سیدعلی اکبر افجه
ابوالحسن حسینی؛ فاطمه جعفری بازیار
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تاب آوری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش و تحقق قرارداد روانشناختی در شهرک های صنعتی استان مازندران انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش شامل کلیه شرکت های فعال با بیش از 50 کارمند واقع در شهرک های صنعتی ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تاب آوری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش و تحقق قرارداد روانشناختی در شهرک های صنعتی استان مازندران انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش شامل کلیه شرکت های فعال با بیش از 50 کارمند واقع در شهرک های صنعتی آمل، بابل و بابلسر به تعداد 77 شرکت بوده است که از بین آنها 64 شرکت به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. داده ها به وسیله پرسشنامه های استاندارد با روایی و پایایی مناسب از مدیران ارشد یا منابع انسانی شرکت ها و کارکنان بااستعداد آن ها جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت استعداد با تاب آوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین فعالیت های مدیریت استعداد بر تحقق قرارداد روانشناختی استعدادها تاثیر گذاشته، تحقق قرارداد روانشناختی نیز بر تمایل استعدادها برای تسهیم دانش تاثیر مثبت دارد و در نهایت تسهیم دانش با تاب آوری سازمان رابطه معناداری دارد.
سعید صحت؛ فاطمه سجادیان
چکیده
مهم‌ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد که میتواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمندترین و بزرگ‌ترین ثروت هرجامعه به صورت مسئله‌ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده‌است و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته‌است. ...
بیشتر
مهم‌ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد که میتواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمندترین و بزرگ‌ترین ثروت هرجامعه به صورت مسئله‌ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده‌است و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته‌است. این پژوهش به دنبال بررسی چگونگی رابطه موجود بین ادراک کارکنان از فعالیت‌های منابع انسانی تعهد محور، درهم‌تنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان می باشد. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. پرسشنامه‌ها با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده در میان شعب بانک رفاه‌کارگران در شهر شیراز توزیع گردید. تعداد نمونه آماری بدست آمده در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 144 نفر می‌باشد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری با کاربرد نرم‌افزارهای "اس پی اس اس" و "پی ال اس" انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین هریک از متغیرهای ادراک کارکنان از فعالیت‌های منابع انسانی تعهدمحور، درهم‌تنیدگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد. همچنین نقش متغیر میانجی درهم تنیدگی شغلی مورد تایید قرار گرفت.
رضا َشیخ؛ سعید آیباغی اصفهانی؛ احسان لطفی
چکیده
هدف- ارتقاء دانش در مورد چگونگی اثرپذیری و پیاده سازی فرایند تغییر و رهبری آن در محیط پیچیده‌ای که سازمانهای دولتی در آن فعالیت دارند. روش- ترکیب سه اداره دولتی در مشهد برای مطالعه موردی انتخاب شد. این ادغام در محیطی انجام شد که با پیشرفت تدریجی فرآیند پیاده سازی به‌طور فزاینده پیچیده‌تر شد. روش اصلی جمع آوری دادهها، مصاحبه با ...
بیشتر
هدف- ارتقاء دانش در مورد چگونگی اثرپذیری و پیاده سازی فرایند تغییر و رهبری آن در محیط پیچیده‌ای که سازمانهای دولتی در آن فعالیت دارند. روش- ترکیب سه اداره دولتی در مشهد برای مطالعه موردی انتخاب شد. این ادغام در محیطی انجام شد که با پیشرفت تدریجی فرآیند پیاده سازی به‌طور فزاینده پیچیده‌تر شد. روش اصلی جمع آوری دادهها، مصاحبه با مدیرانی بود که در حوزه تغییر سازمانی مشارکت داشتند. در کل، 19 مصاحبه انجام شد. مصاحبه‌ها با استفاده از نرم افزار Atlas.ti کدگذاری شدند. یافته‌ها- تحلیل‌ها نشان می‌دهد که درجه بالایی از پیچیدگی محیطی سازمانهای دولتی را مجبور به اتخاذ یک رویکرد برنامه ریزی شده، از بالا به پایین نسبت به تغییر میکند، در حالی که اثربخشی چنین رویکردی به تغییر هم‌زمان از سوی یک محیط پیچیده محدود می‌شود. علاوه بر این فعالیت‌های معمول رهبری تغییر برای پیاده سازی تغییر در یک محیط پیچیده کافی نیست. به‌منظور غلبه بر وابستگی محیطی و حفظ روند در فرآیند تغییر، مدیران دولتی باید با محوریت توجه به محیط خارجی در فعالیت‌های رهبری درگیر باشند. نوآوری- فرضیه‌ها را می‌توان در تحقیقات بعدی آزمون کرد و به‌عنوان نقطه شروع، بستری را برای تحقیقات آینده در حوزه مدیریت تغییر در سازمانهای دولتی فراهم میکند. تمرکز بر حین فرایند و عدم اکتفا به بازخوردهای بعد از فرایند و طرح‌واره‌های پیش از فرایند وجه تمایز پژوهش حاضر است.
