مدیریت منابع انسانی
مهری بهاروندی؛ محمدرضا جابرانصاری؛ سیدمهدی الوانی؛ محمد حکاک
چکیده
هدف این پژوهش شناسایی مؤلفه‌های ارتقاء ذهن‌آگاهی مدیران در سازمانهای دولتی ایران را تبیین نمود. روش پژوهش حاضر آمیخته متوالی (کیفی وکمی)است. جامعه آماری پژوهش دربخش کیفی، اساتید ومدیران سازمانها ودربخش کمی، مدیران گروه مدیریت و مدیران سازمانهای دولتی استان لرستان بوده است. در بخش کیفی، 20 نفر با روش هدفمند و در بخش کمی، 300 نفر ...
بیشتر
هدف این پژوهش شناسایی مؤلفه‌های ارتقاء ذهن‌آگاهی مدیران در سازمانهای دولتی ایران را تبیین نمود. روش پژوهش حاضر آمیخته متوالی (کیفی وکمی)است. جامعه آماری پژوهش دربخش کیفی، اساتید ومدیران سازمانها ودربخش کمی، مدیران گروه مدیریت و مدیران سازمانهای دولتی استان لرستان بوده است. در بخش کیفی، 20 نفر با روش هدفمند و در بخش کمی، 300 نفر با استفاده ازجدول‌کرجسی و مورگان (1970) انتخاب شدند. ابزارجمع‌آوری دادهها دربخش کیفی، مصاحبه‌های عمیق و غیرساختار یافته و در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته باضریب پایایی، 92/. است. برای تجزیه و تحلیل دادهها در بخش کیفی، دادهها بااستفاده ازروش میکروسکوپی درطی سه مرحله کدگذاری باز،محوری وگزینشی وباکمک ازنرم‌افزار MAXQDA2020 ودر بخش کمی باکمک از نرم افزارSPSS و Smart PLS استفاده شده است. یافتههای تحقیق بیانگر آن است که این مدل در قالب 26 مقوله اصلیو180متغیر شامل ارتقاء ذهن‌آگاهی مدیران در سازمانهای دولتی به عنوان هسته یا مقوله اصلی مدل؛ متغیرهای علّی (محرک‌های تهدید کننده، محرکهایتشویقکننده،احساسات وهیجانات، توانائی‌ها)؛ متغیرهای زمینهای (تصمیم‌گیری، توانمندی‌های فردی، محیط شغلی، شرایط سازمانی)؛ شرایط مداخلهگر (شرایط عاطفی، تجارب،شرایط مخرب، هیجانات)؛ مقولات راهبردی (خودآگاهی، الگوسازی نظام مدیریت تعارض، طراحی فرآیند رفتارشهروندی و نهادینهسازی مدیریت خود) و نهایتاً مقولات پیامدی (توجه و تمرکز،آگاهی از تجارب، بهشیاری و مدیریت تحولگرا) قرارگرفت.
سجاد علیکرمی؛ محسن فرهادی نژاد؛ عباسعلی رستگار؛ علی یاسینی؛ سید عباس ابراهیمی
چکیده
در حوزه‌های روانشناسی و مدیریت، مالکیت روان‌شناختی به‌عنوان یک پیش‌‌آیند روان‌شناختی مهم برای انگیزه‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در محل کار معرفی شده است. هدف از این پژوهش فهم پدیده احساس مالکیت روان‌شناختی نسبت به مشاغل مدیریتی در میان مدیران دولتی است که با رویکرد پدیدارشناسی انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه‌ای–کاربردی ...
