد سرمایه روان شناختی فقط دو بعد امیدواری و خوش بینی بر پذیرش دورکاری مؤثرند
سرمایه روان شناختی,خودکارآمدی,امیدواری,خوش بینی,پذیرش دورکاری
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1641.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1641_5759a3a0741793ab22c52befa8e9637c.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
21
69
2012
12
21
بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر رابطه بین یادگیری از خطاهای سازمانی و نوآوری سازمانی
121
149
FA
محمود
مرادی
استادیار گروه مدیریت، دانشگاه گیلان
mahmoudmoradi@gmail.com
فرزانه
عبداللهیان
کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه گیلان
abdollahian1@gmail.com
عاطیه
صفردوست
0000-0003-0358-3451
کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه گیلان
atiyeh.safardoust@gmail.com
شکست یا خطا یکی از حقایق زندگی است که بیشتر سازمان ها نمی توانند از آن بگریزند و اهمیت فهم و یادگیری از خطاهای سازمانی نیازی است که اخیراً افزایش یافته است. یادگیری از خطا، منبع دانشی پایدار را برای سازمان ها فراهم می کند که به نوبه خود موجب افزایش ظرفیت جذب در کارکنان می شود. افراد با توانایی و انگیزه بالا که از عوامل مهم ظرفیت جذب کارکنان است، انتقال دانش در سازمان را تسهیل میکنند و نوآوری سازمانی را بهبود می بخشند. این مقاله به بررسی رابطه بین متغیرهای یادگیری از خطاهای سازمانی، ظرفیت جذب کارکنان و نوآوری سازمانی می پردازد. جامعه آماری تحقیق مدیران و سرپرستان شرکت های داروسازی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که بر اساس فرمول نمونهگیری کوکران حجم نمونه آماری 111 نفر تخمین زده شد.تحلیل ها با استفاده از نرم افزارهای لیزرل به منظور ارزیابی مدل معادلات ساختاری و SPSS برای<br />تحلیل رگرسیون صورت گرفت. یافتههای به دست آمده حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین متغیرهای تحقیق وجود داشته و ظرفیت جذب کارکنان در رابطه بین یادگیری از<br />خطاهای سازمانی و نوآوری، نقش میانجی دارد.
یادگیری خطاهای سازمانی,ظرفیت جذب دانش,نوآوری سازمانی,دانش سازمانی
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1833.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1833_8e396be24a177d027d73e9237177c9e3.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
21
69
2012
12
21
رابطه رهبری تحول آفرین و سرمایه اجتماعی در کسب و کارهای کوچک
151
170
FA
بهروز
رضائی منش
0000000237204475
استادیار گروه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی
rezaeemanesh@gmail.com
راحیل
عادلی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت امور شهری دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
داود
بهرامی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی
فیروز
زندی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی
سرمایه های مرتبط با منابع انسانی، یکی از مهمترین منابع کسب و کارهای کوچک است که با توجه<br />به ماهیت کاری اینگونه سازمانها یکی از عوامل تضمین کننده موفقیت آنها در دنیای تجاری امروز<br />است. در اینگونه کسب و کارها، به دلیل تعداد کم کارکنان، رهبر نقش پویاتری در فرآیندهای<br />سازمانی دارد و میتواند در استفاده بهینه از منابع انسانی راهگشای سازمان باشد و بستر افزایش سرمایه<br />سازمانی را از طریق افزودن ارتباطات اثربخش در سازمان فراهم نماید. در این مقاله و با توجه به این<br />رویکرد، به بررسی نقش سبک رهبری تحول آفرین در ایجاد سرمایه اجتماعی در کسب و کارهای<br />کوچک پرداخته شده است. جامعه آماری این پژوهش، شرکتهای دانشبنیان موجود در منطقه 6<br />تهران بوده که به روش