@article { author = {Afjehi, Seyyed Ali Akbar}, title = {sokhan}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {87}, pages = {-}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2018.11135}, abstract = {}, keywords = {}, title_fa = {سخن سردبیر}, abstract_fa = {}, keywords_fa = {}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_11135.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_11135_e3edaa63cec5edfefad7be5e633bd782.pdf} } @article { author = {Gholipour, Rahmatollah and Khazaei, Mahmoud}, title = {The Sstudy of Effect Perceived Talent Management Strategies on Job Performance with the Mediating Role of Emotional Intelligence}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {87}, pages = {1-28}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2017.8648}, abstract = {The purpose of this study is to investigate The effect of perception of talent management strategies on job performance by considering the mediating role of emotional intelligence. The population of this research is employees of Iran Khodro Company, The required data obtained by using of questionnaire instrument and random sampling of 379 personnel. Research method In terms of data collection is descriptive-correlational, fpom branch of covariance analysis and Specifically, based on structural equation modeling and and by using of  LISREL software were done. The results results of statistical analysis show that 1) Employees' perception of talent management strategies had significant positive effect on the emotional intelligence. 2) emotional intelligence had significant positive effect on job performance. 3) Perception of talent management strategies had significant positive effect on their job performance. Finally, Emotional intelligence play the mediator role in the relationship between employees' perception of talent management Strategies and job performance. }, keywords = {Talent Management Strategy,Job performance,emotional intelligence,Iran Khodro Company}, title_fa = {مطالعه تأثیر ادراک استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان}, abstract_fa = {هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی­گری هوش عاطفی می­باشد. جامعۀ آماری در این پژوهش کارکنان شرکت ایران خودرو تهران می­باشد که داده­های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه و روش نمونه­گیری تصادفی از میان 379 نفر از کارکنان به دست آمده است. روش تحقیق بر اساس نحوۀ گردآوری داده­ها توصیفی- همبستگی، از شاخۀ تحلیل کوواریانس و به طور مشخص مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم­افزارLISREL  انجام شده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری  نشان می­دهد که: 1) ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر هوش عاطفی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد. 2) هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد. 3) ادراک از استراتژی مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی کارکنان اثری مستقیم و معنادار دارد و در نهایت هوش عاطفی در رابطۀ بین ادراک از استراتژی مدیریت استعداد و عملکرد شغلی کارکنان نقش میانجی را ایفا می­کند.}, keywords_fa = {استراتژی مدیریت استعداد,عملکرد شغلی,هوش عاطفی,شرکت ایران خودرو}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8648.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8648_e004209d6070b71b9faf92ec4be0fde8.pdf} } @article { author = {Alizadeh Sani, Mohsen and Hosseini, Abolhasan and Tabassomi, Amir}, title = {Impact of Welfare Facilities on Positive psychological Capital}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {87}, pages = {29-44}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2018.8649}, abstract = {At present, after the financial, social and human capitals, psychological capital can be as a source of sustainable competitive advantage for organizations. Positive psychological capital, is a relatively new concept that today  enterd  in the field of  organizational behavior  from positive psychology