@article { author = {Afjehi, Seyyed Ali Akbar}, title = {sokhan}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {90}, pages = {-}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2018.11121}, abstract = {}, keywords = {}, title_fa = {سخن سردبیر}, abstract_fa = {}, keywords_fa = {}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_11121.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_11121_9b925f323eae91408f45321a956004e1.pdf} } @article { author = {Zeinabadi, Hasanreza and Araste, Hamidreza and Behrangi, Mohammadreza and Ghamari, Azadeh}, title = {Providing a Conceptual Model for the Development of Human Resource Talents}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {90}, pages = {11-43}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2019.9394}, abstract = {Development is a measure that improves employee’s performance through increasing knowledge or skills and by changing their attitudes. In this regard, this research deals with effective factors on development of human resources talents at National Iranian Gas Company by using qualitative approach and providing mechanisms for their development. For this purpose, depth interview was conducted with 10 managers, deputies, and human resources talents of National Iranian Gas Company and 6 faculty members. To analyze data from the interviews, interpretative analysis was used. The validity of research findings was confirmed by examining members (interviewees). In order to calculate reliability or compatibility of conducted encodings, test-retest reliability method was used. The results of analysis indicated that the prerequisites of the development of human resources talents at National Iranian Gas Company is at two levels including development of structural and organizational factors and the development of occupational factors. Prerequisites of the development of human resources talents mean the organization should focus on what factors to provide infrastructure for the development of human talent. The structural and process factors associated with the prerequisites of human resource development include job career management, supporting senior managers, attention to performance management, organizational climate, learning organization, organizational culture, organizational vision, organizational justice, providing opportunities for growth and prosperity, providing the basis for effective communication and organization dynamics. Occupational factors supporting the development of talents include job flexibility, job independence, coordination of job and employee, job challenge, job security, job dynamics, occupational status and work-life balance. Moreover, the research found that for the development of human resources talents at National Iranian Gas Company, mechanisms should be used such as succession, motivation, teamwork, training, coaching, specialized seminars, self-development, knowledge sharing, practical learning and networking.}, keywords = {Conceptual Model,Development,Human Resources Talents,National Iranian Gas Company}, title_fa = {ارائه الگوی مفهومی توسعه استعدادهای نیروی انسانی}, abstract_fa = {توسعه، اقدامی است که عملکرد کارکنان را از طریق افزایش دانش یا مهارت‌ و با تغییر نگرش آنها، بهبود می‌بخشد. در این راستا پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل مؤثر بر توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران و ارائه سازوکارهایی برای توسعه آنها پرداخته است. به همین منظور با 10 نفر از مدیران، معاونان و استعداهای نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران و 6 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه، مصاحبه‌های عمیق به‌عمل آمد. برای تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها، از تحلیل تفسیری استفاده شد. روایی یافته‌های پژوهش از طریق بررسی توسط اعضا (مصاحبه‌شوندگان) تأیید گردید و برای محاسبه قابلیت اطمینان یا سازگاری کدگذاری‌های انجام‌شده، از روش پایایی بازآزمون استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه‌ها نشان داد که پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران در دو سطح توسعه عوامل ساختاری و فرایندی سازمان و توسعه عوامل شغلی می‌باشند. منظوز از پیش‌بایست‌های توسعه استعدادها یعنی سازمان باید روی چه عواملی تمرکز کند تا زیرساخت‌های توسعه استعدادهای انسانی فراهم شود. عوامل ساختاری و فرایندی مربوط به پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی عبارتند از: مدیریت کارراهه شغلی، حمایت مدیران عالی، توجه به مدیریت عملکرد، جو سازمانی، سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی، چشم‌انداز سازمان، عدالت سازمانی، فراهم نمودن فرصت رشد و شکوفایی، فراهم کردن زمینه‌های ارتباطات اثربخش و پویایی سازمان. عوامل شغلی حمایت‌کننده توسعه استعدادها عبارتند از: انعطاف‌پذیری زمان کاری، استقلال شغلی، تناسب شغل و شاغل، چالشی بودن شغل، امنیت شغلی، پویایی شغل، جایگاه سازمانی شغل و توازن کار و زندگی. همچنین نتایج پژوهش مشخص کرد که برای توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران باید از سازوکارهایی چون جانشین‌پروری، تکنیک‌های ایجاد انگیزه، کار تیمی، آموزش، مربیگری، سمینارهای تخصصی، خودتوسعه‌ای، تسهیم دانش، یادگیری عملی و شبکه‌سازی استفاده کرد.