حسن‌رضا زین‌آبادی؛ حمیدرضا آراسته؛ محمدرضا بهرنگی؛ آزاده قمری
چکیده
توسعه، اقدامی است که عملکرد کارکنان را از طریق افزایش دانش یا مهارت و با تغییر نگرش آنها، بهبود می‌بخشد. در این راستا پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل مؤثر بر توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران و ارائه سازوکارهایی برای توسعه آنها پرداخته است. به همین منظور با 10 نفر از مدیران، معاونان و ...
بیشتر
توسعه، اقدامی است که عملکرد کارکنان را از طریق افزایش دانش یا مهارت و با تغییر نگرش آنها، بهبود می‌بخشد. در این راستا پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل مؤثر بر توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران و ارائه سازوکارهایی برای توسعه آنها پرداخته است. به همین منظور با 10 نفر از مدیران، معاونان و استعداهای نیروی انسانی شرکت ملی گاز ایران و 6 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه، مصاحبه‌های عمیق به‌عمل آمد. برای تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها، از تحلیل تفسیری استفاده شد. روایی یافته‌های پژوهش از طریق بررسی توسط اعضا (مصاحبه‌شوندگان) تأیید گردید و برای محاسبه قابلیت اطمینان یا سازگاری کدگذاری‌های انجام‌شده، از روش پایایی بازآزمون استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه‌ها نشان داد که پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران در دو سطح توسعه عوامل ساختاری و فرایندی سازمان و توسعه عوامل شغلی می‌باشند. منظوز از پیش‌بایست‌های توسعه استعدادها یعنی سازمان باید روی چه عواملی تمرکز کند تا زیرساخت‌های توسعه استعدادهای انسانی فراهم شود. عوامل ساختاری و فرایندی مربوط به پیش‌بایست‌های توسعه استعدادهای نیروی انسانی عبارتند از: مدیریت کارراهه شغلی، حمایت مدیران عالی، توجه به مدیریت عملکرد، جو سازمانی، سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی، چشم‌انداز سازمان، عدالت سازمانی، فراهم نمودن فرصت رشد و شکوفایی، فراهم کردن زمینه‌های ارتباطات اثربخش و پویایی سازمان. عوامل شغلی حمایت‌کننده توسعه استعدادها عبارتند از: انعطاف‌پذیری زمان کاری، استقلال شغلی، تناسب شغل و شاغل، چالشی بودن شغل، امنیت شغلی، پویایی شغل، جایگاه سازمانی شغل و توازن کار و زندگی. همچنین نتایج پژوهش مشخص کرد که برای توسعه استعدادهای نیروی انسانی در شرکت ملی گاز ایران باید از سازوکارهایی چون جانشین‌پروری، تکنیک‌های ایجاد انگیزه، کار تیمی، آموزش، مربیگری، سمینارهای تخصصی، خودتوسعه‌ای، تسهیم دانش، یادگیری عملی و شبکه‌سازی استفاده کرد.
سید محمد الوانی؛ حسین ابطحی
دوره 2، شماره 5 ، خرداد 1371، ، صفحه 12-40
چکیده
با توجه به حساسیت مساله فشار عصبی یا استرس در نیروی کار، پژوهشگران تحقیق حاضر بر آن شدند تا اولین مطالعه را در مورد استرس مدیران صنعتی کشور به انجام رسانند. بدین منظور با ارسال پرسشنامه ای میزان استرس، عوامل استرس زا، نشانه های استرس نزد مدیران و سرپرستان بخش صنعت را در یک نمونه 90 نفری در استانهای تهران، اصفهان، گیلان، مازندران مورد ...
بیشتر
با توجه به حساسیت مساله فشار عصبی یا استرس در نیروی کار، پژوهشگران تحقیق حاضر بر آن شدند تا اولین مطالعه را در مورد استرس مدیران صنعتی کشور به انجام رسانند. بدین منظور با ارسال پرسشنامه ای میزان استرس، عوامل استرس زا، نشانه های استرس نزد مدیران و سرپرستان بخش صنعت را در یک نمونه 90 نفری در استانهای تهران، اصفهان، گیلان، مازندران مورد سنجش قرار دادند و کم و کیف این مساله را بررسی هایی کردند. در این تحقیق پس از یافتن عوامل و محیط های استرس زا در مورد راه حل ها نیز پیشنهاداتی ارائه گردید. امید است این کار به عنوان گام نخست مورد قبول اهل نظر قرار گیرد و برای مدیران مفید فایده افتد.
سید مهدی الوانی؛ حسن دانایی فرد
دوره 7، شماره 25.26 ، شهریور 1379، ، صفحه 12-40
چکیده
نظریه انتقادی در کنار پدیدار شناسی یکی از جریان های مهم تفکر اجتماعی در جهان معاصر است که بر زمینه های مختلف اندیشه های انسانی اثرات زیادی به جای گذاشته است. مدیریت دولتی نیز از این نفوذ بر کنار نمانده و تفکر انتقادی مبانی آن را دستخوش دگرگونی و تحول نموده است. در این مقاله ضمن تشریح نظریه انتقادی اولیه، نظریه انتقادی متعالی هابرماس ...
بیشتر
نظریه انتقادی در کنار پدیدار شناسی یکی از جریان های مهم تفکر اجتماعی در جهان معاصر است که بر زمینه های مختلف اندیشه های انسانی اثرات زیادی به جای گذاشته است. مدیریت دولتی نیز از این نفوذ بر کنار نمانده و تفکر انتقادی مبانی آن را دستخوش دگرگونی و تحول نموده است. در این مقاله ضمن تشریح نظریه انتقادی اولیه، نظریه انتقادی متعالی هابرماس را مورد بررسی قرار می دهیم و در پایان مدیریت دولتی را از دیدگاه نظریه انتقادی به تصویر و ویژگی های آن را بر می شماریم.
