ORIGINAL_ARTICLE
ارائه الگوی مفهومی توسعه استعدادهای نیروی انسانی
توسعه، اقدامی است که عملکرد کارکنان را از طریق افزایش دانش یا مهارت و با تغییر نگرش آنها، بهبود میبخشد. در این راستا پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل مؤثر بر توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران و ارائه سازوکارهایی برای توسعه آنها پرداخته است. به همین منظور با 10 نفر از مدیران، معاونان و استعداهای نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران و 6 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه، مصاحبههای عمیق بهعمل آمد. برای تحلیل دادههای حاصل از مصاحبهها، از تحلیل تفسیری استفاده شد. روایی یافتههای پژوهش از طریق بررسی توسط اعضا (مصاحبهشوندگان) تأیید گردید و برای محاسبه قابلیت اطمینان یا سازگاری کدگذاریهای انجامشده، از روش پایایی بازآزمون استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبهها نشان داد که پیشبایستهای توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران در دو سطح توسعه عوامل ساختاری و فرایندی سازمان و توسعه عوامل شغلی میباشند. منظوز از پیشبایستهای توسعه استعدادها یعنی سازمان باید روی چه عواملی تمرکز کند تا زیرساختهای توسعه استعدادهای انسانی فراهم شود. عوامل ساختاری و فرایندی مربوط به پیشبایستهای توسعه استعدادهای نیروی انسانی عبارتند از: مدیریت کارراهه شغلی، حمایت مدیران عالی، توجه به مدیریت عملکرد، جو سازمانی، سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی، چشمانداز سازمان، عدالت سازمانی، فراهم نمودن فرصت رشد و شکوفایی، فراهم کردن زمینههای ارتباطات اثربخش و پویایی سازمان. عوامل شغلی حمایتکننده توسعه استعدادها عبارتند از: انعطافپذیری زمان کاری، استقلال شغلی، تناسب شغل و شاغل، چالشی بودن شغل، امنیت شغلی، پویایی شغل، جایگاه سازمانی شغل و توازن کار و زندگی. همچنین نتایج پژوهش مشخص کرد که برای توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران باید از سازوکارهایی چون جانشینپروری، تکنیکهای ایجاد انگیزه، کار تیمی، آموزش، مربیگری، سمینارهای تخصصی، خودتوسعهای، تسهیم دانش، یادگیری عملی و شبکهسازی استفاده کرد.
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9394_7344a106d73509a3cbaef894d7add4c3.pdf
2018-12-22
11
43
10.22054/jmsd.2019.9394
الگوی مفهومی
توسعه
استعدادهای نیروی انسانی
شرکت ملی گاز ایران
حسنرضا
زینآبادی
1
دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی، دانشکده مدیریت، تهران
LEAD_AUTHOR
حمیدرضا
آراسته
hplanning@yahoo.com
2
استاد گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی، دانشکده مدیریت
AUTHOR
محمدرضا
بهرنگی
behrangimr@yahoo.com
3
استاد گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی، دانشکده مدیریت
AUTHOR
آزاده
قمری
azadehghamari@yahoo.com
4
دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی
AUTHOR
ابیلی، خدایار (1394). مدیریت منابع انسانی (با تأکید بر رویکردهای نوین). چاپ دوم، تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
1
ابیلی، خدایار؛ رحمتی، سارا (1394). ارزیابی فرایند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 2 (5)، 96-75.
2
ابیلی، خدایار؛ رحمتی، سارا (1394). مدیریت استعداد: رویکردی نو در مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات زبان امروز.
3
اردلان، محمدرضا؛ بهشتیراد، رقیه (1395). رابطه فضای اخلاقی سازمان با اخلاق آموزشی؛ نقش میانجیگری توسعه حرفهای. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 11 (4)، 48-37.
4
بیگی، وحید؛ قلیپور، آرین (1395). توسعه منابع انسانی با بهرهگیری از طرح توسعه فردی در سازمانهای پروژهمحور. فصلنامه مدیریت دولتی، 8 (1)، 32-15.
5
حاجی کریمی، عباسعلی؛ حسینی، ابوالحسن (1389). تأثیر عوامل زمینساز مدیریت استعداد. مطالعات مدیریتی راهبردی، 2(2)، 51-71.
6
حاجی کریمی، عباسعلی؛ سلطانی، مرتضی (1390). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشینآلات و تجهیزات صنعتی ایران). فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، 9(23)، 95-116.
7
حیات، علیاصغر؛ عبدالهی، بیژن؛ زینآبادی، حسنرضا؛ آراسته، حمیدرضا (1394). مطالعه کیفی نیازها و روشهای توسعه حرفهای مدیران. دو فصلنامه مطالعات آموزش و یادگیری، 7(2)، 43-64.
8
خالوندی، فاطمه؛ عباسپور، عباس (1392). طراحی مدل بهینهسازی فرایند مدیریت استعداد؛ مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس. فصلنامه پژوهشهای مدیریت عمومی، 6(19)، 103- 128.
9
شاطری، کریم؛ ابیلی، خدایار؛ رضاییان، علی؛ قلیپور، آرین (1394). شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، 2(7)، 1-26.
10
شاطری، کریم؛ ابیلی، خدایار؛ رضاییان، علی؛ قلیپور، آرین؛ مرادفام، شعله (1394). عوامل اثرگذار بر حفظ استعدادها و نخبگان سازمانی صعنت برق ایران در راستای تحقق سیاستهای کلی علم و فناوری. فصلنامه سیاستهای راهبردی و کلان، 3(12)، 51-78.
11
طهماسبی، رضا؛ قلیپور، آرین؛ جواهریزاده، ابراهیم (1391). مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبهبندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت
12
قلیپور، آرین (1390). مدیریت منابع انسانی( مفاهیم، تئوریها و کاربردها). تهران: انتشارات سمت.
13
قمری، آزاده؛ عبدالهی،بیژن؛ زینآبادی، حسنرضا؛ تابشفر، غلامحسن (1395). ارزیابی تعالی سازمانی براساس تحلیل سلسله مراتبی با تأکید بر توسعه قابلیتهای اقتصادی بانک شهر. فصلنامه اقتصاد و مدیریت شهری، ویژهنامه اولین همایش بینالمللی اقتصاد شهری، 1-13.
14
Al-Awamleh, R. A. (2009). Developing Future Leaders: The contribution of Talent Management. Phd thesis in Business Administration, Greenleaf University.
15
Allen, G. (2003). A critique of using grounded theory as a research method. Electronic Journal of Business Research Methods, 2(1), 1-10.
16
Areiqat, A. Y., Abdelhadi, T., & Al-Tarawneh, H. A. (2010). Talent management as a strategic practice of human resources management to improve human performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 2(2), 329.
17
Armstrong, M. (2006). Strategic human resource management. Kogan Page Ltd.,.
18
Axelrod, E. L., Handfield-Jones, H., & Welsh, T. A. (2001). War for talent, part two. The McKinsey Quarterly, 9-9.
19
Bacheler, M. (2015). Professional Development of Continuing Higher Education Unit Leaders: A Need for a Competency-Based Approach. The Journal of Continuing Higher Education, 63(3), 152-164.
20
Barlow, L. (2006). Talent development: the new imperative?. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 20(3), 6-9.
21
Bayarystanova, E., Arenova, A., & Nurmuhametova, R. (2014). Education System Management and Professional Competence of Managers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 140, 427-431.
22
Berry, M. (2007). Talent management tops European challenges list. Personnel Today, June19, 8.
23
Birschel, D. (2006). Critical issues in HR drive: number1 is talent management. Benefits Quarterly, 22(1), 64.
24
Blau, G., Hill, T. L., Snell, C., Atwater, C., Halbert, T., & Zuckerman, M. M. (2016). Testing the relationship of gender and business major to professional development behaviors and expected employment. Journal of Education for Business, 91(5), 274-279.
25
Bradley McKibben, W., Webber, W. B., & Wahesh, E. (2017). Exploring CSI chapter leaders’ development toward leadership excellence. Journal of Counselor Leadership and Advocacy, 4(1), 52-65.