}, keywords_fa = {الگوی مفهومی,توسعه,استعدادهای نیروی انسانی,شرکت ملی گاز ایران}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9394.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9394_7344a106d73509a3cbaef894d7add4c3.pdf} } @article { author = {Montazeri, Mohammad and Ferdosipour, Lili}, title = {The Effect of Organizational Health on Employee's Performance}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {90}, pages = {45-64}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2019.9395}, abstract = {A factor that can be effective in improving job performance is having a healthy organization with an empowered subset. The purpose of present study is Investigating the effect of organizational health on employee job performance with explaining the mediating role of empowerment. In addition, the theoretical literature and testing the hypotheses of the study have also been reviewed. In the frame of a survey, to select sample from the population including the entire staffs of executive entities of Sirjan city, 274 people were selected as the sample by random stratified method. After questionnaire distribution, for data analyzing was applied in two descriptive and inferential statistics levels. The construct validity was confirmed by factor analysis.  Reliability of the instrument was calculated as 0.897 using Cronbach's alpha coefficient. In order to analyze data, statistical tests Parametric tests of t, correlation coefficient and structural equation model were applied by using the software LISREL. The results indicate the presence of a significant relation between organizational health and job performance, between organizational health and staffs empowering, as well as between empowering staffs and job performance of staffs.}, keywords = {Organizational health,Job performance,Empowerment}, title_fa = {تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان}, abstract_fa = {عاملی که در بهبود عملکرد شغلی می­تواند موثر باشد وجود یک سازمان سالم با زیر مجموعه توانمند است. این مقاله، مبتنی بر کاری پژوهشی، با هدف بررسی تاثیر سلامت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان با تبیین نقش میانجی توانمندسازیانجام شده که به بررسی ادبیات نظری و آزمون فرضیه­های تحقیق پرداخته است.در قالب یک پیمایش، برای انتخاب نمونه از جامعه آماری شامل کلیۀ کارکنان دستگاه­های اجرایی شهرستان سیرجان ، تعداد 274 نفر به عنوان نمونه آماری به روش طبقه­ای تصادفی انتخاب شدند. پس از توزیع پرسشنامه ، تجزیه و تحلیل داده­ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی بکار گرفته شد. روایی سازه از روش تحلیل عاملی تاییدی مورد تایید قرار گرفت. پایایی ابزار نیز با استفاده از آزمون ضریب آلفای کرونباخ 897/0محاسبه شد. به منظور تجزیه­وتحلیل داده­ها از آزمون­های آماری­­­ پارامتریک t، آزمون همبستگی و مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار LISREL استفاده شد. یافته­های به دست آمده حاکی از وجود رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی است. همچنین بین سلامت سازمانی و عملکرد شغلی و بین سلامت سازمانی و توانمندسازی کارکنان و بین توانمندسازی کارکنان و عملکرد شغلی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.}, keywords_fa = {سلامت سازمانی,عملکرد شغلی,توانمندسازی}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9395.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9395_e7fa1ecd06994908b59f9f2e4145fbc4.pdf} } @article { author = {ebrahimi nejad Rafsanjani, mehdi and Zarei, Mozhgan}, title = {The Effect of Transformational Leadership on Organizational Citizenship Behavior}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {90}, pages = {141-160}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2019.9399}, abstract = {Continuous organizational changes in today’s dynamic and changing environment requires the presence of insightful, strategic, or in more clear terms, transformational leaders. Given increasing attention paid to the function of leadership in creating organizational changes in the world and its role in developing organizational citizenship behavior (OCB). The present study attempted to explore the mutual relationship between transformational leadership and OCB with a focus on mediatory role of two variables of emotional trust and cognitive trust. This study is an applied research in terms of objectives it follows and a descriptive-survey research with regard the