شهرناز مرتضوی
دوره 2، شماره 7 ، آذر 1371، ، صفحه 13-22
چکیده
در این گزارش، به رابطه متقابل بین ارزشهای فرهنگی جوامع و ارزشهای فرهنگهای سازمانی محیط های شغلی آنها و همچنین به نقش مدیریت در ایجاد هماهنگی مطلوب بین آن دو اشاره می شود. آنگاه به یافته های یک تحقیق بین فرهنگی و چند تحقیق دیگر در سازمان های شغلی ایرانی، استناد می شود. تحقیقات مورد نظر مجموعا بیانگر این هستند که:
1. همانگونه که هوفستد ...
بیشتر
در این گزارش، به رابطه متقابل بین ارزشهای فرهنگی جوامع و ارزشهای فرهنگهای سازمانی محیط های شغلی آنها و همچنین به نقش مدیریت در ایجاد هماهنگی مطلوب بین آن دو اشاره می شود. آنگاه به یافته های یک تحقیق بین فرهنگی و چند تحقیق دیگر در سازمان های شغلی ایرانی، استناد می شود. تحقیقات مورد نظر مجموعا بیانگر این هستند که:
1. همانگونه که هوفستد نیز تشخیص داده است ایران از نظر فرهنگی، جزو جوامع جمع گرا طبقه بندی می شود.
2. در سازمان های ایرانی، کارکنانی که شیوه مدیریت مسئولین مافوق را پدرانه ادراک و توصیف می کنند نسبت به دیگران رضایت شغلی بیشتری ابراز می دارند.
3. کارکنان ایرانی مورد بررسی، احساس مسئولیت نسبت به زیردستان، توزیع عادلانه منابع (متناسب با عملکردها)، مشارکت و مشورت با زیردستان و همچنین اولویت ندادن به منافع شخصی(تعریف جمع گرائی) را از ویژگی های قابل توجه مدیریت پدرانه توصیف می کنند.
محمود ساعتچی
دوره 4، شماره 15 ، آذر 1373، ، صفحه 13-37
چکیده
یکی از مشکلات مدیران و مسئولان مراکز و موسسات آموزش مدیریت و نیز دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور ، عدم دسترسی آنان به نوعی مقیاس معتبر برای تعیین اثر بخشی عملکرد اعضای هیئت علمی این موسسات و مراکز می باشد. در این موارد مسئولین و برگزار کنندگان دوره های آموزشی می خواهند به این سوال جواب دهند که آیا کارشناس، مربی یا استادی را که برای ...
بیشتر
یکی از مشکلات مدیران و مسئولان مراکز و موسسات آموزش مدیریت و نیز دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور ، عدم دسترسی آنان به نوعی مقیاس معتبر برای تعیین اثر بخشی عملکرد اعضای هیئت علمی این موسسات و مراکز می باشد. در این موارد مسئولین و برگزار کنندگان دوره های آموزشی می خواهند به این سوال جواب دهند که آیا کارشناس، مربی یا استادی را که برای تدریس و کار با شرکت کنندگان دوره های آموزشی کارکنان انتخاب و او را برای تدریس در این دوره ها فرستاده اند توانسته است در نیل به هدف های یادگیری، موفق باشد؟ آیا آزمون ، مقیاس ، پرسشنامه یا ابزار مفیدی وجود دارد که با کمک آن بتوان به میزان اثر بخشی اعضای هیئت علمی یک دوره آموزشی پی برد؟ در مقاله حاضر کوشیده ایم ضمن معرفی نکات اصلی نظریه های مربوط به فرایند ارزشیابی دوره های آموزشی مراکز آموزش عالی و خاصه ارزشیابی دوره های آموزشی که برای مدیران سازمان ها تشکیل می شود مقیاسی را که بر اساس همین نظریه ها و نیز کسب تجربه در زمینه تهیه، تنظیم و اجرای دوره های مختلف آموزش دانشگاهی، آموزش مدیریت و خاصه کارگاه های روانشناسی صنعتی بالینی به دست آمده است، معرفی کنیم.
شمس السادات زاهدی
دوره 9، شماره 35.36 ، اسفند 1381، ، صفحه 13-32
چکیده
فرایند صنعتی شدن، پدیده ای است که بشریت را تحت سلطه خویش گرفته است و چنانچه قواعد بازی در آن به درستی رعایت نشود و کل فرایند، قانونمند نگردد، تبعات سو این سرنوشت محترم، یکی پس از دیگری نمایان می شود. اما چنانچه با صنعت به طور آگاهانه برخورد شود و شناخت کافی از زیر و بمهای آن به دست آید جبر حاکم بر آن به اختیار تبدیل می شود دانایی و آگاهی ...
بیشتر
فرایند صنعتی شدن، پدیده ای است که بشریت را تحت سلطه خویش گرفته است و چنانچه قواعد بازی در آن به درستی رعایت نشود و کل فرایند، قانونمند نگردد، تبعات سو این سرنوشت محترم، یکی پس از دیگری نمایان می شود. اما چنانچه با صنعت به طور آگاهانه برخورد شود و شناخت کافی از زیر و بمهای آن به دست آید جبر حاکم بر آن به اختیار تبدیل می شود دانایی و آگاهی راه صحیح به کارگیری آن را هموار می سازد بر پیامدهای دلخواه می افزاید و از نتایج پیش بینی نشده و دور از اختیار و خارج از کنترل می کاهد. حوادثی که در حین کار روی می دهند تا حدود زیادی از عدم آشنایی با قانونمندیهای صنعت ناشی می شوند. چنانچه حوادث ناشی از کار را با نگرش سیستمی مورد توجه قرار دهیم شناخت بهتری نسبت به پیچیدگی ماهیت حوادث و آگاهی کاملتری در مورد عوامل موجد آنها به دست خواهیم آورد. دروندادهای سیستمهای کاری ما را در معادن و صنایع معدنی، منابع انسانی، اطلاعاتی، مالی و سایر منابع تشکیل می دهند. نارسایی و کاستی در هر یک از این منابع، در ایجاد حادثه تاثیر می گذارد.