26
Bucur, I. (2013). Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of management. Procedia-social and behavioral sciences, 78, 365-369.
27
Byham, W. C., Smith, A. B., & Paese, M. J. (2002). Grow your own leaders: How to identify, develop, and retain leadership talent. FT Press.
28
Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
29
Collings, D. G., Scullion, H., & Vaiman, V. (2011). European perspectives on talent management. European Journal of International Management, 5(5), 453-462.
30
Davies, B., & Davies, B. J. (2010). Talent management in academies. International Journal of Educational Management, 24(5), 418-426.
31
DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2010). Fundamentals of human resource management. John Wiley & Sons, Inc.
32
Dewi, T. (2013). The study on the relationships between talent management practices and talent brand strategy and mediating role played by employee value proposition (, PhD thesis, Universiti Malaysia Sabah, Malaysia).
33
Dries, N. (2013). The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 23(4), 272-285.
34
Galaviz, P. (2011). Principals' perceptions of their own professional development (Doctoral dissertation).
35
Garavan, T. N., Carbery, R., & Rock, A. (2012). Mapping talent development: definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development, 36(1), 5-24.
36
Gibson, C., H. Hardy III, J., & Ronald Buckley, M. (2014). Understanding the role of networking in organizations. Career Development International, 19(2), 146-161.
37
Hall, R. D., Hall, R. D., Rowland, C. A., & Rowland, C. A. (2016). Leadership development for managers in turbulent times. Journal of Management Development, 35(8), 942-955.
38
Haskins, M. E., & Shaffer, G. R. (2010). A talent development framework: Tackling the puzzle. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 24(1), 13-16.
39
Haynes, R. K., & Ghosh, R. (2008). Mentoring and succession management: An evaluative approach to the strategic collaboration model. Review of Business, 28(2), 3.
40
Hitt, M. A., Bierman, L., Uhlenbruck, K., & Shimizu, K. (2006). The importance of resources in the internationalization of professional service firms: The good, the bad, and the ugly. Academy of Management Journal, 49(6), 1137-1157.
41
Iles, P., Chuai, X., & Preece, D. (2010). Talent management and HRM in multinational companies in Beijing: Definitions, differences and drivers. Journal of World Business, 45(2), 179-189.
42
Jenkins, M. (2006). Issues & observations: Managing talent is a burning issue in Asia. Leadership in Action, 26(5), 20-22.
43
Lee, Y. T. (2010). Exploring high-performers’ required competencies. Expert Systems with Applications, 37(1), 434-439.
44
Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human resource management review, 16(2), 139-154.
45
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Personality Tests. Human Resource Management, 13th ed., South-Western Cengage Learning, USA, 227-228.
46
McDonnell, A. (2011). Still fighting the “war for talent”? Bridging the science versus practice gap. Journal of Business and Psychology, 26(2), 169-173.
47
McDonnell, A., Collings, D. G., Mellahi, K., & Schuler, R. (2017). Talent management: a systematic review and future prospects. European Journal of International Management, 11(1), 86-128.
48
McDonnell, A., Lamare, R., Gunnigle, P., & Lavelle, J. (2010). Developing tomorrow's leaders—Evidence of global talent management in multinational enterprises. Journal of World Business, 45(2), 150-160.
49
Megginson, D., & Whitaker, V. (2017). Continuing professional development. Kogan Page Publishers.
50
Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Harvard Business Press.
51
Patro, C. S. (2015). Influence of Retention Policies on Employee Efficiency and Organization Productivity. Managerial Strategies and Practice in the Asian Business Sector, 124.
52
Pedler, M. (2010). Action learning for managers. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 24(2).
53
Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7-16.
54
Poell, R. F., & Van Der Krogt, F. J. (2014). The role of human resource development in organizational change: professional development strategies of employees, managers and HRD practitioners. In International handbook of research in professional and practice-based learning (pp. 1043-1070). Springer Netherlands.
55
Poortinga, Y. H. (2017). The organization of continued professional development. Roczniki Psychologiczne/Annals of Psychology, 18(2), 221-223.
56
Powell, M., & Lubitsh, G. (2007). Courage in the face of extraordinary talent: Why talent management has become a leadership issue. Strategic HR Review, 6(5), 24-27.
57
Radaelli, G., Currie, G., Frattini, F., & Lettieri, E. (2017). The Role of Managers in Enacting Two‐Step Institutional Work for Radical Innovation in Professional Organizations. Journal of Product Innovation Management.
58
Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. AMACOM Div American Mgmt Assn.
59
Schweyer, A. (2010). Talent management systems: Best practices in technology solutions for recruitment, retention and workforce planning. John Wiley & Sons.
60
Stahl, G., Björkman, I., Farndale, E., Morris, S. S., Paauwe, J., Stiles, P., ... & Wright, P. (2012). Six principles of effective global talent management. Sloan Management Review, 53(2), 25-42.
61
Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2011). Human resource management: linking strategy to practice. John Wiley & Sons.
62
Subramaniam, A., Silong, A. D., Uli, J., & Ismail, I. A. (2015). Effects of coaching supervision, mentoring supervision and abusive supervision on talent development among trainee doctors in public hospitals: moderating role of clinical learning environment. BMC medical education, 15(1), 129.
63
Tansley, C. (2011). What do we mean by the term “talent” in talent management?. Industrial and commercial training, 43(5), 266-274.
64
Tatoglu, E., Glaister, A. J., & Demirbag, M. (2016). Talent management motives and practices in an emerging market: A comparison between MNEs and local firms. Journal of World Business, 51(2), 278-293.
65
Warrick, D. D. (2016). What leaders can learn about teamwork and developing high performance teams from organization development practitioners? Performance Improvement, 55(3), 13-21.
66
ORIGINAL_ARTICLE
تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان
عاملی که در بهبود عملکرد شغلی میتواند موثر باشد وجود یک سازمان سالم با زیر مجموعه توانمند است. این مقاله، مبتنی بر کاری پژوهشی، با هدف بررسی تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان با تبیین نقش میانجی توانمندسازیانجام شده که به بررسی ادبیات نظری و آزمون فرضیههای تحقیق پرداخته است.در قالب یک پیمایش، برای انتخاب نمونه از جامعه آماری شامل کلیۀ کارکنان دستگاههای اجرایی شهرستان سیرجان ، تعداد 274 نفر به عنوان نمونه آماری به روش طبقهای تصادفی انتخاب شدند. پس از توزیع پرسشنامه ، تجزیه و تحلیل دادهها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی بکار گرفته شد. روایی سازه از روش تحلیل عاملی تاییدی مورد تایید قرار گرفت. پایایی ابزار نیز با استفاده از آزمون ضریب آلفای کرونباخ 897/0محاسبه شد. به منظور تجزیهوتحلیل دادهها از آزمونهای آماری پارامتریک t، آزمون همبستگی و مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار LISREL استفاده شد. یافتههای به دست آمده حاکی از وجود رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی است. همچنین بین سلامت سازمانی و عملکرد شغلی و بین سلامت سازمانی و توانمندسازی کارکنان و بین توانمندسازی کارکنان و عملکرد شغلی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد.
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9395_e7fa1ecd06994908b59f9f2e4145fbc4.pdf
2018-12-22
45
64
10.22054/jmsd.2019.9395
سلامت سازمانی
عملکرد شغلی
توانمندسازی
محمد
منتظری
montazer56@yahoo.com
1
استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
AUTHOR
لی لی
فردوسی پور
l_ferdosipour@yahoo.com
2
عضو هیئت علمی- دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان
LEAD_AUTHOR
ابراهیمی میمند، منصور (1392). بررسی تاثیر مدیریت زمان بر عملکرد شغلی کارکنان بخش بیمه ای سازمان تامین اجتماعی استان کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان.
1
آذرنوش، فاطمه؛ هاشمی، سید اسماعیل و نعامی، عبدالزهرا (1393). رابطه توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی با میانجیگری نگرشهای شغلی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز مارون- اهواز، مجله دستاوردهای روانشناختی علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره ی چهارم، سال 21 ،شماره 2 :181-204
2
اشرفی، سید مهدی (1393). بررسی رابطه بین شرایط احراز شغل با عملکرد شغلی کارکنان معاونت ادارد و مالی شهرداری شیراز، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان.