research methodology. The population under study included staff working in different branches of Mehr Eghtesad Bank in Shiraz. The sample size includes 150 respondents which were determined using Cochrane Formula. The data were collected through four questionnaires: Transformational Leadership Questionnaire, OCB Inventory, emotional Trust Questionnaire, and Cognitive Trust Questionnaire. Data were analyzed by LISREL Software. Findings show that there is no significant relationship between transformational leadership style and OCB among the respondents. However, adding emotional trust and cognitive trust to the model show that there is a positive relationship between transformational leadership style and these two variables. In addition, a positive significant correlation was also found between emotional and cognitive trust and OCB}, keywords = {Transformational Leadership,Organizational Citizenship Behavior,Emotional Trust,Cognitive Trust}, title_fa = {تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی}, abstract_fa = {لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط‌های پویا، وجود رهبرانی بصیر، راهبردی یا به عبارت روشن‌تر، رهبران تحول­آفرین است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در دنیا و نقش آن در بروز رفتار شهروندی سازمانی، در این تحقیق سعی شده رابطه متقابل رهبری تحول­آفرین و رفتار شهروندی سازمانی  با در نظر گرفتن نقش میانجی‌ دو متغیر اعتماد عاطفی و اعتماد شناختی مورد بررسی قرار گیرد. این پژوهش از جهت هدف، کاربردی و از جهت روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کارمندان شعب بانک مهراقتصاد شهر شیراز می‌باشد. برای جمع­آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های رهبری تحول­آفرین، رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد عاطفی و شناختی و همچنین جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از  نرم­افزار لیزرل استفاده شد. یافته‌های تحقیق نشان داد بین سبک رهبری تحول­آفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد؛ اما افزودن اعتماد عاطفی و اعتماد شناختی به این موضوع رهنمون شد که بین رهبری تحول­آفرین و این دو متغیر رابطه مثبتی وجود دارد؛ همچنین بین اعتماد عاطفی و شناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه  مثبت و معناداری وجود دارد.  }, keywords_fa = {رهبری تحول‌آفرین,رفتارشهروندی سازمانی,اعتماد عاطفی,اعتماد شناختی}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9399.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9399_8bb5f7bc3bfbeb1ae9747638113b0e2d.pdf} } @article { author = {Yasini, Ali and Shiri, Ardeshir and Moradi Kia, Fariba}, title = {A Comparative Study on the Role of Negative Behaviors of Organizational Behavior in inefficient Occupational Behaviors of Employees}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {90}, pages = {65-88}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2019.9396}, abstract = {The present research is to provide an explaining model for employee inefficient behaviors based on Managers abusive supervision.  This study is practical in terms of purpose and data collection method is descriptive-correlational. The statistical population consists managers and employees of Ilam  public organizations, about 5000 people among whom 360 individuals were selected randomly as a sample by using Krejcie and Morgan's table (1995). The data collection tool was a standard questionnaire of which their reliability is measured through Cronbach’s alpha as well as their validity by constructive validity. The data was processed using SPSS software and visual-pls in order to determine the validity of the hypotheses and the significance level of the relationships between the variables. The findings of this research show that the Managers abusive supervision has a significant effect on inefficient job behaviors. The findings of this study show that perceived Abusive supervision has a positive and meaningful effect on the two variables of neurotic behavior and emotional exhaustion of which its effect’s coefficient on neurotic behavior(β = 0.55) is more than emotional exhaustion(β = 0.35). Also there is a negative and inverse influence on perceived Abusive supervision of employees' Prosocial reaction (β =-0.390). Neurotic behavior has a positive and significant effect on the two variables of organizational obstruction and ineffective Counterproductive work behavior of which its effect’s coefficient on organizational obstruction(β = 517) is more than inefficient Counterproductive work behavior(β = 0.367). The effect of neurotic behavior on Prosocial reaction(β = 0.077) has been statistically excluded and has no significant effect. Findings show that emotional exhaustion has a positive and significant effect on organizational obstruction as well as the inefficient Counterproductive work behavior variables, which has a significant effect on organizational obstruction(β = 0.398) than ineffective occupation behaviors(β = 0.221). The emotional exhaustion has a negative and inverse effect on Prosocial reaction(β= -0.285). Organizational obstruction has a positive and significant effect on inefficient job behaviors (β= 0.214). Also Prosocial reaction has a negative and significant effect on organizational obstruction(β = -0.653).