محمد سعید تسلیمی؛ برزو فرهی بوزنجانی
دوره 11، شماره 41.42 ، شهریور 1383، ، صفحه 13-35
چکیده
این مقاله در مرحله نخست به تبیین نقش هایی که مدیران نظام اداری کشور در جهت افزایش اثر بخشی سازمانی ایفا می کنند مبادرت داشته و هشت دسته نقش را در قالب نوعی به عنوان یک الگوی مفهومی مورد شناسایی، و تشریح و تبیین قرار می دهد. در ادامه نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین مولفه های نقش های مدیریتی و اثر بخشی سازمانی نتایج تجزیه و تحلیل واریانس ...
بیشتر
این مقاله در مرحله نخست به تبیین نقش هایی که مدیران نظام اداری کشور در جهت افزایش اثر بخشی سازمانی ایفا می کنند مبادرت داشته و هشت دسته نقش را در قالب نوعی به عنوان یک الگوی مفهومی مورد شناسایی، و تشریح و تبیین قرار می دهد. در ادامه نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین مولفه های نقش های مدیریتی و اثر بخشی سازمانی نتایج تجزیه و تحلیل واریانس برای تحلیل اختلاف معنی داری بین نقش هایی که مدیران نظام اداری در سطوح مختلف مدیریتی ایفا می کنند به صورت اولویت بندی نقش های مدیریتی در سطوح مختلف سازمانی به تفکیک تشریح می شود و در نهایت در بخش پایانی، یافته های پژوهش بر اساس سوالات مطرح شده مورد بررسی، بحث و نتیجه گیری قرار میگیرد.
سید مهدی الوانی؛ حسن دانایی فرد
دوره 4، شماره 13.14 ، شهریور 1373، ، صفحه 13-32
چکیده
نظریه انتقادی در کنار پدیدارشناسی یکی از جریانهای مهم تفکر اجتماعی در جهان معاصر است، که بر زمینه های مختلف اندیشه های انسانی اثرات زیادی به جای گذاشته است. مدیریت دولتی نیز از این نفوذ بر کنار نمانده و تفکر انتقادی مبانی آن را دستخوش دگرگونی و تحول نموده است. در این مقاله ضمن تشریح نظریه انتقادی اولیه، نظریه انتقادی متعالی هابرماس ...
بیشتر
نظریه انتقادی در کنار پدیدارشناسی یکی از جریانهای مهم تفکر اجتماعی در جهان معاصر است، که بر زمینه های مختلف اندیشه های انسانی اثرات زیادی به جای گذاشته است. مدیریت دولتی نیز از این نفوذ بر کنار نمانده و تفکر انتقادی مبانی آن را دستخوش دگرگونی و تحول نموده است. در این مقاله ضمن تشریح نظریه انتقادی اولیه، نظریه انتقادی متعالی هابرماس را مورد بررسی قرار می دهیم و در پایان مدیریت دولتی را از دیدگاه نظریه انتقادی به تصویر میکشیم و ویژگیهای آنرا بر می شماریم.
حسین رحمان سرشت
دوره 1، شماره 2 ، شهریور 1370، ، صفحه 15-36
چکیده
چهار مشکل عمده تصمیم گیری شامل: گریزانی، ستیزه جوئی، فرصت طلبی و دنباله روی می باشد. طراحی یک روش واقعا موثر برای افزایش ثمربخشی گروهها در تصمیم گیری گروهی به مطالعه و تحقیقات بیشتری نیاز دارد. هر چند در نظر اول یافتن روش هایی که با فرهنگ کشور و روحیات مردم ما سازگاری داشته باشد معقول به نظر رسد در عین حال نباید فراموش کرد که بعید نیست ...
بیشتر
چهار مشکل عمده تصمیم گیری شامل: گریزانی، ستیزه جوئی، فرصت طلبی و دنباله روی می باشد. طراحی یک روش واقعا موثر برای افزایش ثمربخشی گروهها در تصمیم گیری گروهی به مطالعه و تحقیقات بیشتری نیاز دارد. هر چند در نظر اول یافتن روش هایی که با فرهنگ کشور و روحیات مردم ما سازگاری داشته باشد معقول به نظر رسد در عین حال نباید فراموش کرد که بعید نیست روش های غیر بومی مذکور در این مقاله در افزایش ثمر بخشی تصمیم گیری گروه های ما نیز واقعا موثر باشند.
غلامعلی سرمد
دوره 4، شماره 16 ، اسفند 1373، ، صفحه 15-27
چکیده
در هر سازمان مفروض بین مدیریت و کارکنان روابطی وجود دارد که بخشی از مبحث رفتار سازمانی را تشکیل می دهد. قسمتی از این روابط به انتظارات متقابل زیردستان و مدیران از یکدیگر مربوط می شود. تعدادی از این انتظارات معقول و مقبول است در حالی که برخی از آنها منطقی نیست. در مقاله حاضر پس از مروری کوتاه بر انگیزش و تاثیر آن بر رفتار سازمانی، نظریه ...
بیشتر
در هر سازمان مفروض بین مدیریت و کارکنان روابطی وجود دارد که بخشی از مبحث رفتار سازمانی را تشکیل می دهد. قسمتی از این روابط به انتظارات متقابل زیردستان و مدیران از یکدیگر مربوط می شود. تعدادی از این انتظارات معقول و مقبول است در حالی که برخی از آنها منطقی نیست. در مقاله حاضر پس از مروری کوتاه بر انگیزش و تاثیر آن بر رفتار سازمانی، نظریه انتظارات به عنوان یکی از عوامل انگیزشی بررسی می شود. سپس خلاصه نتایج مطالعه ای که در زمینه انتظارات نابجای زیر دستان از مدیران انجام شده ارائه می گردد. آنگاه یافته های یک مطالعه میدانی در خصوص بعد دوم قضیه، یعنی انتظارات نابجای مدیران از زیردستان عرضه و تجزیه و تحلیل می شود.
