دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
28
91
2019
03
21
سخن سردبیر
FA
سیدعلی اکبر
افجه
استاد گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی
10.22054/jmsd.2019.11120
https://jmsd.atu.ac.ir/article_11120.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_11120_b83f5f4d16bb18536e7339a8137b4714.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
28
91
2019
04
19
تاب آوری سازمانی از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان
9
30
FA
ابوالحسن
حسینی
استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اداری و اقتصادی بابلسر، دانشگاه مازندران
hosseini_phd@yahoo.com
فاطمه
جعفری بازیار
0000-0001-5769-7273
فوق لیسانس مدیریت بازرگانی،دانشکده علوم اداری و اقتصادی بابلسر، دانشگاه مازندران
fjafari_b@yahoo.com
10.22054/jmsd.2019.9658
پژوهش حاضر با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تاب آوری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش و تحقق قرارداد روانشناختی در شهرک های صنعتی استان مازندران انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش شامل کلیه شرکت های فعال با بیش از 50 کارمند واقع در شهرک های صنعتی آمل، بابل و بابلسر به تعداد 77 شرکت بوده است که از بین آنها 64 شرکت به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. داده ها به وسیله پرسشنامه های استاندارد با روایی و پایایی مناسب از مدیران ارشد یا منابع انسانی شرکت ها و کارکنان بااستعداد آن ها جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت استعداد با تاب آوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین فعالیت های مدیریت استعداد بر تحقق قرارداد روانشناختی استعدادها تاثیر گذاشته، تحقق قرارداد روانشناختی نیز بر تمایل استعدادها برای تسهیم دانش تاثیر مثبت دارد و در نهایت تسهیم دانش با تاب آوری سازمان رابطه معناداری دارد.
تاب آوری سازمان,مدیریت استعداد,تسهیم دانش,تحقق قرارداد روانشناختی
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9658.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9658_dc288682c862c58edd07e04fa3fedc9e.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
28
91
2019
04
19
ادراک کارکنان از فعالیت های منابع انسانی تعهد محور
31
63
FA
سعید
صحت
دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت وحسابداری دانشگاه علامه طباطبائی
sehhat@yahoo.com
فاطمه
سجادیان
کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی،دانشکده مدیریت وحسابداری دانشگاه علامه طباطبائی
smnt69@gmail.com
10.22054/jmsd.2019.9659
مهمترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل میدهد که میتواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمندترین و بزرگترین ثروت هرجامعه به صورت مسئلهای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولتها بودهاست و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافتهاست. این پژوهش به دنبال بررسی چگونگی رابطه موجود بین ادراک کارکنان از فعالیتهای منابع انسانی تعهد محور، درهمتنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان می باشد. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. پرسشنامهها با روش نمونهگیری تصادفی ساده در میان شعب بانک رفاهکارگران در شهر شیراز توزیع گردید. تعداد نمونه آماری بدست آمده در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 144 نفر میباشد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری با کاربرد نرمافزارهای "اس پی اس اس" و "پی ال اس" انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین هریک از متغیرهای ادراک کارکنان از فعالیتهای منابع انسانی تعهدمحور، درهمتنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد. همچنین نقش متغیر میانجی درهم تنیدگی شغلی مورد تایید قرار گرفت.
ادراک,فعالیت های منابع انسانی تعهد محور,درهم تنیدگی شغلی,تمایل به ترک خدمت
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9659.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9659_8ebe361b75481e049349098325559095.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
28
91
2019
04
19
فراگرد مدیریت تغییر پیشرو در یک محیط دولتی پیچیده
65
85
FA
رضا
َشیخ
دانشیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود
resheikh@gmail.com
سعید
آیباغی اصفهانی
استادیار گروه مدیریت،دانشکده مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود
saeed.aibaghi@gmail.com
احسان
لطفی
کارشناسی ارشد مدیریت MBA دانشکده مدیریت دانشگاه صنعتی شاهرود
ehsanelotfy@gmail.com
10.22054/jmsd.2019.9661
هدف- ارتقاء دانش در مورد چگونگی اثرپذیری و پیاده سازی فرایند تغییر و رهبری آن در محیط پیچیدهای که سازمانهای دولتی در آن فعالیت دارند. روش- ترکیب سه اداره دولتی در مشهد برای مطالعه موردی انتخاب شد. این ادغام در محیطی انجام شد که با پیشرفت تدریجی فرآیند پیاده سازی بهطور فزاینده پیچیدهتر شد. روش اصلی جمع آوری دادهها، مصاحبه با مدیرانی بود که در حوزه تغییر سازمانی مشارکت داشتند. در کل، 19 مصاحبه انجام شد. مصاحبهها با استفاده از نرم افزار Atlas.ti کدگذاری شدند. یافتهها- تحلیلها نشان میدهد که درجه بالایی از پیچیدگی محیطی سازمانهای دولتی را مجبور به اتخاذ یک رویکرد برنامه ریزی شده، از بالا به پایین نسبت به تغییر میکند، در حالی که اثربخشی چنین رویکردی به تغییر همزمان از سوی یک محیط پیچیده محدود میشود. علاوه بر این فعالیتهای معمول رهبری تغییر برای پیاده سازی تغییر در یک محیط پیچیده کافی نیست. بهمنظور غلبه بر وابستگی محیطی و حفظ روند در فرآیند تغییر، مدیران دولتی باید با محوریت توجه به محیط خارجی در فعالیتهای رهبری درگیر باشند. نوآوری- فرضیهها را میتوان در تحقیقات بعدی آزمون کرد و بهعنوان نقطه شروع، بستری را برای تحقیقات آینده در حوزه مدیریت تغییر در سازمانهای دولتی فراهم میکند. تمرکز بر حین فرایند و عدم اکتفا به بازخوردهای بعد از فرایند و طرحوارههای پیش از فرایند وجه تمایز پژوهش حاضر است.