3
اصلانپور جوکندان، محمد؛ شهبازی، فرهاد و ملکی،رضا (1391 ). بررسی رابطه نیرومندی در کار با سلامت و عملکرد شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی اهواز، روان شناسی اجتماعی(یافتههای نو در روانشناسی، دوره 7 شماره21 : 65-73 .
4
برزگـر، مرضیـه و محمـدی، نرجـس (1389). بررسـی تعییـن رابطـه بیـن توانمند سـازی بـا عملکرد شـغلی )مـورد مطالعـه: کارکنـان آموزش و پرورش شهرسـتان مرودشـت)، پایـاننامـه کارشناسـی ارشـد مدیریت آموزشی، دانشـگاه آزاد اسلامی مرودشت.
5
حاجیپور شوشتری، عبدالحمید و صفاری آشتیانی، مسعود (1393). بررسی رابطه بین هوش تجاری و توانمندسازی روانشناختی، مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، سال22، شماره 73: 175-199.
6
حاج محمدی، علی (1392). بررسی رابطه میزان التزام عملی یه اعتقادات اسلامی با سلامت سازمانی در بانک تجارت استان کرمان، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان.
7
خالوئی، یاسر (1394). بررسی رابطه پایبندی افراد به رفتارهای اخلاقی با سلامت سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان.
8
خانعلیزاده، رقیه؛ کرد نانیج، اسدالله؛ فانی، علی اصغر و مشبکی، اصغر ( 1389 ). بررسی رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال 2، شماره 3: 20-45.
9
خویشی، بهروز؛ بیگزاده، جعفر و سرمست، بهرام (1390). بررسی رابطه سلامت سازمانی مدارس با عملکرد مدیران مدارس مقاطع سه گانه تحصیلی شهرستان مراغه، فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره2: 193-175
10
زهرایی، سید محمد و رجایی پور، سعید (1389). بررسی رابطه بین هوش و سلامت سازمانی در دانشگاههای شهر اصفهان، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال2 ،شماره2 : 174-155
11
زینالدینی میمند، حسین (1392). بررسی رابطه بین مدیریت زمان با مدیریت دانش و سلامت سازمانی در مراکز عالی شهرستان شهربابک، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی سیرجان.
12
سلطانی، ایرج؛ صریحی اسفستانی، رسول و عباسی، حمیده (1392). نقش میانجی رفتار شهروند سازمانی در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی، مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، سال 23 شماره 70: 209-229.
13
فتحی، صابر (1391). بررسی نقش توانمندساری روانشناختی بر عملکرد شغلی و پاسخ گویی فردی کارکنان دانشگاه ارومیه، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی ارومیه.
14
قربانشیرودی، مهران (1390 ). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و سبک مدیریت مدیران مطالعه موردی شرکت توزیع برق تهران، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب.
15
قهرمانی، محمد؛ ابوالقاسمی، محمود؛ عارفی، محبوبه و خاتمی، میرحامد (1391). ارزیابی سلامت سازمانی دانشکدههای دانشگاه شهید بهشتی، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، سال 4، شماره 10 :30-13.
16
کامکار، منوچهر؛ لندران اصفهانی، سعید و راعی، مرتضی (1385). رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان، دانش و پژوهش در روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، شماره 24: 38-19.
17
محمدی، محمد (1381). برنامه های توانمندسازی کارکنان، مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، شماره 36-35: 159-186.
18
نورمحمدی، علی (1389). بررسی رابطه سلامت سازمانی با عملکرد مدیران در کتابخانه های دانشگاهی شهر تبریز، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران.
19
محمدخانی، زهرا و محمدخانی، فاطمه (1394). رابطه شفافیت سازمانی و سلامت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان. دومین کنفرانس بینالمللی پژوهش در علوم رفتاری و اجتماعی، تهران.
20
Abdulwahab S. B. (2016). The relationship between job satisfaction, job performance and employee engagement: An explorative study, Business Management and Economics, 4(1): 1-8
21
Baird, E., & Wang, H. (2010) Employee Empowerment: Extent of Adoption and Influential Factors, Personnel Review, 4: 574-599
22
Dessler G (2011). Human Resource management. (12th ed.). Prentice-Hall, USA.
23
Elnaga, A., & Imran, A. (2013). The effect of training on employee performance, European Journal of Business and Management, 5(4): 137-147. Hoy, W. K., & Feldman, j. (1996). Organizational Health: The Concept and Its measure, Journal of Research and Development, 20(4): 30-41.
24
Kermanshahi, M., & Hozhabrnejad, N. (2016). The Impact of quality of work life and organizational health on teacher empowerment, International Journal of Research in Organizational Behavior and Human Resource Management, 4(3): 44-51.
25
Kazlauskaite, R., Buciuniene, I., Turauskas, L. (2012). Organizational and psychological empowerment in the HRM-performance linkage, Employee Relations, 34(2):138-158
26
Lado A. A., & Wilson, C. M. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective. Academy of Management Review, 19: 699–727
27
Mehta, T. G., Atkins, M. S., & Frazier, S. L. (2013). The organizational health of urban elementary schools: School health and teacher functioning. School mental health, 5(3), 144-154.
28
Osunde, C. (2015). Privatization of Public Enterprises in Nigeria: Impact On Employees’ Performance and Managerial Implications. International Journal of Research –Grant Haalayah a Knowledge Repository, 3(3): 32-38.
29
Parsaeemehr, M. (2016). Improving organization health through green companies. International Journal of Asian Social Science, 6(1): 1-11.
30
Sun, X. J. (2016). Psychological Empowerment on Job Performance—Mediating Effect of Job Satisfaction. Psychology, 7, 584-590. http://dx.doi.org/10.4236/psych.2016.74060
31
Taktaz, Behzad., Shabaani, Sedigheh., Kheyri, Atefeh. & Rahemipoor, Mahdieh. (2012). The Relationship between Psychological Empowerment and Performance of Employees, Singaporean. Journal of business eonomics, and management studies, 1(5): 19-26
32
Yaghoobi, N. M., Moloudi, J. & Azadikhah, O. (2011). The Relationship between Empowerment and Human Resource Productivity in Organization, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 1(10): 1603-1610.
33
ORIGINAL_ARTICLE
تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی
لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیطهای پویا، وجود رهبرانی بصیر، راهبردی یا به عبارت روشنتر، رهبران تحولآفرین است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در دنیا و نقش آن در بروز رفتار شهروندی سازمانی، در این تحقیق سعی شده رابطه متقابل رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی دو متغیر اعتماد عاطفی و اعتماد شناختی مورد بررسی قرار گیرد. این پژوهش از جهت هدف، کاربردی و از جهت روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کارمندان شعب بانک مهراقتصاد شهر شیراز میباشد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامههای رهبری تحولآفرین، رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد عاطفی و شناختی و همچنین جهت تجزیه و تحلیل دادهها نیز از نرمافزار لیزرل استفاده شد. یافتههای تحقیق نشان داد بین سبک رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد؛ اما افزودن اعتماد عاطفی و اعتماد شناختی به این موضوع رهنمون شد که بین رهبری تحولآفرین و این دو متغیر رابطه مثبتی وجود دارد؛ همچنین بین اعتماد عاطفی و شناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9399_8bb5f7bc3bfbeb1ae9747638113b0e2d.pdf
2018-12-22
141
160
10.22054/jmsd.2019.9399
رهبری تحولآفرین
رفتارشهروندی سازمانی
اعتماد عاطفی
اعتماد شناختی
مهدی
ابراهیمی نژاد
ebrahimi.nejad@uk.ac.ir
1
دانشیار، عضو هیئت علمی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه شهید باهنر کرمان
LEAD_AUTHOR
مژگان
زارعی
mozhganzarei1992@gmail.com
2
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بحران، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه شهید باهنر کرمان
AUTHOR
بیکزاده، ج و فلسفی، ع. (1388). رهبری سازمانی تحولآفرین. کار و جامعه. شماره110. 11-4.