شمس السادات زاهدی؛ بهنام نخعی
دوره 5، شماره 19 ، آذر 1374، ، صفحه 15-37
چکیده
رقابت های فزاینده بین کشورهای مختلف برای به دست آوردن سهم بیشتری از تجارت جهانی، بسیاری از مدیران و متخصصان این کشورها را وادار به تفکر مجدد درباره کیفیت کرده است. در سالهای اخیر تعدادی از کشورهای پیشرفته و برخی از ممالک در حال توسعه، نسبت به تنظیم و تدوین الگوهای ملی برای کیفیت فراگیر اقدام کرده اند و به این ترتیب در جهت احیاء و بهبود ...
بیشتر
رقابت های فزاینده بین کشورهای مختلف برای به دست آوردن سهم بیشتری از تجارت جهانی، بسیاری از مدیران و متخصصان این کشورها را وادار به تفکر مجدد درباره کیفیت کرده است. در سالهای اخیر تعدادی از کشورهای پیشرفته و برخی از ممالک در حال توسعه، نسبت به تنظیم و تدوین الگوهای ملی برای کیفیت فراگیر اقدام کرده اند و به این ترتیب در جهت احیاء و بهبود مزیت رقابتی خویش گام موثری برداشته اند. از جمله آثار مثبت نهضت های کیفیت، گسترش مباحثات و تبادل افکار و نظرات مختلف درباره کیفیت بوده است که به نوبه خود به تکامل مفاهیم کلیدی، ارزشها و معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر منجر شده است. تحولات کیفیت در این کشورها سبب گسترش مفاهیم نوین مدیریت کیفیت و تسهیل آموزش و افزایش کاربرد عملی آنها در موسسات و سازمان های مختلف گردیده است. علاوه بر این، بر مبنای الگوهای کیفیت، در کشورهای مزبور، جایزه ملی کیفیت نیز تعیین شده و از این طریق بر نقش انگیزشی آن هم اضافه شده است.
نظر به این که تاکنون در کشور ما در مورد این امر مهم اقدامی به عمل نیامده است، نویسندگان این نوشتار بر خود فرض دانستند که گام آغازین در این زمینه را بردارند و طی مقاله ای مبانی مدیریت کیفیت فراگیر را تشریح کرده و نسبت به ارائه الگویی متناسب با ویژگی های خاص کشور ایران اقدام کنند.
سیدمحمد اعرابی؛ حسن قاسمی
دوره 11، شماره 43.44 ، اسفند 1383، ، صفحه 15-35
چکیده
صادرات غیر نفتی ایران از مباحث مهم و قابل توجه در سطح کلان کشور بوده و همواره در محافل دانشگاهی و حوزه های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مورد بحث و بررسی قرار گرفته و همگی بر لزوم توسعه آن اتفاق نظر دارند. با توجه به اهمیت خاص صادرات غیر نفتی، این مقوله از دیدگاه ها و زوایای متفاوت مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. بخش اعظم این مطالعات، ...
بیشتر
صادرات غیر نفتی ایران از مباحث مهم و قابل توجه در سطح کلان کشور بوده و همواره در محافل دانشگاهی و حوزه های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مورد بحث و بررسی قرار گرفته و همگی بر لزوم توسعه آن اتفاق نظر دارند. با توجه به اهمیت خاص صادرات غیر نفتی، این مقوله از دیدگاه ها و زوایای متفاوت مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. بخش اعظم این مطالعات، صادرات غیر نفتی ایران را از دو دیدگاه ساختاری و یا عرضه مورد مطالعه قرار داده اند. این پژوهش صادرات غیر نفتی ایران را از دیدگاه تقاضا مورد بررسی قرار داده و بر آن است تا بر اساس نظریه لیندر، تغییرات درآمد سرانه در ایران را بر صادرات غیر نفتی مورد بررسی قرار دهد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که همزمان با کاهش درآمد سرانه در ایران صادرات غیر نفتی از سوی قاره اروپا به سوی قاره آسیا تغییر مسیر داده است. به عبارت دیگر همزمان با کاهش درآمد سرانه در ایران صادرات غیر نفتی از سوی کشورهایی که درآمد سرانه بالاتری از ایران دارند به سوی کشورهایی که درآمد سرانه مشابه با ایران دارند سوق پیدا کرده است.
علی شائمی؛ علی صفری؛ سمانه سلیمیان
دوره 24، شماره 78 ، آذر 1394، ، صفحه 17-32
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رضایت از جبران خدمات مالی و غیرمالی بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده صورت پذیرفته است. جامعه آماری 862 نفر از کارکنان شهرداری اصفهان بودکه 314 نفر، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شده‌اند. روش گردآوری دادهها از طریق پرسشنامه بوده است؛ در ...
بیشتر
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رضایت از جبران خدمات مالی و غیرمالی بر درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی عدالت سازمانی ادراک شده صورت پذیرفته است. جامعه آماری 862 نفر از کارکنان شهرداری اصفهان بودکه 314 نفر، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شده‌اند. روش گردآوری دادهها از طریق پرسشنامه بوده است؛ در این راستا برای سنجش عدالت سازمانی و درگیری عاطفی- ذهنی کارکنان، از پرسشنامه استاندارد و به منظور اندازه گیری رضایت از جبران خدمات مالی و غیر مالی، از پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده شد. توصیف دادهها ازطریق نرم افزار SPSS و برای آزمون مدل معادلات ساختاری از نرم افزار PLS استفاده شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها نشان داد که رضایت از جبران خدمات مالی و غیرمالی، بر عدالت سازمانی تأثیر دارد. رضایت از جبران خدمات غیرمالی بر درگیری عاطفی- ذهنی تأثیر دارد. تأثیر رضایت از جبران خدمات مالی و عدالت سازمانی بر درگیری عاطفی- ذهنی معنادار نبود. همچنین، نقش میانجی عدالت سازمانی، در تأثیر رضایت از جبران خدمات غیر مالی بر درگیری عاطفی- ذهنی تأیید شد.