تصادفی انتخاب شدهاند. ابزار اندازهگیری در این پژوهش توصیفی و<br />همبستگی، پرسشنامه بوده که در بین 901 کارمند از 82 شرکت توزیع و گردآوری داده ها انجام شده<br />است. برای بررسی روایی پرسشنامه رهبری تحولآفرین، از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد و 4<br />عامل ارتباطات الهامبخش، ترغیب منطقی، رهبری حمایتی شناسایی فردی و چشمانداز شناسایی <br />شدند. نتایج این پژوهش که در سطح فردی صورت پذیرفته است، نشان میدهد که بین ابعاد<br />ارتباطات الهامبخش، ترغیب منطقی، رهبری حمایتی شناسایی فردی، با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت<br />و معنیدار وجود دارد. هم چنین آزمون همبستگی پیرسون نشان میدهد که به طور کلی میان رهبری<br />تحولآفرین و سرمایه اجتماعی نیز، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
رهبری تحول آفرین,سرمایه اجتماعی,کسب و کار کوچک
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1834.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1834_ddced13e58384b785a0598f57bf8dce6.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
21
69
2012
12
21
طراحی ا لگو ی مطلوب دستیابی به چابکی سازمانی در دانشگاه ها
171
217
FA
عباس
عباس پور
0000-0002-7118-7912
استادیار دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبائی
abbaspour@atu.ac.ir
احمد
آقازاده
استاد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبائی
امین
باقری کراچی
دانشجوی دکتری مدیریت آموزش عالی دانشگاه علامه طباطبائی
bagherikerachi@gmail.com
برای مدیریت تغییر در نظام آموزش عالی؛ در این عصر آشوب و بی نظمی که یک تغییر کوچک<br />ممکن است باعث اثرات وسیع و ریشه ای شود؛ روش ها و پارادایم سنتی دیگر پاسخ گو نیست. بنابراین،<br />نظام آموزش عالی به فرم هایی از چابکی نیاز دارد. چابکی برای نظام آموزش عالی این پیام را دارد که<br />دوران مدیریت از طریق اهداف سلسله مراتبی و یا از طریق منطق از پیش تعیین شده و کنترلهای دقیق به<br />سر آمده است. از آنجا که مؤلفه های چابکی در سازمان های مختلف با هم تفاوت دارد این مقاله برای<br />این هدف است تا به شناسایی مؤلفه های چابکی سازمانی در دانشگاه ها بپردازد. روش انجام این پژوهش<br />نظریه برخاسته از داده ها است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که، چابکی در دانشگاه ها از 4 مؤلفه<br />محرکها، قابلیت ها، توانمندسازها و پیامدها تشکیل شده است. این یافته ها بیانگر این است که که یک<br />سری محرک های تغییر و چابکی در محیط دانشگاه ها وجود دارند که این محرکها عبارتند از: تغییرات و دگرگونی های فناوری، تغییر مداوم در انتظارات و ترجیحات مشتری، تغییر مداوم در انتظارات دانشجویان، نیاز به نیروی کار کیفیت بالا و نوآور، محدودیت های مالی، رقابت، تغییر و پیچیدگی محیط، اقتصاد دانش. یک دانشگاه چابک برای مقابله و رویارویی با این محرکها به مجموعه ای از قابلیت ها؛ مانند، هوشمندی و تسلط بر تغییر، سرعت و انعطاف پذیری، ارائه دهنده راه حل به مشتری، دانش بنیان و یادگیرنده، نوآوری نیاز دارد. دانشگاه ها برای تحقق این قابلیت ها به یک سری توانمند سازها نیاز دارند که این توانمند سازها عبارتند از: ساختار، نیروی کار چابک، فرهنگ، فناوری اطلاعات، و شراکت. که در نهایت پیامدهای کاربست این قابلیت ها و توانمند سازها تولید دانش آموختگان با صلاحیت و تولید دانش مورد نیاز بخش های مختلف جامعه است.
چابکی سازمانی,مؤلفه های چابکی,دانشگا ها,محرکهای چابکی,قابلیت های چابکی,توانمندسازهای چابکی,پیامدهای چابکی
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1835.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_1835_622393ee2914e62714f30cf608c900f2.pdf