مدیریت تغییر,رهبری,سازمانهای دولتی,محیط پیچیده
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9661.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9661_422480c1ba14d8ccc65af5d761bb14fa.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
28
91
2019
04
19
الگوی اثرگذاری حمایت سازمانی ادراکشده
87
118
FA
سید علی اکبر
افجۀ
استاد گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی
afjahi@atu.ac.ir
مهدی
یزدان شناس
0000-0001-5641-3769
استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی
m.yazdanshenas@yahoo.com
فاطمه
زرگران خوزانی
0000-0001-8321-1206
دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی
fatemehzargaran@gmail.com
10.22054/jmsd.2019.9662
در طول 30 سال گذشته، سازمانها بطور فزاینده بر کیفیت به عنوان بخشی بنیادی از استراتژی مشتریمحور خود تأکید کردهاند. صنعت بانکداری از مهمترین صنایع ارائهدهنده خدمات در ایران است. با توجه به نقش تعیینکننده نیروی انسانی و رفتار کارکنان در بهبود کیفیت خدمات، هدف این تحقیق، بررسی اثرگذاری حمایت سازمانی ادراکشده، توانمندسازی روانشناختی و مبادله رهبر - عضو بر تعهد سازمانی و پیامدهای آن بر کیفیت خدمات در صنعت بانکداری است. این پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی و کاربردی است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان و مشتریان شعب بانک پاسارگاد تهران است. از طریق نمونهگیری خوشهای، 35 شعبه انتخاب و پرسشنامههای جداگانهای میان 322 نفر از کارکنان و 322نفر از مشتریان حضوری توزیع شد. پرسشنامه کارکنان شامل سوالات استاندارد حمایت سازمانی آیزنبرگر (1986)، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)، مبادله رهبر-عضو لیدن و ماسلین (1998)، تعهد سازمانی مییر و آلن (1993) و پرسشنامه توزیع شده میان مشتریان سروکوآل پاراسورامان (1988) بود. تحلیلهای آماری با استفاده از نرمافزارهای SPSS و LISREL انجام شد. یافتهها نشان داد هریک از عوامل حمایت سازمانی ادراکشده، توانمندسازی روانشناختی و مبادله رهبر-عضو بر تعهد سازمانی به صورت مستقیم و بر کیفیت خدمات به صورت مستقیم یا از طریق تعهد سازمانی تاثیرگذار هستند. برای بسیاری از مشتریان ملاحظات دیگری فراتر از قیمت (مانند کیفیت خدمات دریافتی) از اهمیت زیادی برخوردار است. در واقع کیفیت، دغدغه استراتژی مشتری محور در صنعت خدمات بانکی است. از این رو، بسیاری از اهداف استراتژیک بر پایه ارائه خدمات با کیفیت به منظور توسعه سازمان شکل میگیرد. از یافتههای ارزشمند تحقیق، اثر قدرتمند تعهد سازمانی بر بهبود کیفیت خدمات بانکی است. پیشنهاد میشود در استراتژیهای پرورش و نگهداری منابع انسانی به منظور رقابتپذیری در بخش خدمات بانکی، توجه بیشتری به عوامل موثر بر تعهد سازمانی شود چرا که این امر صرفاً با برقراری سیستم پاداش میسر نمیشود. موفقیت یک بانک در جذب مشتری و نگهداری از مشتریان، در گروه خدماتی است که کارکنان به مشتریان ارائه میکنند و از این رو، نقش کارکنان و رفتار سازمانی آنها پررنگتر میشود و ارائه خدمات با کیفیت در گروه چالشهای رفتار سازمانی و منابع انسانی مانند تعهد سازمانی، سبک رهبری و ادراک حمایت سازمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان خواهد بود.