and remembered as a competitive advantage . This capital is expandable and provides good potential for excellence in employee performance. The aim of this study was to investigate the impact of welfare facilities on the promotion of positive psychological capital by quasi-experimental study of positive psychological capital changes in staff, before and after using welfare facilities, by Luthans questionnaire (2007). The population of this study includes employees of National Iranian Oil Company that have used services of   Mahmoodabad recreational and training complex in  in the first six months of 2016. The results of the random sample (344 people), show that the dimensions of positive psychological capital has increased significantly.}, keywords = {Welfare,welfare facilities,Positive psychological capital,Positive Organizational Behavior}, title_fa = {تاثیر امکانات رفاهی بر سرمایه روانشناختی مثبت}, abstract_fa = {در عصر حاضر، پس از سرمایه های مالی، اجتماعی و  انسانی  می توان سرمایه روان شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در نظر گرفت. سرمایه روان شناختی مثبت، مفهوم نسبتا جدیدی است که امروزه از حوزه روان شناسی مثبت گرا وارد مکتب رفتار سازمانی شده و از آن به عنوان مزیت رقابتی سازمان یاد می شود. این سرمایه قابلیت ارتقاء داشته و پتانسیل مناسبی برای  تعالی عملکرد کارکنان فراهم می کند. هدف تحقیق حاضر نیز بررسی تاثیر امکانات رفاهی بر ارتقاء سرمایه روانشناختی مثبت کارکنان می باشد، که با بهره گیری از روش تحقیق شبه تجربی، تغییرات سرمایه روانشناختی مثبت کارکنان را قبل و بعد از استفاده خدمات رفاهی توسط پرسشنامه استاندارد لوتانز (2007) بررسی می کند. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شرکت ملی نفت ایران می باشد که در شش ماهه اول سال 1395 از خدمات مجموعه تفریحی و آموزشی شرکت ملی نفت ایران در محمود آباد استفاده کرده اند. یافته های پژوهش از نمونه تصادفی 344 نفری ، نشان داده که امکانات رفاهی ارائه شده در این مجموعه، همه ابعاد سرمایه روانشناختی مثبت را افزایش معنی داری داده است.}, keywords_fa = {: رفاه,امکانات رفاهی,سرمایه روان شناختی مثبت,رفتار سازمانی مثبت}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8649.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8649_2b9b87f01fa0b277b7a7ddad18e1d5e7.pdf} } @article { author = {Abbasi, Abbas and Alimohammadloo, Moslem and karimi, Zahra}, title = {Managerial Skills in Different Organizational Levels}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {87}, pages = {45-73}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2018.8650}, abstract = {Nowadays, recognizing and applying managerial skills truly target their activities at achieving goals. The aim of this study is to present a model for measuring managerial skills in different organizational levels. Regarding method, this study has a mixed method (using qualitative meta-synthesis method and Delphi method in the first phase and quantitative survey method and its analysis by means of DANP method in the second phase). And, regarding the goal, this is a practical study. In the first phase of the study, all related research published in Iranian and foreign valid scientific databases were studied using meta-synthesis method and the model was confirmed by Delphi. In the second phase, the statistical population was consisted of all managers in South Zagros Oil and Gas Exploitation Company chosen by purposive sampling method. The results of this study shows that the dimensions of team working, technology and problem solving skills have the most importance among top managers respectively; the dimensions of technology, learning and communication skills have the most importance among middle managers respectively, and the dimensions of learning, communication and technology skills have the most importance among first-line managers respectively. }, keywords = {Competency,Delphi,Managerial Skills,meta-synthesis,Organizational Levels}, title_fa = {طراحی مدلی برای سنجش میزان مهارت‌های مدیران در سطوح