سعید صحت؛ امین عطوفی؛ فربد جعفری
دوره 21، شماره 68 ، آذر 1391، ، صفحه 17-32
چکیده
اهمیت رضایت شغلی در ابعادی از قبیل عملکرد، تعهد شغلی و مباحثی از این قبیل بر هیچ یک از مدیران پوشیده نیست و مطالعات بسیاری نیز در این زمینه انجام شده است. از طرفی یکی از ابعاد تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان، شخصیت افراد است که در تحقیقات مختلف ابعاد گوناگون آن مورد بررسی قرار گرفته است. این تحقیق نیز به بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان ...
بیشتر
اهمیت رضایت شغلی در ابعادی از قبیل عملکرد، تعهد شغلی و مباحثی از این قبیل بر هیچ یک از مدیران پوشیده نیست و مطالعات بسیاری نیز در این زمینه انجام شده است. از طرفی یکی از ابعاد تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان، شخصیت افراد است که در تحقیقات مختلف ابعاد گوناگون آن مورد بررسی قرار گرفته است. این تحقیق نیز به بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان با سه بعد مهم شخصیت یعنی مرکز کنترل، توفیق طلبی و قدرت طلبی پرداخته است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان اداری ـ مالی و درمانی بیمارستان‌های دولتی سینا و خصوصی ایرانمهر بوده که تعداد 150 نفر به عنوان نمونه آماری و به روش خوشه‌ای تصادفی انتخاب شده‌اند. ابزار مورد استفاده در پژوهش پرسشنامه ای مشتمل بر شاخصهای سنجش رضایت شغلی لوتانز، مرکز کنترل اسپکتور، توفیقطلبی و قدرت طلبی سوکولوسکی بود که پایایی آن از طریق آزمون کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل دادهها از آزمون‌های همبستگی پیرسون، و تی استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آنست که رابطه ی مثبت و معناداری بین مرکز کنترل و رضایت شغلی و هم چنین بین توفیق طلبی و مرکز کنترل وجود دارد. همین طور رابطه بین قدرت طلبی و مرکز کنترل نیز معنا دار است. البته رابطه قدرت طلبی و مرکز کنترل نسبتآً ضعیف میباشد. علاوه بر این، نتایج آزمون تی نشان داد که تفاوت معناداری بین دو بیمارستان خصوصی ایرانمهر و دولتی سینا به لحاظ میانگین نمرات متغیرهای رضایت شغلی، مرکز کنترل، توفیق طلبی و قدرت طلبی وجود ندارد.
طهمورث حسنقلی پور؛ سید مهدی میری
دوره 13، شماره 52 ، اسفند 1385، ، صفحه 17-40
چکیده
بی تردید در عرصه نوین رقابت میان شرکتها، بدست آوردن یا از دست دادن حتی یک مشتری نیز حائز اهمیت است. تعدد شرکتها و رقابت، آنها را ناگزیر می سازد تا جهت دستیابی به گروهی از مشتریان تلاش نمایند چرا که دستیابی به تمام مشتریان در این رقابت شدید غیر ممکن شده است. بدین ترتیب شرکت ها احساس می کنند به تقسیم بازار و بخش بندی نیاز دارند. البته اصل ...
بیشتر
بی تردید در عرصه نوین رقابت میان شرکتها، بدست آوردن یا از دست دادن حتی یک مشتری نیز حائز اهمیت است. تعدد شرکتها و رقابت، آنها را ناگزیر می سازد تا جهت دستیابی به گروهی از مشتریان تلاش نمایند چرا که دستیابی به تمام مشتریان در این رقابت شدید غیر ممکن شده است. بدین ترتیب شرکت ها احساس می کنند به تقسیم بازار و بخش بندی نیاز دارند. البته اصل این نیاز از گذشته احساس می شد و بر آن اساس تقسیم بندیهای ساده ای نیز انجام گرفته است. آنچه که در اینجا ما بدان خواهیم پرداخت مفاهیم، رویکردها و روشهای نوین و پیشرفته تقسیم بازار است که به شناخت بهتر مشتریان و در نتیجه آسانتر شدن انتخاب مشتریان هدف و توجه بهتر و بیشتر به آنها منجر خواهد شد بگونه ای که موفقیت شرکت تامین شود. این مفاهیم شامل تقسیم بندی فوق العاده زیاد یا بازاریابی خرد، سفارشی سازی انبوه و تقسیم بازار بسیار دقیق است؛ روشها نیز از تقسیم بندی چند بعدی شروع شده با خوشه بندی فازی و همپوشانی ، مدلهای طبقه پنهان و تحلیل خوشه ای ادامه یافته و به تقسیم بازار با شبکه های عصبی مصنوعی ختم می شود. روش استفاده از شبکه های عصبی مصنوعی با تفصیل بیشتری مورد مداقه قرار گرفته است.
سید مهدی الوانی
دوره 5، شماره 20 ، اسفند 1374، ، صفحه 17-28
چکیده
یکی از مشکلات پژوهش در مقوله ی سازمان و مدیریت ناسازگاری موضوع تحلیل و ابزار تحلیل است. سال هاست محققان این رشته با استفاده از ابزارهای تحقیقی که خاص علوم طبیعی است به سراغ مسائل انسانی و سازمانی آمده و کوشیده اند تا این دو ناساز را همساز کنند که در این امر توفیق حاصل نگردیده است. در این مقاله تلاش شده تا پژوهش کیفی به عنوان رویکردی مناسب ...