سید علی اکبر افجۀ؛ مهدی یزدان شناس؛ فاطمه زرگران خوزانی
چکیده
در طول 30 سال گذشته، سازمان‌ها بطور فزاینده بر کیفیت به عنوان بخشی بنیادی از استراتژی مشتری‌محور خود تأکید کرده‌اند. صنعت بانکداری از مهم‌ترین صنایع ارائه‌دهنده خدمات در ایران است. با توجه به نقش تعیین‌کننده نیروی انسانی و رفتار کارکنان در بهبود کیفیت خدمات، هدف این تحقیق، بررسی اثرگذاری حمایت سازمانی ادراک‌شده، توانمندسازی ...
بیشتر
در طول 30 سال گذشته، سازمان‌ها بطور فزاینده بر کیفیت به عنوان بخشی بنیادی از استراتژی مشتری‌محور خود تأکید کرده‌اند. صنعت بانکداری از مهم‌ترین صنایع ارائه‌دهنده خدمات در ایران است. با توجه به نقش تعیین‌کننده نیروی انسانی و رفتار کارکنان در بهبود کیفیت خدمات، هدف این تحقیق، بررسی اثرگذاری حمایت سازمانی ادراک‌شده، توانمندسازی روانشناختی و مبادله رهبر - عضو بر تعهد سازمانی و پیامدهای آن بر کیفیت خدمات در صنعت بانکداری است. این پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی و کاربردی است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان و مشتریان شعب بانک پاسارگاد تهران است. از طریق نمونه‌گیری خوشه‌ای، 35 شعبه انتخاب و پرسشنامه‌های جداگانه‌ای میان 322 نفر از کارکنان و 322نفر از مشتریان حضوری توزیع شد. پرسشنامه کارکنان شامل سوالات استاندارد حمایت سازمانی آیزنبرگر (1986)، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)، مبادله رهبر-عضو لیدن و ماسلین (1998)، تعهد سازمانی می‌یر و آلن (1993) و پرسشنامه توزیع شده میان مشتریان سروکوآل پاراسورامان (1988) بود. تحلیل‌های آماری با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و LISREL انجام شد. یافته‌ها نشان داد هریک از عوامل حمایت سازمانی ادراک‌شده، توانمندسازی روانشناختی و مبادله رهبر-عضو بر تعهد سازمانی به صورت مستقیم و بر کیفیت خدمات به صورت مستقیم یا از طریق تعهد سازمانی تاثیرگذار هستند. برای بسیاری از مشتریان ملاحظات دیگری فراتر از قیمت (مانند کیفیت خدمات دریافتی) از اهمیت زیادی برخوردار است. در واقع کیفیت، دغدغه استراتژی مشتری محور در صنعت خدمات بانکی است. از این رو، بسیاری از اهداف استراتژیک بر پایه ارائه خدمات با کیفیت به منظور توسعه سازمان شکل می‌گیرد. از یافته‌های ارزشمند تحقیق، اثر قدرتمند تعهد سازمانی بر بهبود کیفیت خدمات بانکی است. پیشنهاد می‌شود در استراتژی‌های پرورش و نگهداری منابع انسانی به منظور رقابت‌پذیری در بخش خدمات بانکی، توجه بیشتری به عوامل موثر بر تعهد سازمانی شود چرا که این امر صرفاً با برقراری سیستم پاداش میسر نمی‌شود. موفقیت یک بانک در جذب مشتری و نگهداری از مشتریان، در گروه خدماتی است که کارکنان به مشتریان ارائه می‌کنند و از این رو، نقش کارکنان و رفتار سازمانی آنها پررنگتر می‌شود و ارائه خدمات با کیفیت در گروه چالش‌های رفتار سازمانی و منابع انسانی مانند تعهد سازمانی، سبک رهبری و ادراک حمایت سازمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان خواهد بود.
علی نصر اصفهانی؛ پریسا حیدری
چکیده
در سازمانهای امروزی با توجه به بوروکراسیهای حاکم و جو رقابتی که وجود دارد توجه به احساسات افراد به خصوص احساس حسادت در محل کار از اهمیت ویژهای برخوردار است لذا هدف از این پژوهش تحلیل تأثیر حسادت در محل کار بررفتار انحرافی کارکنان می باشد.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر جمعآوری دادهها، پیمایشی- توصیفی است. جامعه ...