}, keywords = {Managers Abusive Supervision,Counterproductive Work Behavior,Organizational Obstruction,Neurotic behavior}, title_fa = {مطالعه مقایسه‌ای نقش جنبه‌های منفی رفتار سازمانی در بروز رفتارهای ناکارآمد شغلی کارکنان}, abstract_fa = {پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش جنبه‌های منفی رفتارسازمانی در بروز رفتارهای ناکارآمد شغلی کارکنان به شیوه توصیفی از نوع همبستگی و در بین تمامی مدیران و کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام به تعداد 5000 نفر صورت گرفت. با استفاده از جدول کرجسی و مورگان (1997) تعداد 360 نفر به شیوه نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت گردآوری داده­ها از پرسشنامه­های استاندارد روا و پایا استفاده شد. داده­ها با استفاده از نرم افزار SPSS و PLS پردازش و با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری الگوهای مفروض آزمون ومورد مقایسه قرار گرفتند. یافته­های پژوهش نشان داد سوءنظارت مدیران بر رفتارهای ناکارآمد شغلی تاثیر معناداری دارد. سوءنظارت ادراک شده بر دو متغیر رفتارنوروتیک و خستگی عاطفی تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب تاثیر آن بر رفتار نوروتیک(55/0=β) بیشتر از خستگی عاطفی (35/0=β) است. همچنین سوء نظارت ادراک شده بر واکنش­های فرا اجتماعی کارکنان (390/0- =β) تاثیر منفی و معکوس دارد. رفتار نوروتیک نیز بر دو متغیر انسداد سازمانی و رفتارهای ناکارآمدشغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب تاثیر آن بر انسدادسازمانی(51/0 =β) بیشتر از رفتارهای ناکارآمدشغلی(36/0 =β) است. تاثیر رفتار نوروتیک بر واکنش­های فرا اجتماعی (07/0=β) به لحاظ آماری رد شده و تاثیر معناداری ندارد. یافته­ها نشان داد که خستگی عاطفی بر دو متغیر انسدادسازمانی و رفتارهای ناکارآمد شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب تاثیر آن بر انسداد سازمانی(31/0 =β) بیشتر از رفتارهای ناکارآمد شغلی(22/0 =β) است. خستگی عاطفی بر واکنش‌های فرااجتماعی (28/0- =β) تاثیر منفی و معکوس دارد. انسدادسازمانی بر رفتارهای ناکارآمد شغلی (21/0=β)تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین واکنش­های فرا اجتماعی بر انسداد سازمانی(65/0- =β) تاثیر منفی و معناداری دارد.}, keywords_fa = {سوءنظارت مدیران,رفتارهای ناکارآمدشغلی,انسدادسازمانی,رفتارهای نوروتیک,خستگی عاطفی}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9396.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9396_b3a4ce3d4c85255e3c7d2aef376d0fcd.pdf} } @article { author = {Mesbahi, Maryam}, title = {The Role of Organizational Pessimism on Self- Wanted Isolation of Employees}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {90}, pages = {89-140}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2019.9397}, abstract = {Organizational policies and employee victimization at work are social stressor that have significant consequences for employee health. The aim of present research is to study the impact of organizational pessimism and on self-wanted isolation of employees.  Research population consists of employees of four and five – star hotels in Tehran, among which 275 individuals were selected through convenience sampling. Data collection instrument was a standard questionnaire. For validity purpose, face validity and for reliability purpose Cronbach alfa coefficient were applied. This study is an applied research in terms of objective and a descriptive-correlational research in terms of data collection methodology. Structural equation modeling and LISREL software were used to examine the model under study. The results indicate that OP have a significant positive impact on SWI and organizational pessimism has a significant positive impact on workplace withdrawal. }, keywords = {Passsimism,Nepotis,Organizational Pessimism(OP),Isolation,Self Wanted Isolation(SWI)}, title_fa = {تبیین نقش بدبینی سازمانی در تاثیرگذاری بر انزوای خود خواسته کاری کارکنان}, abstract_fa = {سیاست‏های سازمانی و قربانی شدن کارمندان در محل کار، از عوامل استرس‏زای اجتماعی هستند که پیامدهای قابل توجهی بر سلامت کارکنان بر جای می‎گذارند. این پژوهش با هدف مطالعه و بررسی تاثیر پارتی­بازی/خویشاوندگرایی و رفتارهای انحرافی بر انزوای اختیاری کاری کارکنان از طریق نقش میانجی بدبینی سازمانی می­باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان هتل­های چهار و پنج ستاره در شهر تهران بوده که از طریق روش نمونه­گیری در دسترس، تعداد 275 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسشنامه استاندارد می­باشد که برای بررسی روایی آن از روایی صوری و برای بررسی پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری ­داده­ها، از نوع توصیفی- پیمایشی می­باشد. مدل مورد مطالعه با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج پژوهش نشان می­دهد که پارتی بازی/ خویشاوندگرایی تاثیر بسزایی در افزایش بدبینی سازمانی و انزوای خودخواسته کاری کارکنان دارد و بدبینی سازمانی کارکنان نیز تاثیر زیاد و مثبتی بر انزوای خودخواسته کاری کارکنان دارد؛  همچنین، بدبینی سازمانی، در تاثیرگذاری پارتی بازی/ خویشاوندگرایی بر انزوای خودخواسته کاری کارکنان نقش میانجی ایفا می­کند.