بیشتر
یکی از مشکلات پژوهش در مقوله ی سازمان و مدیریت ناسازگاری موضوع تحلیل و ابزار تحلیل است. سال هاست محققان این رشته با استفاده از ابزارهای تحقیقی که خاص علوم طبیعی است به سراغ مسائل انسانی و سازمانی آمده و کوشیده اند تا این دو ناساز را همساز کنند که در این امر توفیق حاصل نگردیده است. در این مقاله تلاش شده تا پژوهش کیفی به عنوان رویکردی مناسب تحقیق در مسائل سازمان و مدیریت معرفی و ویژگی های آن تشریح شود. ماهیت و سرشت پژوهش های کیفی، شیوه های گردآوری اطلاعات در این نوع پژوهش ها، دسته بندی پژوهش های کیفی و برخی مشکلات آنها محورهای اصلی بحث در این مقاله را تشکیل می دهد. امید است طرح این موضوع آغازی باشد برای بحث های اساسی تر در زمینه پژوهش های سازمانی و مدیریت.
سید محمد اعرابی؛ علی باقری کلجاهی
دوره 19، شماره 57 ، خرداد 1387، ، صفحه 17-32
چکیده
اغلب محققان بر این باورند که از اوایل دهه ۱۹۵۰ که تعهد سازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد،این مقوله به یکی از موضوع های مورد علاقه پژوهشگران تبدیل شد. چرا که آنان معتقدند که مدیریت صحیح تعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهشی جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود.
این تحقیق به بررسی تأثیر ...
بیشتر
اغلب محققان بر این باورند که از اوایل دهه ۱۹۵۰ که تعهد سازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد،این مقوله به یکی از موضوع های مورد علاقه پژوهشگران تبدیل شد. چرا که آنان معتقدند که مدیریت صحیح تعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهشی جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود.
این تحقیق به بررسی تأثیر سیاستهای مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیر سیستم تأمین، ارزیابی عملکرد و پاداش و روابط با کارکنان، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان، و مشخص کردن نقاط ضعف این سیاستها می پردازد. بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست امده از پرسشنامه با استفاده از آزمون های کایی-دو دوبعدی و ضریب همبستگی گاما و d سامرز نشان داده شد که بین سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد، وسپس با استفاده ازآزمونهایکای - دو تک بعدی به شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شد.
کامبیز طالبی؛ علی داوری؛ عامر دهقان نجمآبادی
دوره 22، شماره 71 ، آذر 1392، ، صفحه 19-48
چکیده
سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند، اقتصادی که در آن دانش و داراییهای نامشهود،به عنوان مهمترین عامل تولید و همچنین به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی سازمانها شناخته شده است. پژوهشحاضر با هدف شناسایی تاثیر سرمایه فکری بر تشخیص فرصتهای کارآفرینانه در شرکتهای دانشبنیانمستقر در پارک علم و فناوری اقبال شهر یزد در سال 1931 ...
بیشتر
سازمانها در حال وارد شدن به اقتصاد مبتنی بر دانش هستند، اقتصادی که در آن دانش و داراییهای نامشهود،به عنوان مهمترین عامل تولید و همچنین به عنوان مهم ترین مزیت رقابتی سازمانها شناخته شده است. پژوهشحاضر با هدف شناسایی تاثیر سرمایه فکری بر تشخیص فرصتهای کارآفرینانه در شرکتهای دانشبنیانمستقر در پارک علم و فناوری اقبال شهر یزد در سال 1931 انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 57 نفر ازمدیران شرکتهای دانش بنیان بود که با توجه به کم بودن جامعه آماری، برای درنظر گرفتن حجم نمونه ازروش سرشماری استفاده شد. روش جمعآوری دادهها بر اساس دو پرسشنامه استاندارد مون و کیم ) 6002 (، وپرسشنامه پوهاکا ) 6010 (، انجام گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو بخش مدل اندازهگیری و بخشساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازهگیری ویژگیهای فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا وروایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدلبرای بررسی فرضیههای پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار سرمایهفکری و ابعاد آن بر تشخیص فرصتهای کارآفرینانه بود. هم چنین نتیجه گرفته شد که سرمایه فکری یک منبعبالقوهای برای مزیت رقابتی شرکتهای دانشبنیان میباشد که نهایتاً باعث رشد و توسعه این گونه شرکتهاشده و به بهبود وضعیت کارآفرینی در این شرکتها کمک خواهد کرد.
سیدمحمد نوع پسند اصیل؛ مجید عاشق حسینی مهروانی
دوره 23، شماره 75 ، مهر 1393، ، صفحه 19-38
چکیده
در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها در جهت کسب منافع بیشتر،تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و ازبهترین امکانات بهرهمند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخو ردار نباشند و یاتوانایی استفادهی درست از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته ...
بیشتر
در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها در جهت کسب منافع بیشتر،تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و ازبهترین امکانات بهرهمند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخو ردار نباشند و یاتوانایی استفادهی درست از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و درعرصه ی رقابت موفق عمل کنند. این تحقیق به بررسی ارتباط بین راهبردهای مدیریت استعداد وعملکرد سازمان میپردازد. نوع پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان درسال 1390 بالغ بر 281 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان و روش نمونهگیری تصادفیطبقهای متناسب با حجم هر طبقه، تعداد 162 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدن د. برای گردآوریاطلاعات از پرسشنامه ای حاوی 41 سوال استفاده شده که 26 سوال فرایندهای مدیریت استعداد و15 سوال عملکرد سازمان را مورد سنجش قرار می دهد. به منظور بررسی مناسب بودن پرسشنامه وسازههای تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی و شاخصهای برازش استفاده شده است. در تحلیل دادههااستفاده شده Enter نیز از ضریب همبستگی دو متغیره پیرسون و رگرسیون چند متغیره به روشاست. نتایج تحقیق نشان داد که رابطه معناداری بین راهبردهای سه گانه مدیریت استعداد وعملکرد سازمانی وجود دارد
نادر مظلومی؛ علی متولی
چکیده
تدوین، اجرا وکنترل راهبرد سه بخش به هم وابسته الگوی جامع مدیریت راهبرد است که ترکیب آنها موجب اثربخشی خواهد شد. اما مطالعات مختلف نشان میدهند که بسیاری از برنامههای تدوین شده به مرحله اجرایی نرسیدهاند و یا آن که فقدان الگو و دید جامع به اجرایی شدن برنامه راهبرد باعث راکد ماندن آنها شده است. از این رو نیاز به بسترسازی و مقدمه ...