1
حسینی سرخوش، س.م. (1389). چارچوب مفهومی رهبری تحولآفرین بر فرهنگ سازمانی. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال 7. شماره 30. 72-59.
2
رستگار، ع و مقصودی، ط. (1395). بررسی تأثیر رهبری تحولآفرین بر نوآوری سازمانی با میانجیگری تسهیم دانش. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول). سال 25. شماره 80. 182-157.
3
عابدی جعفری، ح و مرادی، م. (1384). بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحولآفرین. دانش مدیریت. شماره 70. 80-63.
4
علینژاد، ع؛ کاظمی، ا و پیشاهنگ بناب، م. (1393). بررسی ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول). سال 23. شماره 74. 98-73.
5
فرهی پورزنجانی، ب؛ سنجقی، م.ا؛ بازرگانی، م و سلطانی، م.ر. (1392). طراحی و تبیین مدل شناخت، سنجش و مدیریت فرهنگ سازمانی. راهبردفرهنگ. شماره 21. 138-113.
6
Ariani, D. W. (2013). The Relationship between Employee Engagement, Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work Behavior .International Journal of Business Administration, 4(2), 46-56.
7
Barnard, I. (1983). The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvard University Press.
8
Bass, B. M. & Avolio, B. J. (2000). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire Sample Set: Technical Report, Leaders Form, Rater Form, and Scoring Key for MLQ From 5x-Short, 2nd Ed, Mind Garden, and Redwood City, CA.
9
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1997). Revised manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: Mind Garden.
10
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership. Mahwah, New Jersey:Lawrence Erlbaum Associates.
11
Behling, O., & McFillen, J. M. (1996). A syncretic AL model of charismatic/transformational leadership. Group & Organization Management, 21 (2), 163-191.
12
Byrne, B. M. (1994). Structural equation modeling with EQS and EQS/Windows: Basic concepts, applications, and programming. University of Ottawa, Canada
13
Castro, C. B., Amarion, E. M., & Ruiz, D. M. (2004). The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty. International journal of Service industry management, 15(1), 27-53.
14
Chin, W. W., & Nested. P. R. (1999). Structural equation modeling analysis with small samples using PLS, in rick Hoyle. Statistical strategies for small samples research, sage Publications: 307-341.
15
DeGroot, T., Kiker, D.S. & Cross, T. C. (2000). A meta-analysis to review organizational outcomes related to charismatic leadership. Canadian Journal of Administrative Sciences, 17 (4), 357-371.
16
Dumdum, U.R., Lowe, K. B., & Avolio, B. J. (2002). A met analysis of transformational and transactional leadership. In Avolio, B.J. and Yammarino, F.J. (Eds), Transformational and Charismatic Leadership: The Road Ahead, Elsevier Science, Oxford, 35-66.
17
Fombrun, C. J., & van Riel, C. B. M. (2004). Fame and Fortune: How Successful Companies Build Winning Reputations. Pearson Education Inc., Upper Saddle River, NJ.
18
Fornell, C., & Lacker, D. F. (1981). Evaluation structural equation models with unobserved variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.
19
Gumusluoglu, L. & Ilsev, A. (2009). Transformational Leadership, Creativity, and
20
Organizational Innovation. Journal of Business Research, 62 (4), 461-473.
21
Heilman, M. E., & Chen, J. J. (2005). Same behavior, different consequences: reactions to men's and women's altruistic citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 90(3), 431.
22
Hellriyel, D., & Slocum, J. (1996). Management. seventh edition, Cincinnati, Ohio , south-Western collage publishing
23
Hudson, R. (2002). Management citizenship behavior and its consequences. Work and occupations, 29(1), 64-96.
24
Judge, T. A. & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and transactional leadership: a met analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89 (5), 755-768.
25
Kim, S. (2006). Public Service Motivation and Organizational Citizenship Behavior in Korea. International Journal of Manpower, 27(8), 722-740.
26
Kim, S., & Kim, J. (2014). Integration Strategy, Transformational Leadership and Organizational Commitment in Korea's Corporate Split-offs, Social and BehavioralSciences, 109, 1353 – 1364.
27
Lee, H. (2004). The role of competence-based trust and organizational identification in continuous improvement. Journal of Management Psychology, 19(6), 623-639.
28
Lowe, K. B., Kroeck, K. G., &Sivasubramaniam, N. (1996). Effectiveness correlates of transformational and transactional leadership: meta-analytic review of the literature. Leadership Quarterly, 7 (3), 385-425.
29
Men, L. R. (2012). CEO credibility, organizational reputation, and employee engagement. Public Relations Review, 38 (1), 171-173.
30
Ojha, D., Acharya, C., & Cooper, D. (2018). Transformational leadership and supply chain ambidexterity: Mediating role of supply chain organizational learning and moderating role of uncertainty. International Journal of Production Economics, 197, 215-231.
31
Poper, M., Mayseless, O. & Castelnovo, O. (2000). Transformational Leadership and Attachment. Leadership Quarterly, 11(2), 267-289.
32
Ramo, H. (2004). Moments of Trust: temporal and spatial factors of trust in organizations. Journal of Management Psychology, 19(8), 760-775.
33
Rego, A., Ribeiro, N., & Cunha, M. P. (2010). Perceptions of organizational virtuousness and happiness as predictors of organizational citizenship behaviors. Journal of Business Ethics, 93(2), 215-235.
34
Rowold, J., & Rohmann, A. (2009). Transformational and transactional leadership styles, followers’ positive and negative emotions, and performance in German nonprofit orchestras. Nonprofit Management and Leadership, 20 (1), 41-59.
35
Safinas Munir, R., Abdul Rahman, R., Malik, A., & Maamor, H. (2012). Relationship between Transformational Leadership and Employees Job Satisfaction among the Academic Staff. Social and Behavioral Sciences, 65, 885-890.
36
Wang, G., He, Q., Meng, X., Locatelli, G., Yu, T., & Yan, X. (2017). Exploring the impact of megaproject environmental responsibility on organizational citizenship behaviors for the environment: A social identity perspective. International Journal of Project Management, 35(7), 1402-1414.
37
Yaghoubi, N. M., Salarzehi, H., & Moloudi. J. (2013). The relationship between human resource productivity (HRP) and organizational citizenship behavior (OCB), African Journal of Business Management, 7(32), 3168-3176.
38
Yang, S. (2007). An integrated model for organization – public relational outcomes,
39
organizational reputation, and their antecedents. Journal of Public Relations Research,
40
19 ( 2), 91-121.
41
Yukl, G. (2006). Leadership in organizations (6th Ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc.
42
Zagorsek, H., Dimovski, V., & Skerlavaj, M. (2009). Transformational and transactional leadership impacts on organizational learning. Journal for East European Management Studies, 2 (1), 145-164.
43
ORIGINAL_ARTICLE
مطالعه مقایسهای نقش جنبههای منفی رفتار سازمانی در بروز رفتارهای ناکارآمد شغلی کارکنان
پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش جنبههای منفی رفتارسازمانی در بروز رفتارهای ناکارآمد شغلی کارکنان به شیوه توصیفی از نوع همبستگی و در بین تمامی مدیران و کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام به تعداد 5000 نفر صورت گرفت. با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (1997) تعداد 360 نفر به شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهای به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت گردآوری دادهها از پرسشنامههای استاندارد روا و پایا استفاده شد. دادهها با استفاده از نرم افزار SPSS و PLS پردازش و با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری الگوهای مفروض آزمون ومورد مقایسه قرار گرفتند. یافتههای پژوهش نشان داد سوءنظارت مدیران بر رفتارهای ناکارآمد شغلی تاثیر معناداری دارد. سوءنظارت ادراک شده بر دو متغیر رفتارنوروتیک و خستگی عاطفی تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب تاثیر آن بر رفتار نوروتیک(55/0=β) بیشتر از خستگی عاطفی (35/0=β) است. همچنین سوء نظارت ادراک شده بر واکنشهای فرا اجتماعی کارکنان (390/0- =β) تاثیر منفی و معکوس دارد. رفتار نوروتیک نیز بر دو متغیر انسداد سازمانی و رفتارهای ناکارآمدشغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب تاثیر آن بر انسدادسازمانی(51/0 =β) بیشتر از رفتارهای ناکارآمدشغلی(36/0 =β) است. تاثیر رفتار نوروتیک بر واکنشهای فرا اجتماعی (07/0=β) به لحاظ آماری رد شده و تاثیر معناداری ندارد. یافتهها نشان داد که خستگی عاطفی بر دو متغیر انسدادسازمانی و رفتارهای ناکارآمد شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب تاثیر آن بر انسداد سازمانی(31/0 =β) بیشتر از رفتارهای ناکارآمد شغلی(22/0 =β) است. خستگی عاطفی بر واکنشهای فرااجتماعی (28/0- =β) تاثیر منفی و معکوس دارد. انسدادسازمانی بر رفتارهای ناکارآمد شغلی (21/0=β)تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین واکنشهای فرا اجتماعی بر انسداد سازمانی(65/0- =β) تاثیر منفی و معناداری دارد.