بیشتر
در حوزه‌های روانشناسی و مدیریت، مالکیت روان‌شناختی به‌عنوان یک پیش‌‌آیند روان‌شناختی مهم برای انگیزه‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در محل کار معرفی شده است. هدف از این پژوهش فهم پدیده احساس مالکیت روان‌شناختی نسبت به مشاغل مدیریتی در میان مدیران دولتی است که با رویکرد پدیدارشناسی انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه‌ای–کاربردی بوده و بهمنظور گردآوری دادهها از مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران سازمانهای دولتی در استان ایلام بود. نمونهگیری تحقیق حاضر بهصورت هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت که شامل مصاحبه با 20 نفر از مدیران سازمانهای دولتی بود. برای تجزیهوتحلیل دادههای گردآوری شده از روش تحلیل تماتیک با رویکرد تحلیل مضمون استفاده شده است. یافتهها در برگیرنده یک مضمون، هشت مقوله اصلی و بیستویک مقوله فرعی میباشد. با در نظر داشتن عوامل شکل دهنده مفهوم پدیدهی مالکیت روان‌شناختی شامل: دلبستگی، پیوستگی، پایبندی، احساس مسئولیت، سلطهجویی، هویت یابی، خودمختاری و خودکارآمد پنداری، سازمانهای دولتی باید در جهت مدیریت این پدیده اقدامات سازندهای انجام دهند.
محمدرضا جباری؛ کمال درانی؛ عباس رحیمی نژاد
چکیده
زمینه و هدف: جایگاه و نقش مدیران بهعلت تأثیری که بر افراد زیردست و همچنین بر عملکرد یک سیستم و بهطور خاص یک سازمان میگذارند، از اهمیت بهسزایی برخوردار است. در این میان، ساختارهای بنیادین شخصیتی، رفتارها و سبکهای ارتباطی افراد از جمله مدیران را تحت‌تأثیر قرار میدهند. یکی از این ساختارهای بنیادین، طرحوارههای ...
بیشتر
زمینه و هدف: جایگاه و نقش مدیران بهعلت تأثیری که بر افراد زیردست و همچنین بر عملکرد یک سیستم و بهطور خاص یک سازمان میگذارند، از اهمیت بهسزایی برخوردار است. در این میان، ساختارهای بنیادین شخصیتی، رفتارها و سبکهای ارتباطی افراد از جمله مدیران را تحت‌تأثیر قرار میدهند. یکی از این ساختارهای بنیادین، طرحوارههای شناختی هستند. لذا هدف از مطالعه حاضر، بررسی رابطه بین طرحوارههای شناختی مدیران با سبک رهبری و مهارتهای ارتباطی آنها است. روش: پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد شرکت‌ها و سازمانهای خصوصی شهر تهران بودند که در دوره‌های اجباری سازمان برای ارتقای مهارتهای مدیریتی که توسط دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار می‌شد شرکت نموده بودند (از جمله مدیران هلدینگ فناوا، شاتل، بیمه پارسیان، فرمند، داروسازی سبحان و گروه هتل‌های هما) که از میان آنها ۱۸۵ نفر در پژوهش شرکت داشته و به پرسشنامههای سبک رهبری فیدلر، مهارتهای ارتباطی بارتون و فرم کوتاه طرح‌واره یانگ پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها از شاخصهای آمار توصیفی و رگرسیون چندگانه به روش گامبهگام استفاده شد. یافتهها: طرحوارههای نقصوشرم، اطاعت، بی‌اعتمادی و محرومیت هیجانی، سبک رهبری مدیران و همچنین طرحوارههای استحقاق، ایثار، نقصوشرم و معیارهای سرسختانه، مهارتهای ارتباطی آنان را پیشبینی میکنند. نتیجه‌گیری: برای پیشبینی سبک رهبری و مهارتهای ارتباطی مدیران میتوان از بررسی ساختارهای شخصیتی بنیادین و بهطور خاص طرحوارههای شناختی بهره برد.
عباس منوریان؛ محمد محسن اشرفپور
دوره 12، شماره 48 ، اسفند 1384، ، صفحه 55-85
چکیده
موضوع افزایش اثر بخشی و کوچک سازی بخش دولتی در ایران، طی یک دهه اخیر با اتخاذ راهکارهایی نظیر اصلاح تشکیلات دولتی، کاهش تصدی گری دولت به منظور تقویت مشارکت بخش خصوصی، حذف تشکیلات موازی و تجمیع فعالیت ها مورد توجه قرار گرفته است.
در همین راستا ادغام سازمان های امور اداری و استخدامی و برنامه و بودجه سابق را شاهد بوده ایم که بر اساس مصوبه ...