مختلف سازمانی}, abstract_fa = {امروزه شناخت و به کارگیری صحیح مهارت­ها، منجر به هدفمند شدن فعالیت‏های مدیران در دستیابی به اهداف می­شود. هدف از این پژوهش، ارائه مدلی برای سنجش مهارت­های مدیران در سطوح مختلف سازمانی می­باشد. این پژوهش از نظر روش از نوع آمیخته (روش کیفی فراترکیب و دلفی در بخش اول و روش پیمایشی کمی و تحلیل آن با استفاده از روش DANP در بخش دوم) می­باشد و از نظر هدف، کاربردی است. در مرحله اول کلیه پژوهش­های منتشر شده در پایگاه­های علمی معتبر داخلی و خارجی، به روش فراترکیب بررسی و با روش دلفی مدل تایید گردید. در مرحله دوم، نمونه آماری از میان مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس با استفاده از روش نمونه­گیری هدفمند انتخاب شدند. نتایج این پژوهش پس از ارائه مدل نشان می­دهد در میان ابعاد، به ترتیب مهارت­های کارتیمی، تکنولوژی و حل مسئله برای مدیران عالی، مهارت­های تکنولوژی، یادگیری و ارتباطی برای مدیران میانی و در نهایت مهارت­های یادگیری، ارتباطی و تکنولوژی برای مدیران عملیاتی دارای بیشترین اهمیت می باشد.}, keywords_fa = {دلفی,سطوح سازمانی,شایستگی,فراترکیب,مهارت مدیران}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8650.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8650_d7aec0774a6ff3c4d258dddda03a52de.pdf} } @article { author = {Jafarpoor, Mahmoud}, title = {The pathology of Groupwork in Iranian organizations}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {87}, pages = {75-100}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2018.8651}, abstract = {Groupwork” is a series of conscious, united and coordinated efforts of a team in order to achieve a common goal or goals and also synergy is its subsequent; the subject that always has been a social concern and a key issue in the country’s organizations. Hence, the main purpose of the present study is pathology of teamwork in organizations that used the three-branched model including behavioral, structural and environmental pathos for categorizing the pathos. The present study is quantitative regarding to data type, exploratory regarding to objective and practical regarding to result. Statistical community of the research consisted of personnel of an NGO that works in teamwork frames and its activities are performed in groups. Sampling method was random cluster one; the sample size was 384 persons with confidence level of 99% and research instrument was a researcher-made questionnaire. The results showed that pathos in the way of realization of teamwork consist of 48 indexes. Indexes of “lack of performance measuring system”, “lack of teamwork training”, “insufficient understanding of organization work environment”, “unresolved conflicts in group” and “not measurability of objectives” were recognized as the most important pathos and “lack of loyalty between group members and leader”, “formal and uncomfortable environment in group” and “lack of confidence between group members and leader” were recognized as the less important pathos. While there was no significant deference between the view of respondents to structural and environmental pathos with different ages, respondents under 30 years old emphasized on behavioral pathos of teamwork more than other respondents.  }, keywords = {Group,Team,Groupwork,Teamwork,Pathology,The Three Dichotomy Model of Co-Structure,Behavioral & Context}, title_fa = {آسیب‌شناسی کار گروهی در سازمان‌های کشور}, abstract_fa = {«کارگروهی» عبارت است از مجموعه تلاش­های آگاهانه، منسجم و هماهنگ افراد برای دستیابی به هدف یا اهداف مشترک که هم­افزایی را نیز در پی دارد؛ موضوعی که همواره یکی از دغدغه­های اجتماعی و از مسایل کلیدی در سازمان­های کشور بوده است. از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر، آسیب­شناسی کارگروهی در سازمان­ها بوده که جهت دسته­بندی این آسیب­ها، از الگوی سه­شاخگی مشتمل بر آسیب­های رفتاری، ساختاری و محیطی بهره برده شد. پژوهش حاضر بر حسب نوع داده­های مورد استفاده، کمّی؛ برحسب هدف، اکتشافی و بر حسب نتیجه، کاربردی بوده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان یکی از سازمان­های مردم نهاد در تهران که فعالیت­هایش مبتنی بر گروه و در قالب کارهای گروهی انجام می­شود، بوده است. روش نمونه­گیری، تصادفی خوشه­ای؛ حجم نمونه، 384  نفر و ابزار پژوهش نیز پرسشنامه محقق­ساخته بوده است. نتایج پژوهش نشان داد که آسیب­های موجود در مسیر تحقق کارگروهی مشتمل بر 48 شاخص می­باشد که مواردی چون «فقدان سیستم ارزیابی عملکرد»، «عدم آموزش کار گروهی به اعضا»، «شناخت ناکافی از محیط کاری سازمان»، «وجود تعارضات حل نشده در گروه» و «غیرقابل اندازه­گیری بودن اهداف»، به عنوان مهمترین آسیب­ها و «عدم وفاداری اعضای گروه و رهبر به یکدیگر»، «وجود جو رسمی و غیر راحت بین اعضا» و «عدم اعتماد اعضای گروه و رهبر به یکدیگر» به عنوان کم­اهمیت­ترین آسیب­ها شناسایی شدند. همچنین در حالی که بین دیدگاه پاسخگویان در خصوص آسیب­های ساختاری و محیطی بر حسب سن ایشان تفاوت معناداری مشاهده نشد پاسخگویان در گروه سنی کمتر از 30 سال در مقایسه با سایرین، بیشتر بر آسیب­های رفتاری کارگروهی تاکید کردند.}, keywords_fa = {گروه,تیم,کارگروهی,کار تیمی,آسیب‌شناسی,الگوی سه شاخگی ساختاری,رفتاری و محتوایی}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8651.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8651_5691687d683701ec5b976d881dee477b.pdf} } @article { author = {seyed Naghavi, MirAli and Sabet, Abbas}, title = {Analyzing the Effect of Job Characteristics on Pro-social Rule Breaking Based on the Mediating Role of Self - efficacy of Employees}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {87}, pages = {101-126}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2018.8652}, abstract = {The main objective of this study is to analyze the effects of Hackman and Oldham job characteristics on pro-social rule breaking based on the mediating effects of self-efficacy of employees. This study is a descriptive survey. The sample consisted of 354 Municipal workers in Shiraz who were selected randomly by class selection method from ten regions of Shiraz municipality. Data collection included three questionnaires: Machiavellian Personality Scale (MPS) (Dahling et al.), Oldham and Hackman Job Motivation Questionnaire and General Self-Efficacy Scale (Bossche and Smit). The results of the tests revealed that task significance, task identity, and job autonomy had a positive significant effect on pro-social rule breaking. The task significance path coefficient (0.25) had the greatest impact on pro-social rule breaking. Task identity (with a path coefficient of 0.24), and job autonomy (path coefficient: 0.14) had the greatest impact, respectively. Skill variety and feedback had no significant effect on employees' pro-social rule breaking. Finally, it can be concluded that job autonomy, task identity and task significance can result in pro-social rule breaking.}, keywords = {Pro-social Rule Breaking,job characteristics,Self - efficacy}, title_fa = {تحلیل تاثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی بر قانون شکنی خیرخواهانه}, abstract_fa = {هدف اصلی پژوهش حاضر تحلیل تاثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام  در بروز  قانون شکنی خیرخواهانه بر اساس نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان می باشد. این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی است. نمونه مورد مطالعه شامل 354 نفر از کارکنان شهرداری شهر شیراز است که به روش طبقه ای در مناطق دهگانه شهرداری شیراز  نمونه گیری انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها شامل سه پرسشنامه استاندارد دهلینگ و همکاران، اولدهام و هاکمن و بوسچر و اسمیت می باشد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که اهمیت شغلی، هویت شغلی، استقلال شغلی دارای اثر مستقیم و معنادار بر قانون شکنی خیر خواهانه دارند. در این میان بعد اهمیت شغلی با ضریب مسیر 25/0 بیشترین تاثیر را بر قانون شکنی خیر خواهانه دارد و بعد از آن به ترتیب هویت شغلی با ضریب مسیر 24/0 و استقلال شغلی با ضریب مسیر 14/0 بیشترین تاثیر را دارا می باشند. ابعاد تنوع شغلی و بازخورد شغلی بر قانون شکنی خیر خواهانه کارکنان تاثیر معنی داری ندارد. در نهایت می توان گفت که استقلال ، هویت و اهمیت شغلی در کار موجب بروز رفتار های قانون شکنی خیر خواهانه  می شود.