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9396_b3a4ce3d4c85255e3c7d2aef376d0fcd.pdf
2018-12-22
65
88
10.22054/jmsd.2019.9396
سوءنظارت مدیران
رفتارهای ناکارآمدشغلی
انسدادسازمانی
رفتارهای نوروتیک
خستگی عاطفی
علی
یاسینی
a.yasini@ilam.ac.ir
1
گروه مدیریت، دانشکده ادبیات، دانشگاه ایلام. ایلام. ایران
LEAD_AUTHOR
اردشیر
شیری
shiri_ardeshir@yahoo.com
2
دانشیار گروه مدیریت. دانشگاه ایلام
AUTHOR
فریبا
مرادی کیا
faribamoradi685@gmail.com
3
کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی. دانشگاه ایلام
AUTHOR
ادوارد ج گرپ .(1381) نابرابری اجتماعی دیدگاههای نظریه پردازان کلاسیک و معاصر. ترجمه محمد سیاهپوش و احمد رضا غروی زاد ، نشر معاصر (1372).
1
جعفریان فرد و عریضی(2012). خستگی هیجانی و رفتارهای شهروندی سازمانی: نقش تعدیلکننده رفتارهای شهروندی معطوف به فرد. فصلنامه پژوهش در سلامت روانشناختی, 6(3). 50-59.
2
ساعتی، نسیم (1395). بررسی پسایندها و پیشایندهای بی نزاکتی محل کار و ارائه الگو. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه ایلام. چاپ شده.
3
شیخیان علی،(1395). بررسی ارتباط بین خستگی عاطفی و استرس شغلی در کارکنان اداره بندر و گمرک شهرستان آبادان.فصلنامهتحقیقاتجدیددرعلومانسانی. 3 (13). 157-149.
4
علوی، سلمان، احمدی، محمد امین؛ زر،عبدالصالح(1396). بررسیاثربخشیورزشبرمیزانفرسودگیشغلی، سلامتعمومیوامیدبهزندگیکارمنداندانشگاه علومپزشکیجهرم. مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی مؤثر بر سلامت. 4 (3). 160-169.
5
یاسینی، علی(1395). ارائه الگوی سوء رفتار سازمانی معلمان در مدارس دولتی با رویکرد طولی. دو فصلنامه مدیریت برنامه ریزی در نظام های آموزش، 3 (14): 67-46.
6
Andersson, L. M., & Pearson, C)1999(.Tit for tat: The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24: 452–472.
7
Aryee, S., Sun, L.-Y., Chen, Z. X. G., & Debrah, Y. A. (2008). Abusive supervision and contextual performance: The mediating role of emotional exhaustion and the moderating role of work unit structure. Management and Organization Review, 4, 393–411.
8
Bamberger, P.A., & Bacharach, S.B(2006). Abusive supervision and subordinate problem drinking: Taking resistance, stress and subordinate personality into account. Human Relations, 59, 723-752.
9
Bin Fakhar. Faique. (2014).Impact of Abusive supervision on Organizational Citizenship Behavior: Mediating role of Job Tension, Emotional Exhaustion and Turnover Intention. Journal of Business and Management (IOSR-JBM). 3 (6). 70-74
10
Biron, M. (2010). Negative reciprocity and the association between perceived organizational ethical values and organizational deviance. Human Relations, 63, 975-897.
11
Colbert, A. E., Mount, M. K., Harter, J. K., Witt, L. A., & Barrick, M. R.(2004). Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 89: 599-609.
12
Fried, A. L., & Fisher, C. B. (2016). Moral stress and job burnout among frontline staff conducting clinical research on affective and anxiety disorders. Professional Psychology: Research and Practice, 47(3), 171.
13
Gregory, B. T., Osmonbekov, T., Gregory, S. T., Albritton, M. D., & Carr, J. C. (2013).Abusive supervision and citizenship behaviors: exploring boundary conditions. Journal of Managerial Psychology, 28(6), 628-644.
14
Kernan, M. C., Racicot, B. M., & Fisher, A. M. (2016). Effects of abusive supervision, psychological climate, and felt violation on work outcomes: a moderated mediated model. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(3), 309-321.
15
Kordshouli, H. R., Jafarpour, Y., & Bouzanjani, A. A. (2016). An analysis of the pro-social behaviors of customers in response to the firms' service quality. Iranian Journal of Management Studies, 9(1), 21-36.
16
Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does power distance exacerbate or mitigate the effects of abusive supervision? It depends on the outcome. Journal of Applied Psychology, 97: 107-123.
17
Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. 2012b. Does taking the good with the bad make things worse? How abusive supervision and leader-member exchange interact to impact need satisfaction and organizational deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117: 41-52.
18
Mazloomy Mahmoudabad S, Gerayllo S, N. A(2015). Evaluating the Correlation between Burnout Syndrome Dimensions and Mental Health of Cashiers in State Banks of Golestan. TB journal.;14(2):11-22.
19
O' Reilly, J., & Aquino, K. (2011). A model of third parties' morally-motivated responses to injustice. Academy of Management Review, 36, 526-543.
20
Peng, A. C., Schaubroeck, J. M., & Li, Y. (2014). Social exchange implications of own and coworkers' experiences of supervisory abuse. Academy of Management Journal, 57(5), 1385-1405.
21
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 26(3), 513-563.
22
Priesemuth, M. (2013). Stand up and speak up: Employees’ prosocial reactions to observed abusive supervision. Business & society, 52(4), 649-665.
23
Skitka, L. J. (2002). Do the means always justify the ends or do the ends sometimes justify the means? A value protection model of justice reasoning. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 588-597.
24
Tepper, B. J., Carr, J., Breaux, D. M., Geider, S., Hu, C., & Hua, W. (2009). Abusive supervision, intentions to quit, and employees' workplace deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109, 156-167.
25
Tepper, B. J., Carr, J., Breaux, D. M., Geider, S., Hu, C., & Hua, W. (2009). Abusive supervision, intentions to quit, and employees' workplace deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109, 156-167.
26
Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A., & Lambert, L. S. (2006). Procedural injustice, victim precipitation, and abusive supervision. Personnel Psychology, 59, 101-123.
27
Tepper, B.J. (2000). Consequences of Abusive Supervision. Academy of Management Journal, 43, 178-190.
28
Thau, S., & Mitchell, M. S. (2010). Self‐gain or self‐regulation impairment? Tests of competing explanations of the supervisor abuse and employee deviance relationship through perceptions of distributive justice. Journal of Applied Psychology, 95, 1009‐1031.
29
Wang, W., Mao, J., Wu, W., & Liu, J. (2012). Abusive supervision and workplace deviance: The mediating role of interactional justice and the moderating role of power distance. Asia Pacific Journal of Human Resources, 50(1), 43-60.
30
Whitman, M.V., Halbesleben, J.R. and Holmes, O. (2014) Abusive Supervision and Feedbac Avoidance: The Mediating Role of Emotional Exhaustion. Journal of Organizational Behavior, 35, 38-53.