}, keywords_fa = {پارتی‌بازی,خویشاوندگرایی,بدبینی سازمانی,رفتار انحرافی سرپرست,انزوای خودخواسته کاری}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9397.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9397_3a4082f1b78e3c7c8db0a742ea205aec.pdf} } @article { author = {Teimouri, Hadi and Shahin, Arash and Shaemi Barzoki, Ali and Karimi, Abdoullah}, title = {A Pattern of Competency - Oriented Compensation System of Employees}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {90}, pages = {115-140}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2019.9398}, abstract = {The purpose of this research is to propose a competency-Compensation Assessment System Through Succession Planning. Having reviewed the research literature as well as experts' opinions, the primary model was proposed and then, the final research model was presented using the experts' opinions. The study was carried out via mixed methods research. The statistical population included the experts and academic specialists in the field of human resources and senior managers of Bank Saderat Iran in the qualitative section and experts and managers at various levels of Bank Saderat in the quantitative section. Non-judgmental purposive sampling and random stratified sampling were employed in the qualitative and quantitative sections respectively. In the qualitative section, 17 persons participated in the interview and in the quantitative section, 400 persons participated as the research sample. Tools of data collection were interview and researcher self-made questionnaire. Reliability of the questionnaire was calculated equal to 0.93 and its validity was approved. The results of the survey in the qualitative section illustrate that there are 25 components for competency-oriented compensation system in five dimensions including competency, foresight, flexibility, justice, and comprehensiveness. In the quantitative section, the findings showed that competency has the highest effect on employees' competency-oriented compensation. Likewise, among the secondary components in the subset of competency dimension, "absorption, retaining and development of organization's talents" has the highest effect on employees' competency-oriented compensation system. T-statistic of this component is equal to 11.82 and its path coefficient is equal to 0.8.}, keywords = {Oriented Compensation System,Competency-Oriented Compensation System,Competency Management,Succession Planning}, title_fa = {الگوی نظام جبران خدمات شایسته محور کارکنان}, abstract_fa = {هدف پژوهش حاضر طراحی نظام جبران خدمات شایسته محور با رویکرد جانشین پروری می باشد.پس ازمروری برادبیات تحقیق وبهره گیری ازنظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم وسپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده شد.روش این پژوهش کیفی–کمی(آمیخته)وجامعه آماری آن دربخش کیفی شامل خبرگان و متخصصین دانشگاهی درحوزه منابع انسانی ومدیران عالی بانک صادرات ایران، ودر بخش کمی شامل کارشناسان ومدیران سطوح مختلف بانک صادرات است. روش نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی طبقه ای–تصادفی است.در بخش کیفی تعداد 17 نفردرفرآیند مصاحبه ودر بخش کمی400 نفر به عنوان نمونه دراین پژوهش مشارکت داشتند. ابزارجمع آوری داده‏هادراین پژوهش شامل مصاحبه وپرسشنامه محقق ساخته است که بعدازتاییدروایی،پایایی آن 93/0 محاسبه شد. نتایج این پژوهش دربخش کیفی بیانگر آن است که مولفه‏های نظام جبران خدمات شایسته محور 25مولفه درپنج بُعد شامل:شایستگی،آینده نگری،انعطاف پذیری،عدالت وجامعیت می باشد.دربخش کمی یافته ها نشان دادکه ازبین ابعاداصلی،بُعدشایستگی بیشترین تاثیررادرجبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.هم چنین ازبین مولفه های فرعی اززیر مجموعه بُعد شایستگی، مولفه"جذب، حفظ وتوسعه استعدادهای سازمان"،باعدد معنی داری ازآزمونt به دست آمده برابر 82/11وضریب مسیر8/0 بیشترین تاثیر را در نظام جبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.}, keywords_fa = {نظام جبران خدمات,نظام جبران خدمات شایسته محور,مدیریت شایستگی,جانشین پروری}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9398.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_9398_4acb24bf042aa15863c6444ddfabbd46.pdf} }