}, keywords_fa = {قانون شکنی خیر خواهانه,ویژگی های شغلی,خودکارآمدی}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8652.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8652_0aaa800f8fccd06a25be0933f48ea5f0.pdf} } @article { author = {Rahmanseresht, Hosein and Joneidi Jafari, Mahdi}, title = {The Effect of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior by Mediating Job Commitment in the Context of Project Management}, journal = {Management Studies in Development and Evolution}, volume = {27}, number = {87}, pages = {127-146}, year = {2018}, publisher = {Allameh Tabataba’i University}, issn = {2251-8037}, eissn = {2476-5988}, doi = {10.22054/jmsd.2018.8653}, abstract = {In developing a successful Information Technology (IT) development project today, good IT personnel are crucial. However, just achieving and maintaining their skills is not sufficient; they must contribute to the project in a meaningful fashion, including their supportive activity: organizational citizenship behavior (OCB). However, IT personnel have different motivational factors, informal behavior patterns, and exhibit OCBs different from those in other fields. In addition, projects present a different face than operations in an organization and alter the context of OCBs. This combination leads to a unique setting where the perceptions of equity by IS employees in project teams are unlikely to follow patterns established for functional operations. To determine if perceived equity can lead to desirable attitudes and behavior in this novel setting, we surveyed IS team members of development projects. Data from 141 respondents in projects teams indicated that equity, as measured by perceptions of justice, add to job commitment, which serves as a mediator between the justice and OCBs. Therefore, project leaders must strive to raise people's understanding of equality in the distribution of rewards and behaviors.}, keywords = {Project Management,Organizational Citizenship Behaviors,Job Commitment,Distributive Justice,Procedural Justice,Interactional Justice}, title_fa = {اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی}, abstract_fa = {امروزه برای تدوین یک پروژه موفق توسعه فناوری اطلاعات(IT[1])، داشتن کارکنان خوب، امری مهم است. اما با این وجود،‌ فقط دستیابی به آن‌ها و حفظ مهارت‌هایشان کافی نیست؛ آن‌ها باید به شیوه‌ای معنادار مانند نشان دادن فعالیت حمایتی یعنی رفتار شهروندی سازمانی (OCB[2]) به پروژه کمک نمایند. با این حال، کارکنان ITفاکتورهای انگیزه‌ای و الگوهای رفتاری غیررسمی مختلفی دارند و رفتار شهروندی سازمانی متفاوت‌تری نسبت به کسانی که در دیگر زمینه‌ها فعالیت دارند، نشان می‌دهند. به علاوه، پروژه‌ها وجهه متفاوت‌تری نسبت به عملیات در یک سازمان ارائه داده و بافتار رفتار شهروندی سازمانی را تغییر می‌دهند. این ترکیب باعث به وجود آمدن یک بافتار منحصر به فردی می‌شود که در آن، احتمال کمی دارد که برداشت کارکنان IT(که در پروژه‌های تیمی فعالیت دارند) از عدالت، از همان الگوهایی پیروی نمایند که برای عملکردهای عملیاتی ایجاد شده‌اند. به منظور مشخص نمودن این مطلب که آیا عدالت می‌تواند منجر به نگرش‌ها و رفتار مطلوب در این بافتار جدید گردد یا خیر، از اعضای پروژه‌های توسعه ITنظرسنجی کردیم. اطلاعات حاصل از 141 پاسخ دهنده در تیم‌های پروژه نشان داد که عدالت، که به واسطه برداشت‌ها و ادراکاتی که کارکنان از عدالت داشتند، سنجیده شده بود، ‌به تعهد شغلی می‌افزاید؛ تعهد شغلی به منزله یک میانجی بین عدالت و رفتارهای شهروندی سازمانی عمل می‌نماید. بنابراین، رهبران پروژه باید به منظور این که درک افراد از عدالت را در توزیع پاداش ها و رفتارها بالا ببرند، تلاش کنند. [1] Information Technology [2] Organizational Citizenship Behavior}, keywords_fa = {مدیریت پروژه,رفتار شهروندی سازمانی,تعهد شغلی,عدالت توزیعی,عدالت رویه‌ای,عدالت تعاملی}, url = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8653.html}, eprint = {https://jmsd.atu.ac.ir/article_8653_fa0d8e9b59f34b828217364f196d8cb6.pdf} }