بیشتر
موضوع افزایش اثر بخشی و کوچک سازی بخش دولتی در ایران، طی یک دهه اخیر با اتخاذ راهکارهایی نظیر اصلاح تشکیلات دولتی، کاهش تصدی گری دولت به منظور تقویت مشارکت بخش خصوصی، حذف تشکیلات موازی و تجمیع فعالیت ها مورد توجه قرار گرفته است.
در همین راستا ادغام سازمان های امور اداری و استخدامی و برنامه و بودجه سابق را شاهد بوده ایم که بر اساس مصوبه هشتاد و ششمین جلسه شورای عالی اداری در سال 1379 انجام و سازمان جدید تشکیل گردید.
کامران فیضی؛ علیرضا مقدسی
دوره 12، شماره 45 ، خرداد 1384، ، صفحه 139-161
چکیده
اهمیت تصمیم گیری در اداره سازمان ها بر کسی پوشیده نیست به طوریکه سازمان را شبکه تصمیم و مدیریت را عمل تصمیم گیری نامیده اند. امروزه تصمیم های مدیریتی صرفا نمی توانند بر نبوغ، شهود و قضاوت شخصی افراد متکی باشند بلکه باید بر پایه بررسی های علمی، آمار و اطلاعات تردید ناپذیر استوار شوند. بنابراین باید سازمان ها را به گونه ای پایه ریزی کرد ...
بیشتر
اهمیت تصمیم گیری در اداره سازمان ها بر کسی پوشیده نیست به طوریکه سازمان را شبکه تصمیم و مدیریت را عمل تصمیم گیری نامیده اند. امروزه تصمیم های مدیریتی صرفا نمی توانند بر نبوغ، شهود و قضاوت شخصی افراد متکی باشند بلکه باید بر پایه بررسی های علمی، آمار و اطلاعات تردید ناپذیر استوار شوند. بنابراین باید سازمان ها را به گونه ای پایه ریزی کرد تا بتوان اطلاعات کافی و صحیح را به موقع به مدیران ارائه نمود. همزمان با گسترش استفاده از نظام های اطلاعات مدیریت در سازمان ها برخی از دانشمندان علم مدیریت و اطلاعات رهیافت دیگری را در پیش گرفتند و نظام های پشتیبان تصمیم گیری را طراحی نمودند. نظام هایی که اطلاعات مناسب را برای حل یک مساله خاص و تصمیم گیری مدیران تولید می کنند. در این مقاله ضمن اشاره به جایگاه مهم تصمیم گیری در سازمان و نقش اطلاعات در این فرایند، مسائل و تصمیم های سازمانی بر اساس دو محور پیچیدگی و ساختار طبقه بندی می شوند. بررسی و مرور جامعه نظام های پشتیبان تصمیم از طریق مقایسه آنها با سایر نظام های پردازش اطلاعات، معرفی خرده نظام ها، الزامات و نیازمندی های طراحی و بلاخره روش های مختلف کسب اطلاعات از این نظام ها در ادامه این مقاله آمده است. در انتها نیز به چگونگی پشتیبانی نظام های پشتیبان تصمیم از فرایند تصمیم گیری در قالب دو تحقیق عمده و رایج صورت گرفته اشاره شده است.
سعید جعفری مقدم
دوره 10، شماره 39.40 ، اسفند 1382، ، صفحه 209-230
چکیده
در دنیای معاصر، فراخوانی، تقویت و انتشار دانش سازمانی از طریق مستند سازی تجارت مدیران به عنوان یکی از محورهای اساسی مدیریت دانش، مورد توجه صاحبنظران و پژوهشگران مدیریت قرار گرفته است. مقاله ی حاضر با این پیش فرض که تدوین شاخص هایی برای گزینش تجارب ارزشمند سازمانها: مقدمه ای اساسی برای مستند سازی این تجارب است، پس از اشاره ای کوتاه ...