31
Wu, S., & Cao, K. (2015). Abusive Supervision and Work-Family Conflict: The Mediating Role of Emotional Exhaustion. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 3(04), 171- 189.
32
Wu, T.Y., & Hu, C. (2009). Abusive supervision and employee emotional exhaustion: Dispositional antecedents and boundaries. Group & Organization Management, 43, 143-169.
33
Zellars, K.L., Tepper, B.J., & Duffy, M.K. (2002). Abusive supervision and subordinates’ organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 87, 1068-1076.
34
ORIGINAL_ARTICLE
تبیین نقش بدبینی سازمانی در تاثیرگذاری بر انزوای خود خواسته کاری کارکنان
سیاستهای سازمانی و قربانی شدن کارمندان در محل کار، از عوامل استرسزای اجتماعی هستند که پیامدهای قابل توجهی بر سلامت کارکنان بر جای میگذارند. این پژوهش با هدف مطالعه و بررسی تاثیر پارتیبازی/خویشاوندگرایی و رفتارهای انحرافی بر انزوای اختیاری کاری کارکنان از طریق نقش میانجی بدبینی سازمانی میباشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان هتلهای چهار و پنج ستاره در شهر تهران بوده که از طریق روش نمونهگیری در دسترس، تعداد 275 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسشنامه استاندارد میباشد که برای بررسی روایی آن از روایی صوری و برای بررسی پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها، از نوع توصیفی- پیمایشی میباشد. مدل مورد مطالعه با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان میدهد که پارتی بازی/ خویشاوندگرایی تاثیر بسزایی در افزایش بدبینی سازمانی و انزوای خودخواسته کاری کارکنان دارد و بدبینی سازمانی کارکنان نیز تاثیر زیاد و مثبتی بر انزوای خودخواسته کاری کارکنان دارد؛ همچنین، بدبینی سازمانی، در تاثیرگذاری پارتی بازی/ خویشاوندگرایی بر انزوای خودخواسته کاری کارکنان نقش میانجی ایفا میکند.
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9397_3a4082f1b78e3c7c8db0a742ea205aec.pdf
2018-12-22
89
140
10.22054/jmsd.2019.9397
پارتیبازی
خویشاوندگرایی
بدبینی سازمانی
رفتار انحرافی سرپرست
انزوای خودخواسته کاری
مریم
مصباحی
mesbahi@pnu.ac.ir
1
استادیار گروه علوم اجتماعی و اقتصاد، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
LEAD_AUTHOR
احمدی، سیدعلی اکبر.، مرادی، مرتضی. و کمالآبادی، فرانک. (1391). تأثیر رابطهبازی بر نگرش و رفتار کارکنان سازمان. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 4(1)، 135-115.
1
الوانی، سیدمهدی.، معمارزاده، غلامرضا. و شهبا، سمیه. (1396). بررسی اثر تنظیم احساسات شناختی بر رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 26(85)، 29-1.
2
بلوچی، حسین. و رستگار، عباسعلی. (1394). مدلیابی ساختاری تفسیری از عوامل موثر بر بدبینی سازمانی. فصلنامه مدیریت سازمانهای دولتی، 2(11)، 87-71.
3
بهمنی، اکبر.، مهدویراد، محمدرضا. و بلوچی، حسین. (1395). بررسی رابطه بدبینی سازمانی با کیفیت خدمات ارائه شده کارکنان با نقش میانجیگری و تعدیلگری تعهد سازمانی. فصلنامه پژوهشهای مدیریت عمومی، 9(31)، 185-161.
4
حقیقی، محمد.، دهقانی سلطانی، مهدی. و فارسیزاده، حسین. (1396). تبیین نقش دوسوتوانی سازمانی در تاثیرگذاری فرهنگ نوآور و حافظه سازمانی بر عملکرد توسعه محصول جدید. فصلنامه پژوهشهای مدیریت عمومی، 10(38)، 223-197.
5
حمیدیزاده، محمدرضا.، یزدانی، ناصر.، عالمتبریز، اکبر. و خورشیدی، غلامحسین. (1391). طراحی و اعتبارسنجی مدل تبلیغات الکترونیک. فصلنامه چشمانداز مدیریت بازرگانی، 11، 99-81.
6
دهقانی سلطانی، مهدی.، شیری، اردشیر.، فرجی، الهام. و فارسیزاده، حسین. (1396). تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در صنعت هتلداری: نقش میانجی استراتژیهای بازیگری و فرسودگی هیجانی. فصلنامه مطالعات مدیریت گردشگری، 12(37)، 94-71.
7
سرمد، زهره، بازرگان، عباس. و حجازی، الهه. (1395). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران: موسسه انتشارات آگاه.
8
طبرسا، غلامعلی.، یدالهیفارسی، جهانگیر و نائیجی، محمدجواد. (1392). الگوی کارآفرینی راهبردی با رویکرد مدیریت منابع انسانی: نقش واسط تبادل دانش. فصلنامه چشمانداز مدیریت بازرگانی، 15، 180-165.
9
محمدی، جیران.، باقری، مژگانالسادات.، صفریان، سارا. و علوی برازجانی، سیدهآزاده. (1395). تبیین نقش پارتیبازی در رضایت و عملکرد شغلی کارکنان. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی، 6(1)، 257-237.
10
مرادی، مرتضی. و جلیلیان، حمیدرضا. (1395). عوامل موثر بر بدبینی نسبت به تغییرات سازمانی و نتایج آن. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 25(81)، 149-123.
11
واعظی، رضا.، حسینپور، داود. و رنجبر کبوترخانی، مصطفی. (1395). تأثیر عدالت سازمانی در بروز رفتار انحرافی بر اساس نقش میانجی ادراک از عدالت سازمانی. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 5(3)، 112-85.
12
یزدانشناس، مهدی. و حبیبیراد، وحید. (1396). نقش ادراک از ویژگیهای شغل و حمایت سازمانی در رابطه بین شخصیت فوق فعال و آوای کارکنان. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 26(85)، 55-31.
13
Abubakar, A.M. & Arasli, H. (2016). Dear topmanagement, please don'tmakeme a cynic: Intention to sabotage. Journal of Management Development, 35(10), 1266-1286.
14
Abubakar, A.M., Namin, B.H., Harazneh, I., Arasli, H. & Tunc, T. (2017). Does gender moderates the relationship between favoritism/nepotism, supervisor incivility, cynicism and workplace withdrawal: A neural network and SEM approach. Turism Management Perspective, 23(1), 129-139.
15
Aladwan, K., Bhanugopan, R. & Fish, A. (2014). Managing human resources in Jordanian organizations: Challenges and prospects. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management, 7(1), 126-138.
16
Andersson, L. M. & Bateman, T. S. (1997). Cynicism in the workplace: Some causes and effects. Journal of Organizational Behavior, 18, 449-469.
17
Arasli, H., Ali Bavik, A., Ekiz, H. & E. (2006). The effects of nepotism on human resource management: The case of three, four, and five star hotels in Northern Cyprus. International Journal of Sociology and Social Policy, 26(7/8), 295-308.
18
Arasli, H. & Tumer, M. (2008). Nepotism, favoritismand cronyism: A study of their effects on job stress and job satisfaction in the banking industry of north Cyprus. Social Behavior and Personality, 36(9), 1237-1250.
19
Aslan, Ş. & Eren, Ş. (2014). The effect of cynicismand the organizational cynicismon alienation. Munich, Germany: The Clute Institute International Academic Conference (2014).
20
Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328.
21
Bellow, A. (2003). In praise of nepotism: A history of family Enterprise from king David to George W. Bush. New York: Anchor Books.
22
Berry, C.M., Lelchook, A.M. & Clark, M.A. (2010). Ameta-analysis of the interrelationships between employee lateness, absenteeism, and turnover: Implications for models of withdrawal behavior. Journal of Organizational Behavior, 33, 678-699.
23
Blau, G., Tatum, D.S. & Ward-Cook, K. (2003). Correlates of professional versus organizational withdrawal cognitions. Journal of Vocational Behavior, 63(1), 72-85.
24
Bashir, S. & Nasir, M. (2013). Breach of psychological contract, organizational cynicism and union commitment: A study of hospitality industry in Pakistan. International Journal of Hospitality Management, 34(1), 61-65.