بیشتر
تدوین، اجرا وکنترل راهبرد سه بخش به هم وابسته الگوی جامع مدیریت راهبرد است که ترکیب آنها موجب اثربخشی خواهد شد. اما مطالعات مختلف نشان میدهند که بسیاری از برنامههای تدوین شده به مرحله اجرایی نرسیدهاند و یا آن که فقدان الگو و دید جامع به اجرایی شدن برنامه راهبرد باعث راکد ماندن آنها شده است. از این رو نیاز به بسترسازی و مقدمه سازی برای انتقال راهبردها از مرحله تدوین به مرحله عملیات در برنامههای راهبرد احساس میشود که مساله اصلی این تحقیق است. در واقع این تحقیق به دنبال شناسایی الگویی است که واسطه بین تدوین استراتژی سازمان و کسب و کار و عملیات باشد. به عبارت دیگر شرایط اجرایی شدن برنامههای راهبرد را در سازمانها تعیین کنند. اجرایی شدن به معنای بسترسازی و مقدمه سازی برای انتقال از مرحله تدوین به مرحله عملیات است. در این تحقیق برای از روش نظریه داده بنیاد و برای طراحی الگو از چارچوب مدل پارادایم نظریه داده بنیاد اشتراس و کوربین استفاده شده است. در جایی که مبانی نظری کافی وجود نداشته باشد استفاده از این روش توصیه شده است و از آنجا که اجرایی شدن برنامههای راهبرد فاقد مبانی نظری کافی میباشد لذا روش نظریه داده بنیاد برای این تحقیق انتخاب شد. مشارکت کنندگان در این تحقیق از سه سازمانی که دارای برنامه راهبرد مدون بوده و آن را اجرایی کرده بودند انتخاب شده‌اند. مشارکت کنندگان 23 نفر از مدیران، معاونان و مشاوران تدوین کننده هستند که با آنها مصاحبه شده است و براساس آن نظریه و الگوی اجرایی کردن برنامههای راهبرد تدوین و طراحی شده است. الگوی طراحی شده نیز در نهایت به تایید مشارکت کنندگان و ناظرین (تعدادی از اساتید دانشگاه) رسیده است. نظریه اجرایی شدن برنامههای راهبرد چرایی و علت اجرایی شدن برنامههای راهبرد را نشان میدهد. اجرایی شدن برنامههای راهبرد تابعی از تدوین مشارکتی، تعهد اجرایی مدیران، فضای سازمانی و عوامل درونی است. تدوین مشارکتی (مشارکت نیروی انسانی در تدوین، ایجاد انگیزه برای مشارکت، تشکیل کمیتههای راهبری، تدوین کننده ماهر) شرط علی برای ایجاد تعهد اجرایی مدیران است. تعهد اجرایی (اعتقاد مدیران به برنامه، تعهد برای اجرای برنامه،تدوین مناسب، اهداف روشن، برنامه امکان پذیر) مقوله محوری و مهمترین عامل در اجرایی کردن برنامه های راهبرد است. فضای سازمانی (فرهنگ سازمانی، فرهنگ بومی یکسان، انتخاب دقیق کارکنان، ثبات مدیریت) به عنوان بسترحاکم به همراه عوامل درونی (استمرارآموزشهای تخصصی و ایجاد آمادگی در کارکنان برای پذیرش استراتژیها، ارتباطات،آموزش قبل از اجرا) به عنوان شرایط مداخلهگر به همراه تعهد اجرایی با تأثیر همزمان، شرایط را برای اعمال مدیریت تغییر (تغییرات ساختاری و فرایندی) مهیا میکنند. پیامد مدیریت تغییر، اجرایی شدن برنامههای راهبرد است. نتیجه اجرایی کردن برنامههای راهبرد، تعریف پروژههای عملیاتی، ترسیم نقشههای راهبرد و یا اولویتبندی پروژهها میباشد. سازمانها با اجرای گام به گام این الگو میتوانند برنامههای راهبرد را به مرحله عملیات منتقل نمایند و فاصله بین تدوین و عملیات را تکمیل کنند.
عفیفه حجاریان؛ علی اصغر پورعزت؛ آرین قلی پور؛ مسعود حجاریان
دوره 21، شماره 64 ، شهریور 1390، ، صفحه 19-53
چکیده
مهار و موازنه قدرت یکی از بنیادی ترین مباحث مطرح در ادبیات حکمرانی به شمار می آید که جایگاه عامه مردم به عنوان صاحبان اصلی قدرت در آن از اهمیت بالایی برخوردار است. امری که به نظر می رسد با قدرت یافتن روزافزون دولت ها روز به روز کمرنگ تر می شود. در سیستم های حکمرانی، مهار و موازنه قدرت غالباً به دو روش صورت می گیرد: نخست از طریق ...
بیشتر
مهار و موازنه قدرت یکی از بنیادی ترین مباحث مطرح در ادبیات حکمرانی به شمار می آید که جایگاه عامه مردم به عنوان صاحبان اصلی قدرت در آن از اهمیت بالایی برخوردار است. امری که به نظر می رسد با قدرت یافتن روزافزون دولت ها روز به روز کمرنگ تر می شود. در سیستم های حکمرانی، مهار و موازنه قدرت غالباً به دو روش صورت می گیرد: نخست از طریق تعاملات میان قوای سه گانه و دوم با محوریت جامعه مدنی که واسط میان حکومت و عامه مردم محسوب هرم مهار و « می شود. در این تحقیق که با رویکرد دوم انجام شده است، الگوی بر اساس سه مؤلفه حکومت، جامعه مدنی و عامه مردم طراحی شده » موازنه قدرت است. به منظور تبیین موضوع و شناخت مؤلفه های سه گانه آن با بهره گیری از فن دلفی ابتدا 76 شاخص کلیدی به دست آمد و سپس در معرض قضاوت صاحب نظران و خبرگان علوم سیاسی، جامعه شناسی، حقوق، اقتصاد و مدیریت دولتی قرار گرفت و در نهایت الزامات استقرار سیستم مهار و موازنه قدرت مورد بررسی واقع شد.