بیشتر
در دنیای معاصر، فراخوانی، تقویت و انتشار دانش سازمانی از طریق مستند سازی تجارت مدیران به عنوان یکی از محورهای اساسی مدیریت دانش، مورد توجه صاحبنظران و پژوهشگران مدیریت قرار گرفته است. مقاله ی حاضر با این پیش فرض که تدوین شاخص هایی برای گزینش تجارب ارزشمند سازمانها: مقدمه ای اساسی برای مستند سازی این تجارب است، پس از اشاره ای کوتاه به مفهوم تجربه ی سازمانی، ویژگی های حاکم بر فرایند اتخاذ تصمیم یا تصمیم های تشکیل دهنده ی یک تجربه را به عنوان مهمترین معیارهای انتخاب تجارب مورد بررسی و تحلیل قرار می دهد. در این راستا معیارهای یاد شده و مصادیق عینی آن به کمک نوعی مطالعه موردی مستند تبیین می گردد
محمود ساعتچی
دوره 10، شماره 37.38 ، شهریور 1382، ، صفحه 78-117
چکیده
مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عوامل مؤثر بر بهره وری، عبارت از: سرمایه، ابزار و وسائل، روشهای انجام دادن کار، ساختمان و نیروی انسانی است. در بین این عواملی، منابع انسانی مهمترین نقش را در افزایش یا کاهش بهره وری سازمان ایفا می کند. و سهم مدیران نیز، بیش از عوامل انسانی دیگر است. مدیران ...
بیشتر
مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عوامل مؤثر بر بهره وری، عبارت از: سرمایه، ابزار و وسائل، روشهای انجام دادن کار، ساختمان و نیروی انسانی است. در بین این عواملی، منابع انسانی مهمترین نقش را در افزایش یا کاهش بهره وری سازمان ایفا می کند. و سهم مدیران نیز، بیش از عوامل انسانی دیگر است. مدیران براساس باورها و دیدگاه های خود عمل می کنند. بنابراین، اگر بخواهیم رفتار مدیران را در زمینه ی خاصی پیش بینی یا نظریه و مدلی را از نظر مرتبط بودن آن یا تجارب مدیران ارزیابی کنیم لازم است نگرش مدیران را در آن زمینه ی خاص بشناسیم. پژوهش حاضر، به بررسی نگرش مدیران سازمان های مشمول قانون تأمین اجتماعی در زمینه عوامل و موانع بهره وری در سازمانها میپردازد. این پژوهشی در تابستان سال ۱۳۷۸ انجام گرفته است، محدوده ی تحقیق، سازمانهای واقع در شهر تهران بوده و مدیران در سه سطح پایه، میانی و عالی، مورد بررسی قرار گرفته اند. در این بررسی، یک سؤال اصلی و چندین سؤال فرعی مطرح شده است. سؤال اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: آیا نگرش مدیران مورد مطالعه در زمینه ی عوامل و موانع بهرهوری سازمانها در جهت تأیید عوامل و موانع معرفی شده در نظریه ی چند عاملی بهره وری و مدل مرتبط با آن، یعنی مناباماس میباشد یا خیر؟ ضمناً در رابطه با این پژوهش ۳۱ سؤال فرعی دیگر نیز مطرح شده است که برای رعایت اختصار، در این مقاله تنها چند سؤال فرعی ارائه می شود. «آیا مدیران مهمترین هدف هر سازمان را دستیابی به بهره وری بهینه میدانند؟» آیا مدیران مهمترین عامل درون سازمانی برای دستیابی به بهره وری بهینه را مدیریت و رهبری اثربخش میدانند؟ «آیا مدیران نقش بهبود شبکه های ارتباطی در سازمان را در بهره وری بهینه، مؤثر میدانند؟»،.... این پژوهش نوعی پیمایش توصیفی - تحلیلی است و به منظور اجرای آن نیز ۱۵۰ سازمان (از کل ۳۴۵۰ سازمان) به عنوان جامعه ی نمونه انتخاب شده اند، که حدوداً 2/4 درصد از کل جامعه را تشکیل می دهند. روش نمونه گیری به صورت نظام مند (سیستماتیک) تعیین شده است. نتایج حاصل از این پژوهشی حاکی از ان است که مدیران سازمان های مورد مطالعه در سطوح مختلف ، جملگی عوامل و موانع معرفی شده در ادبیات پژوهشی، به ویژه عوامل و موانع معرفی شده در مدل نظام مند انتخاب و به کارگیری اثربخشی منابع انسانی در سازمان (مناباماس) را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری و موانع آن، مورد تأئید قرار داده اند. عوامل مورد تأکید در مناباماس، عبارتند از؛ (۱) عامل محور، (۲) عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره وری، (۳) عوامل درون سازمانی مکمل و
شمس السادات زاهدی
دوره 6، شماره 23.24 ، اسفند 1378، ، صفحه 21-40
چکیده
نظام روابط کار در جهان از گونه گونی بسیاری برخوردار است. یافته هایی که از مطالعات تطبیقی نظام های روابط کار به دست آمده اند حکایت از این می کنند که در کشورهای مختلف میزان نفوذ دولت ها و سازمان ها و دیگر عوامل در نظام روابط کار به طور یکسان عمل نمی کنند از آن جا که اقتصاد، سیاست، فرهنگ، قوانین و مقررات ... کشورها با یکدیکر متفاوت است به ...