25
Chaouali, W., Souiden, N. & Ladhari, R. (2017). Explaining adoption of mobile banking with the theory of trying, general self-confidence, and cynicism. Journal of Retiling and Customer Services, 35(1), 57-67.
26
Chiaburu, D.S., Peng, A.C., Oh, I.S., Banks, G.C. & Lomeli, L.C. (2013). Antecedents and consequences of employee organizational cynicism: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 83(2), 181-197.
27
Cole, M.S., Bernerth, J.B., Walter, F. & Holt, D.T. (2010). Organizational justice and individuals' withdrawal: Unlocking the influence of emotional exhaustion. Journal of Management Studies, 47(3), 367-390.
28
Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C.O. & Ng, K. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-45.
29
Cropanzano, R., Rupp, D.E. & Byrne, Z.S. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 88(1), 160-169.
30
Cruz, C., Firfiray, S. & Gómez-Mejía, L.R. (2011). Socioemotional wealth and human resource management in family controlled firms. In A. Joshi, H. Liao, & J. Martocchio (Vol. Eds.), Research in personnel and human resources management, 30, 159-219.
31
Daskin, M., Saydam, S. & Arasli, H. (2013). The critical antecedents to organizational citizenship behaviors: Empirical evidences from North Cyprus service industry. Journal of Management Research, 5(2) (1941-899.
32
Daskin, M. (2013). Favouritism and self-efficacy as antecedents on managers' politics perceptions and job stress. Anatolia, 24(3), 452-467.
33
Daskin, M. & Tezer, M. (2012). Organizational politics and turnover: An empirical research from hospitality industry. Original scientific paper, 273-291.
34
Davidson, M. & Timo, N. (2006). Labor turnover and costs in the Australian accommodation industry. Royal Exchange, NSW: Griffith University.
35
Dolen, V., de Cremer, W.M.D. & de Ruyter, K. (2012). Consumer cynicism toward collective buying: The interplay of others' outcomes, social value orientation, andmood. Psychology and Marketing, 29(5), 306-321.
36
Erdogan, B. (2002). Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals. Human Resource Management Review, 12, 555-578.
37
Ghosh, R., Dierkes, S. & Falletta, S. (2011). Incivility spiral inmentoring relationships: Reconceptualizing negative mentoring as deviant workplace behavior. Advances in Developing Human Resources, 13, 22-39.
38
Glendinning, P.M. (2001).Workplace bullying: Curing the cancer of the American workplace. Public Personnel Management, 30(3), 269-286.
39
Harari, M.B., Thompson, A.H. & Viswesvaran, C. (2018). Extraversion and job satisfaction: The role of trait bandwidth and the moderating effect of status goal attainment. Personality and Individual Differences, 123(1), 14-16.
40
Holm, K., Torkelson, E. & Bäckström, M. (2015). Models of workplace incivility: The relationships to instigated incivility and negative outcomes. Hindawi Publishing Corporation BioMed Research International Article ID 920239.
41
Huang, Y.T. & Rundle-Thiele, S. (2014). The moderating effect of cultural congruence on the internal marketing practice and employee satisfaction relationship: An empirical examination of Australian and Taiwanese born tourism employees. Tourism Management, 42(1), 196-206.
42
Jaskiewicz, P., Uhlenbruck, K., Balkin, D.B. & Reay, T. (2013). Is nepotism good or bad? Types of nepotism and implications for knowledge management. Family Business Review, 26, 121-139.
43
Jung, J. & Kim, Y. (2012). Causes of newspaper firm employee burnout in Korea and its impact on organizational commitment and turnover intention. The International Journal of Human Resource Management, 23(17), 3636-3651.
44
Karatepe, O.M. & Nkendong, R.A. (2014). The relationship between customer-related social stressors and job outcomes: The mediating role of emotional exhaustion. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 27(1), 414-426.
45
Karimi, L. (2008). A study of amultidimensionalmodel of work-family conflict among Iranian employees. Community, Work and Family, 11(3), 283-295.
46
Kurt, I. (2016). The mediating role of cynicism on authentic leadership and organizational identification relationship. In M. Bilgin, H. Danis, E. Demir, & U. Can (Eds.), Business challenges in the changing economic landscape. Eurasian studies in business and economics, 2. Cham: Springer 2/2.
47
Kim, P. (2014). A simple model of ostracism formation. PloS One, 9(4), 1-6.
48
Kwon, I. (2006). Endogenous favoritism in organizations. The B.E. Journal of Theoretical Economics, 6(1), 1-10.
49
Laschinger, H.K., Leiter, M., Day, A. & Gilin, D. (2009).Workplace empowerment, incivility, and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management, 17, 302-311.
50
Leiter, M.P., Peck, E. & Gumuchian, S. (2015).Workplace incivility and its implications for well-being in mistreatment in organizations. Research in occupational stress and well being, 13, 107-135.
51
Leung, K., Ip, O.K.M. & Leung, K. (2010). Social cynicism and job satisfaction: A longitudinal analysis. Applied Psychology. An International Review, 59(2), 318-338.
52
Li, J., Wong, I.A. & Kim, W.G. (2016). Effects of psychological contract breach on attitudes and performance: Themoderating role of competitive climate. International Journal of Hospitality Management, 55, 1-10
53
Lim, S., Cortina, L.M. & Magley, V.J. (2008). Personal and workgroup incivility: Impact on work and health outcomes. Journal of Applied Psychology, 93, 95-107.
54
Namazie, P. & Frame, P. (2007). Developments in human resource management in Iran. The International Journal of Human Resource Management, 18(1), 159-171.
55
Paliaga, P., & Strunje, Z. (2011). Research of implementation of internal marketing in companies in the Republic of Croatia. Ekonomska Istraživanja-Economic Research, 24, 107-121.
56
Porath, C.L. & Pearson, C.M. (2010). The cost of bad behavior. Organizational Dynamics, 39, 64-71.
57
Reio, T.G., Jr. (2011). Supervisor and coworker incivility: Testing the work frustration-aggression model. Advances in Developing Human Resources, 13(1), 54-68.
58
Reio, T.G., Jr. & Ghosh, R. (2009). Antecedents and outcomes ofworkplace incivility: Implications for human resource development and practice. Human Resource Development Quarterly, 20, 237-264.
59
Sliter, M., Sliter, K. & Jex, S. (2012). The employee as a punching bag: The effect ofmultiple sources of incivility on employee withdrawal behavior and sales performance. Journal of Organizational Behavior, 33, 121-139.
60
Smidt, O., De Beer, L.T., Brink, L. & Leiter, M.P. (2016). The validation of aworkplace incivility scale within the South African banking industry. SA Journal of Industrial Psychology, 42(1), 1-12.
61
Sulea, C., Filipescu, R., Horga, A., Ortan, C. & Fischmann, G. (2012). Interpersonal mistreatment at work and burnout among teachers. Cognitie, creier, comportament [Cognition, brain, behavior]. 16, 553-570.
62
Wan, Y.K.P. (2010). Exploratory assessment of theMacao casino dealers' job perceptions. International Journal of Hospitality Management, 29(1), 62-71.
63
Wang, S. & Yi, X. (2012). Organizational justice and work withdrawal in Chinese companies: The moderating effects of allocentrism and idiocentrism. International Journal of Cross Cultural Management, 12(2), 211-228.
64
Yirik, S., Oren, D. & Ekici, R. (2015). Determination of organizational stress and organizational burnout levels of mid-level managers working in four and five star hotel businesses. International Review of Management and Marketing, 5(2), 52-60.