بیشتر
در سازمانهای امروزی با توجه به بوروکراسیهای حاکم و جو رقابتی که وجود دارد توجه به احساسات افراد به خصوص احساس حسادت در محل کار از اهمیت ویژهای برخوردار است لذا هدف از این پژوهش تحلیل تأثیر حسادت در محل کار بررفتار انحرافی کارکنان می باشد.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر جمعآوری دادهها، پیمایشی- توصیفی است. جامعه آماری شامل 300 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت فولاد تکنیک اصفهان بوده و تعداد 90 نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده برای تجزیه و تحلیل برآورد گردید و برای انجام آزمون پژوهش، نرم افزارPLS 2.0 به کار گرفته شد. نتایج حاکی از آن است که حسادت در محل کار و مولفههای آن بر رفتار انحرافی تأثیر مثبت و معناداری داشتهاند. از آنجایی که حسادت در محل کار میتواند باعث بروز رفتارهای انحرافی در سازمان شود و به بدنه اصلی سازمان خساراتی را وارد کند توجه به احساسات کارکنان از جمله حسادت میتواند مهم باشد لذا سازمان و مدیریت با در نظر گرفتن سیستم ارزیابی عملکرد مناسب و در نظر گرفتن شرایط برابر عملکرد هر فرد را به درستی بررسی و نتایج را در اختیار همه قرار داده تا اگر ابهاماتی وجود داشته رفع شود و از رفتارهایی که در آینده میتواند به ضرر سازمان باشد جلوگیری نماید. مدیریت میتواند با فرهنگسازی در سازمان این مطلب را به کارکنان القا کند که هر کسی توانایی و مهارت هایی دارد و به جای حسادت بهتر است با هم رقابت کنند و در یک جهت حرکت نمایند تا سازمان به موفقیت نایل گردد. کنترل احساس حسادت در حد معقول میتواند در شرایطی به نفع سازمان باشد به طوری که کارکنان با رقابت با یکدیگر قادرند در جهت افزایش بهرهوری گام بردارند و در صورت عدم توجه به احساس حسادت ممکن است کارکنان برای عدم موفقیت همکار خود تخطی کرده و با کارشکنی موجب عدم موفقیت سازمان در عرصه رقابت شود.
حبیب‌الله رعنایی کردشولی؛ ابوالقاسم ابراهیمی؛ علی اصغر مباشری
چکیده
پژوهش حاضر به منظور ارائه مدلی جهت سنجش برندکارفرما و نیز سنجش برندکارفرما در شرکت زرین غزال طراحی گردیده است. بدین صورت که با مرور ادبیات و پیشینه موضوع، به برآورد ابعاد برندکارفرما مبادرت و سپس به سنجش برندکارفرمای شرکت مذکور میپردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف در زمره تحقیقات توسعهای و نیز تحقیقات کاربردی قرار گرفته و با توجه ...
بیشتر
پژوهش حاضر به منظور ارائه مدلی جهت سنجش برندکارفرما و نیز سنجش برندکارفرما در شرکت زرین غزال طراحی گردیده است. بدین صورت که با مرور ادبیات و پیشینه موضوع، به برآورد ابعاد برندکارفرما مبادرت و سپس به سنجش برندکارفرمای شرکت مذکور میپردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف در زمره تحقیقات توسعهای و نیز تحقیقات کاربردی قرار گرفته و با توجه به نحوه گردآوری دادههای لازم، پیمایشی و از نوع توصیفی می‌باشد. دادههای لازم توسط پرسشنامه بومیسازی شده متناسب با مدل پژوهش، از کارکنان و متقاضیان استخدام در شرکت زرین غزال جمعآوری گردیده و نتایج حاصل از تحلیل عاملی تأییدی، حاکی از این است که برندکارفرما را می‌توان در ابعاد پنجگانه اقتصادی با سه شاخص، کارکردی با پنج شاخص، اجتماعی با یازده شاخص، توسعهای با پنج شاخص و پیامرسانی با هفت شاخص، مورد سنجش قرار داد. محاسبه میانگین و انحراف معیار پاسخها گویای این امر است که در یک ارزیابی کلی وضعیت برندکارفرما در شرکت زرین غزال نسبتأ مناسب و از نظر ابعاد مختلف برندکارفرما نیز بالاترین میانگین را در بعد اقتصادی و پایینترین را در بعد اجتماعی کسب میکند.