بیشتر
نظام روابط کار در جهان از گونه گونی بسیاری برخوردار است. یافته هایی که از مطالعات تطبیقی نظام های روابط کار به دست آمده اند حکایت از این می کنند که در کشورهای مختلف میزان نفوذ دولت ها و سازمان ها و دیگر عوامل در نظام روابط کار به طور یکسان عمل نمی کنند از آن جا که اقتصاد، سیاست، فرهنگ، قوانین و مقررات ... کشورها با یکدیکر متفاوت است به همین علت در نظام های روابط کار کشورها تفاوت های اساسی مشاهده می گردد. شرکت های بزرگ جهانی نیز که در آنها علاقه ی بسیار برای فعالیت کردن در کشورهای گوناگون وجود دارد ضروری است که آگاهی های لازم و کافی از تفاوت ها به دست آورند و با توجه به ویژگی های محیطی کشور میزبان اقدام به تنظیم سیاست های خود در زمینه ی روابط کار نمایند.
غلامعلی سرمد
دوره 4، شماره 16 ، اسفند 1373، ، صفحه 15-27
چکیده
در هر سازمان مفروض بین مدیریت و کارکنان روابطی وجود دارد که بخشی از مبحث رفتار سازمانی را تشکیل می دهد. قسمتی از این روابط به انتظارات متقابل زیردستان و مدیران از یکدیگر مربوط می شود. تعدادی از این انتظارات معقول و مقبول است در حالی که برخی از آنها منطقی نیست. در مقاله حاضر پس از مروری کوتاه بر انگیزش و تاثیر آن بر رفتار سازمانی، نظریه ...
بیشتر
در هر سازمان مفروض بین مدیریت و کارکنان روابطی وجود دارد که بخشی از مبحث رفتار سازمانی را تشکیل می دهد. قسمتی از این روابط به انتظارات متقابل زیردستان و مدیران از یکدیگر مربوط می شود. تعدادی از این انتظارات معقول و مقبول است در حالی که برخی از آنها منطقی نیست. در مقاله حاضر پس از مروری کوتاه بر انگیزش و تاثیر آن بر رفتار سازمانی، نظریه انتظارات به عنوان یکی از عوامل انگیزشی بررسی می شود. سپس خلاصه نتایج مطالعه ای که در زمینه انتظارات نابجای زیر دستان از مدیران انجام شده ارائه می گردد. آنگاه یافته های یک مطالعه میدانی در خصوص بعد دوم قضیه، یعنی انتظارات نابجای مدیران از زیردستان عرضه و تجزیه و تحلیل می شود.
ناصر میرسپاسی
دوره 2، شماره 8 ، اسفند 1371، ، صفحه 11-33
چکیده
آموزش مدیریت در کشورهای جهان سوم از جمله کشور ما با پرسش ها و ابهامهایی مواجه شده که باعث شک و تردیدهایی در ذهن برنامه ریزان و مدیران آموزش سازمان های بزرگ و مراکز آموزش مدیریت شده است. البته این تردید ها در مورد لزوم و ضرورت آموزش به مدیران است به نحوی که از منبعی که صرف این اقدام مهم میشود استفاده مطلوب تر شود و مهم تر از آن مدیران را ...