65
ORIGINAL_ARTICLE
الگوی نظام جبران خدمات شایسته محور کارکنان
هدف پژوهش حاضر طراحی نظام جبران خدمات شایسته محور با رویکرد جانشین پروری می باشد.پس ازمروری برادبیات تحقیق وبهره گیری ازنظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم وسپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده شد.روش این پژوهش کیفی–کمی(آمیخته)وجامعه آماری آن دربخش کیفی شامل خبرگان و متخصصین دانشگاهی درحوزه منابع انسانی ومدیران عالی بانک صادرات ایران، ودر بخش کمی شامل کارشناسان ومدیران سطوح مختلف بانک صادرات است. روش نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی طبقه ای–تصادفی است.در بخش کیفی تعداد 17 نفردرفرآیند مصاحبه ودر بخش کمی400 نفر به عنوان نمونه دراین پژوهش مشارکت داشتند. ابزارجمع آوری دادههادراین پژوهش شامل مصاحبه وپرسشنامه محقق ساخته است که بعدازتاییدروایی،پایایی آن 93/0 محاسبه شد. نتایج این پژوهش دربخش کیفی بیانگر آن است که مولفههای نظام جبران خدمات شایسته محور 25مولفه درپنج بُعد شامل:شایستگی،آینده نگری،انعطاف پذیری،عدالت وجامعیت می باشد.دربخش کمی یافته ها نشان دادکه ازبین ابعاداصلی،بُعدشایستگی بیشترین تاثیررادرجبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.هم چنین ازبین مولفه های فرعی اززیر مجموعه بُعد شایستگی، مولفه"جذب، حفظ وتوسعه استعدادهای سازمان"،باعدد معنی داری ازآزمونt به دست آمده برابر 82/11وضریب مسیر8/0 بیشترین تاثیر را در نظام جبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.
https://jmsd.atu.ac.ir/article_9398_4acb24bf042aa15863c6444ddfabbd46.pdf
2018-12-22
115
140
10.22054/jmsd.2019.9398
نظام جبران خدمات
نظام جبران خدمات شایسته محور
مدیریت شایستگی
جانشین پروری
هادی
تیموری
h.teimouri@ase.ui.ac.ir
1
گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان ، ایران
LEAD_AUTHOR
آرش
شاهین
shahinmailbox@yahoo.com
2
استاد – گروه مدیریت – دانشکده علوم اداری و اقتصاد – دانشگاه اصفهان
AUTHOR
علی
شائمی برزکی
shaemi@ase.ui.ac.ir
3
دانشیار– گروه مدیریت – دانشکده علوم اداری و اقتصاد – دانشگاه اصفهان
AUTHOR
عبداله
کریمی
k_bsi2012@yahoo.com
4
دانشجوی دکتری – گروه مدیریت – دانشکده علوم اداری و اقتصاد – دانشگاه اصفهان
AUTHOR
افجه، سیدعلی اکبر؛ علیزاده فر، زهرا.(1396). رابطه ی ادراک از برند کارفرما با نگرش های شغلی کارکنان. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، سال بیست وششم، شماره 84، 73-95.
1
رشیدی، محمدمهدی، (1393). "طراحی نظام مدیریت توسعه و نگهداشت سرمایه ی انسانی برتر در صنعت نفت"، پایان نامه دکتری، دانشکده ی علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه تهران.
2
شائمی، علی؛ صفری، علی؛ سلیمیان، سمانه.(1394).تعیین تاثیر رضایت جبران خدمات مالی وغیرمالی بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان با نقش میانجی ادارک از عدالت سازمانی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، سال بیست وچهارم، شماره 78، 17- 32.
3
شفیعی نیک آبادی، محسن؛ سنگبر، محمدعلی.(1395). مدیریت شایستگی براساس تئوری چشم انداز با رویکرد فازی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، سال بیست وپنجم، شماره 82، 81- 98.
4
نصر اصفهانی، مهدی و نصر اصفهانی، علی، ( 1389). "شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید براندیشه های سیاسی امام علی(ع)"، معرفت سیاسی، 2(2): ص 160-141.
5
هسلبین، فرانسیس؛ بکهارد، ریچارد و گلداسمیت، مارشال، (1380). "سازمان فردا"، ترجمه امینی، فضل الله، تهران:انتشارات فرا، ص 11.
6
Alnaqbi W. (2011). The Relationship between Human Resource Practices and Employee Retention. Degree of Doctor. Edith Cowan University.
7
Bernthal, P; Colteryahn, K; Davis, P; Naughton, J; Rothwell, W. J & Wellins, R (2004). ASTD competency ctudy: capping the future. Alexandria, VA: ASTD Press.
8
Bontis, N., (2006). Intellectual capital: an exploratory study that evelops measures and models, Management decision, 36(2), pp.63-76
9
Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development. 27(1), pp. 5-12.
10
Campbell, J.W., Im,T. & Jeong, J. (2014). Internal Efficiency and turnover Intention: evidence From Local Government in South Korea, Public Personnel Management, 43(2), pp. 259-282.
11
Dalton, D. R.; Todor, W. D. (1979). ”Turnover turned over: An expanded and positive perspective“. Academy of Management Review, 4, pp.225-235.
12
Das, B. and A. Garcia-Diaz. (2011). " Factors Selection guidelines for job evaluation: a computerized statistical procedure", Computers and Industrial Engineering, 40, pp. 259-272.
13
David, D. Dubois, William J. (2004). Competency-Based Human Resource Management. Davies Black Publishing, p23.
14
Davoudi, S. M. M. & Fartash, K. (2013). Turnover Intentions: Iranian Employees. Journal of Indian Management, 10(1), pp.89-99.
15
Denis C., Michel T.(2011). "Between universality and contingency: An international study of compensation performance"; International Journal of Manpower, 32(8). pp. 856-878.
16
Dess, G. D.; Shaw, J. D. (2001). ”Voluntary turnover, social capital, and organizational performance“. Academy of management review, 26(3), pp.446-456.
17
Griffeth, R. W.; Hom, P. W. (2001). Retaining valued employees. Thousands Oaks (CA), Sage.
18
Hellriegel, D., S. E., Slocum, J. W., Jackson, S. E., Louw, L. and Associates,(2012). "Management: Fourth South African Edition"; Oxford, UK: Oxford University Press.
19
Jeffrey T. B., Paul D. T.(2013). "Managerial compensation: Luck,skill or labor markets? Original Research Article"; Journal of Corporate Finance, 21(16). pp. 252-268.
20
Kaye, B., & Sharon, J. (2001). Retaining keg employees. Public management, Journal Jan Feb.
21
Kevin C.K., LamP. B., McGuinnessJoão P. V.(2013). "CEO gender, executive compensation and firm performance in Chinese-listed enterprises Original Research Article"; Pacific-Basin Finance Journal, 21(1). pp.1136-1159.
22
Lucy, F. (2004). ”How can managers reduce employee intention to quit?“. Journal of managerial psychology, 19(2), pp. 170-187.
23
Mansfield, R.S . (2005). Practical Questions in Building Competency Models. Retrieved from: http://www.workitect.com.
24
Milkovich G., Newman M.J.(2002)."Compensation"; New York: McGraw-Hill.
25
Nahas, T., Abd-El-Salam, E.M. & Shawky, A.Y. (2013). The impact of leadership behavior and organisational culture on job satisfaction and its relationship among organizational commitment and turnover intentions: A case study on an Egyptian company. Journal of Business and Retail Management Research, 7(2), pp. 13-43.
26
Ozgur O., Murat K., Arun.(2013). "Does risk matter in CEO compensation contracting? Evidence from US restaurant industry Original Research Article"; International Journal of Hospitality Management, 34(41), pp. 372-383.
27
Rahman, W., Nas, Z. (2013). Employee development and turnover intention: theory validation. European Journal of Training and Development, 37 (6), pp. 564-579.
28
RavivA., Elif S.-C.(2013). "Executive compensation, risk taking and the state of the economy Original Research Article";Journal of Financial Stability, 9(1), pp. 55-68.
29
Schulers R.(1987). "Personal &human resource management"; New York: McGraw-Hill.
30
Simon, M, Muller, B. H.; Hasselhorn, H. M, (2009). ”Leaving the organization or the profession a multilevel analysis of nurses’ intentions“. Journal of Advanced ursing, 66(3), pp. 616–626.
31
Spector, P. E. (2000). Industrial organizational psychology. Wiley & Sons INC.
32
Sung S. K.(2012). "Symmetry in the sensitivity of executive bonus compensation to earnings and returns in high-technology"; (Chapter Item), International Finance Review, 13, pp. 127-172.
33