کیفیت خدمات,تعهد سازمانی,حمایت سازمانی ادراکشده,توانمندسازی روانشناختی,مبادله رهبر - عضو
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9662.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9662_d11f07e5325e675b558f4a34ce0586f2.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
28
91
2019
04
19
تأثیر حسادت در محل کار بر رفتار انحرافی کارکنان
119
138
FA
علی
نصر اصفهانی
دانشیار گروه مدیریت ،داتشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان
alin@ase.ui.ac.ir
پریسا
حیدری
کارشناسی ارشد،دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان
parisaheidari1993@yahoo.com
10.22054/jmsd.2019.9663
در سازمانهای امروزی با توجه به بوروکراسیهای حاکم و جو رقابتی که وجود دارد توجه به احساسات افراد به خصوص احساس حسادت در محل کار از اهمیت ویژهای برخوردار است لذا هدف از این پژوهش تحلیل تأثیر حسادت در محل کار بررفتار انحرافی کارکنان می باشد.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر جمعآوری دادهها، پیمایشی- توصیفی است. جامعه آماری شامل 300 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت فولاد تکنیک اصفهان بوده و تعداد 90 نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده برای تجزیه و تحلیل برآورد گردید و برای انجام آزمون پژوهش، نرم افزارPLS 2.0 به کار گرفته شد. نتایج حاکی از آن است که حسادت در محل کار و مولفههای آن بر رفتار انحرافی تأثیر مثبت و معناداری داشتهاند. از آنجایی که حسادت در محل کار میتواند باعث بروز رفتارهای انحرافی در سازمان شود و به بدنه اصلی سازمان خساراتی را وارد کند توجه به احساسات کارکنان از جمله حسادت میتواند مهم باشد لذا سازمان و مدیریت با در نظر گرفتن سیستم ارزیابی عملکرد مناسب و در نظر گرفتن شرایط برابر عملکرد هر فرد را به درستی بررسی و نتایج را در اختیار همه قرار داده تا اگر ابهاماتی وجود داشته رفع شود و از رفتارهایی که در آینده میتواند به ضرر سازمان باشد جلوگیری نماید. مدیریت میتواند با فرهنگسازی در سازمان این مطلب را به کارکنان القا کند که هر کسی توانایی و مهارت هایی دارد و به جای حسادت بهتر است با هم رقابت کنند و در یک جهت حرکت نمایند تا سازمان به موفقیت نایل گردد. کنترل احساس حسادت در حد معقول میتواند در شرایطی به نفع سازمان باشد به طوری که کارکنان با رقابت با یکدیگر قادرند در جهت افزایش بهرهوری گام بردارند و در صورت عدم توجه به احساس حسادت ممکن است کارکنان برای عدم موفقیت همکار خود تخطی کرده و با کارشکنی موجب عدم موفقیت سازمان در عرصه رقابت شود.
حسادت در محل کار,رفتار انحرافی,اندوه ناشی از مقایسه,سلب نعمت از دیگران
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9663.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9663_eed0521dd84578d4d9dd048737dcf775.pdf
دانشگاه علامه طباطبایی
مطالعات مدیریت بهبود و تحول
2251-8037
2476-5988
28
91
2019
04
19
سنجش برندکارفرما
139
161
FA
حبیبالله
رعنایی کردشولی
دانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی ، دانشگاه شیراز
ranaei@shirazu.ac.ir
ابوالقاسم
ابراهیمی
دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی، دانشگاه شیراز
aebrahimi@shirazu.ac.ir
علی اصغر
مباشری
0000-0003-2363-1465
دانشآموخته کارشناسیارشد مدیریت منابع انسانی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اجتماعی دانشگاه شیراز
mobasheri1728@yahoo.com
10.22054/jmsd.2019.9664
پژوهش حاضر به منظور ارائه مدلی جهت سنجش برندکارفرما و نیز سنجش برندکارفرما در شرکت زرین غزال طراحی گردیده است. بدین صورت که با مرور ادبیات و پیشینه موضوع، به برآورد ابعاد برندکارفرما مبادرت و سپس به سنجش برندکارفرمای شرکت مذکور میپردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف در زمره تحقیقات توسعهای و نیز تحقیقات کاربردی قرار گرفته و با توجه به نحوه گردآوری دادههای لازم، پیمایشی و از نوع توصیفی میباشد. دادههای لازم توسط پرسشنامه بومیسازی شده متناسب با مدل پژوهش، از کارکنان و متقاضیان استخدام در شرکت زرین غزال جمعآوری گردیده و نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی، حاکی از این است که برندکارفرما را میتوان در ابعاد پنجگانه اقتصادی با سه شاخص، کارکردی با پنج شاخص، اجتماعی با یازده شاخص، توسعهای با پنج شاخص و پیامرسانی با هفت شاخص، مورد سنجش قرار داد. محاسبه میانگین و انحراف معیار پاسخها گویای این امر است که در یک ارزیابی کلی وضعیت برندکارفرما در شرکت زرین غزال نسبتأ مناسب و از نظر ابعاد مختلف برندکارفرما نیز بالاترین میانگین را در بعد اقتصادی و پایینترین را در بعد اجتماعی کسب میکند.
ابعاد برندکارفرما,برندکارفرما,سنجش برندکارفرما,مدلهای برندکارفرما
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9664.html
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9664_50c1d2aef9bcbccfcf5610caf9ee5666.pdf