بیشتر
آموزش مدیریت در کشورهای جهان سوم از جمله کشور ما با پرسش ها و ابهامهایی مواجه شده که باعث شک و تردیدهایی در ذهن برنامه ریزان و مدیران آموزش سازمان های بزرگ و مراکز آموزش مدیریت شده است. البته این تردید ها در مورد لزوم و ضرورت آموزش به مدیران است به نحوی که از منبعی که صرف این اقدام مهم میشود استفاده مطلوب تر شود و مهم تر از آن مدیران را به نقش این آموزش ها معتقد کند.
برای کمک به رفع اینگونه ابهامها در زمینه آموزش مدیریت در ایران در این نگارش سعی شده است ضمن ارائه تعاریفی از اثر بخشی مدیریت و مهارتهایی که یک مدیر اثر بخش باید داشته باشد به روش های متداول آموزش که برای مدیران، شرایط احراز بوجود می آورد و آنها را در اجرای فرایند وظایف مدیریت کمک می کند و باعث بهبود عملکرد سازمان می شود مختصرا اشاره شود و نهایتا توصیه هایی برای انتخاب روش مقتضی آموزش مدیریت در شرایط فعلی کشور ارائه شود. با این امید که نگارش این قبیل مطالب بتواند برنامه ریزان آموزشی را در جهت موثرتر ساختن حرکت های آموزش مدیریت یاری نماید.
سید محمد الوانی؛ حسین ابطحی
دوره 2، شماره 5 ، خرداد 1371، ، صفحه 12-40
چکیده
با توجه به حساسیت مساله فشار عصبی یا استرس در نیروی کار، پژوهشگران تحقیق حاضر بر آن شدند تا اولین مطالعه را در مورد استرس مدیران صنعتی کشور به انجام رسانند. بدین منظور با ارسال پرسشنامه ای میزان استرس، عوامل استرس زا، نشانه های استرس نزد مدیران و سرپرستان بخش صنعت را در یک نمونه 90 نفری در استانهای تهران، اصفهان، گیلان، مازندران مورد ...
بیشتر
با توجه به حساسیت مساله فشار عصبی یا استرس در نیروی کار، پژوهشگران تحقیق حاضر بر آن شدند تا اولین مطالعه را در مورد استرس مدیران صنعتی کشور به انجام رسانند. بدین منظور با ارسال پرسشنامه ای میزان استرس، عوامل استرس زا، نشانه های استرس نزد مدیران و سرپرستان بخش صنعت را در یک نمونه 90 نفری در استانهای تهران، اصفهان، گیلان، مازندران مورد سنجش قرار دادند و کم و کیف این مساله را بررسی هایی کردند. در این تحقیق پس از یافتن عوامل و محیط های استرس زا در مورد راه حل ها نیز پیشنهاداتی ارائه گردید. امید است این کار به عنوان گام نخست مورد قبول اهل نظر قرار گیرد و برای مدیران مفید فایده افتد.
سید مهدی الوانی
دوره 1، شماره 3 ، آذر 1370، ، صفحه 6-12
چکیده
گروه اندیشی نحوه تفکری است که در آن اعضا گروه تحت فشار گروهی آنچنان توافق جو می شوند که از ارزیابی های واقعگرا یا نه باز می مانند و به یک گزینه که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می دارند. زمانیکه گروه دچار ضایعه تفکر جمعی گردید محورهای بحث و گزینه های مورد نظر در تصمیم گیریها بسیار محدود شده و از اینرو تصمیمات غالباً انتخاب ...
بیشتر
گروه اندیشی نحوه تفکری است که در آن اعضا گروه تحت فشار گروهی آنچنان توافق جو می شوند که از ارزیابی های واقعگرا یا نه باز می مانند و به یک گزینه که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می دارند. زمانیکه گروه دچار ضایعه تفکر جمعی گردید محورهای بحث و گزینه های مورد نظر در تصمیم گیریها بسیار محدود شده و از اینرو تصمیمات غالباً انتخاب هایی ضعیف بوده و تصمیم گیرندگان کلیه وجوه ممکنه در انتخابها را مورد مطالعه قرار نمی دهند.