شمس السادات زاهدی
دوره 6، شماره 21.22 ، شهریور 1378، ، صفحه 19-37
چکیده
مذاکره نوعی ابزار ارتباطی بین دو طرف برای نیل به توافق پیرامون نیازها و نظرات متفاوتست. سبک های مذاکره در کشورهای گوناگون، تحت تاثیر تفاوت های فرهنگی و نظام های ارزشی متفاوت قرار می گیرد. میزان تاکید بر هر یک از مراحل مذاکره شامل ایجاد رابطه، تبادل اطلاعات، اعمال نفوذ، نتیجه گیری و عقد قرارداد، نیز از تفاوت های فرهنگی تاثیر می پذیرد. ...
بیشتر
مذاکره نوعی ابزار ارتباطی بین دو طرف برای نیل به توافق پیرامون نیازها و نظرات متفاوتست. سبک های مذاکره در کشورهای گوناگون، تحت تاثیر تفاوت های فرهنگی و نظام های ارزشی متفاوت قرار می گیرد. میزان تاکید بر هر یک از مراحل مذاکره شامل ایجاد رابطه، تبادل اطلاعات، اعمال نفوذ، نتیجه گیری و عقد قرارداد، نیز از تفاوت های فرهنگی تاثیر می پذیرد. از بین راهبردهای اساسی مذاکره شامل برد – برد، برد-باخت، و باخت – باخت راهبرد اول که امکان منتفع شدن طرفین مذاکره را فراهم می آورد مناسب ترین راهبرد است.
چنان چه در مواقع بحرانی که حساسیت نسبت به موضوع افزایش می یابد طرفین سعی کنند به جای برخورد احساسی، به نحو عقلایی و منطقی با موضوع برخورد نمایند امکان اتخاذ نتیجه ی برد – برد افزایش می یابد. به تعداد فرهنگ های گوناگون در جهان، تنوع سبک های مذاکره وجود دارد. در این مقاله به سه نوع متداول از سبک های مذاکره اشاره شده است.
ابوالحسن فقیهی؛ کاوه تیمور نژاد
دوره 13، شماره 50 ، شهریور 1385، ، صفحه 19-46
چکیده
محور اصلی این مقاله، پاسخگویی سازمانهای بخش خدمات عمومی به مردم و به طور خاص، مساله پاسخ گویی شهرداری تهران به ارباب رجوع و شهروندان است. در چشم اندازی عام و در بازگشت به ریشه ها به نظر می رسد در فضایی که هنوز حقوق شهروندی متولد نشده؛ روابط شخصی و انتصاب ها بر انتخابات، ضوابط و شایستگی ها می چربد و در واقع، سوالی در کار نیست که پاسخی ...
بیشتر
محور اصلی این مقاله، پاسخگویی سازمانهای بخش خدمات عمومی به مردم و به طور خاص، مساله پاسخ گویی شهرداری تهران به ارباب رجوع و شهروندان است. در چشم اندازی عام و در بازگشت به ریشه ها به نظر می رسد در فضایی که هنوز حقوق شهروندی متولد نشده؛ روابط شخصی و انتصاب ها بر انتخابات، ضوابط و شایستگی ها می چربد و در واقع، سوالی در کار نیست که پاسخی مطرح باشد طبعا مسئولان و متصدیان نیز در پست های مربوطه، جز به مافوق، خود را پاسخگو نمی یابند. از این رو مقوله پاسخگویی نیز در عرصه فرهنگ عمومی به ویژه به صورت پاسخگویی به مردم، جایگاهی مناسب نخواهد داشت.
سید محمد اعرابی؛ افشین فتح الهی
دوره 18، شماره 56 ، دی 1386، ، صفحه 19-44
چکیده
در عصر جهانی سازی و تغییرات سریع تکنولوژیکی "ائتلافهای استراتژیک " در قالب همکاری بین شرکتها، به یکی از ابزارهای مهم مدیریت کسب و کار جهت بهبود رقابت پذیری شرکت ها تبدیل شده است. در ابتدای مقاله، آماری از تعداد ائتلاف های انجام شده توسط برخی از شرکتهای برتر دنیا، برگزیده مجله فورچون، جهت تبیین دلایل و ضرورت پرداختن به ائتلاف های استراتژیک ...
بیشتر
در عصر جهانی سازی و تغییرات سریع تکنولوژیکی "ائتلافهای استراتژیک " در قالب همکاری بین شرکتها، به یکی از ابزارهای مهم مدیریت کسب و کار جهت بهبود رقابت پذیری شرکت ها تبدیل شده است. در ابتدای مقاله، آماری از تعداد ائتلاف های انجام شده توسط برخی از شرکتهای برتر دنیا، برگزیده مجله فورچون، جهت تبیین دلایل و ضرورت پرداختن به ائتلاف های استراتژیک ارایه می گردد. سپس با تعریفی نسبتا جامع از ائتلاف های استراتژیک به بررسی رایج ترین طبقه بندی های ائتلاف های استراتژیک پرداخته و یک طبقه بندی تلفیقی و دو طبقه بندی جدید مبتنی بر ابعاد مهندسی مجدد، ساختاردهی مجدد و شاخص های حسابداری و اقتصادی ارایه می شود. در بخش پایانی مقاله انگیزه های ورود به ائتلاف های استراتژیک در قالب تئوری یا دیدگاه هزینه معاملات، دیدگاه مبتنی بر منابع و دیدگاه دنوو ، مورد بررسی و جمع بندی قرار می گیرند.
ابوالحسن فقیهی؛ نایبعلی پور اصغر
دوره 10، شماره 37.38 ، شهریور 1382، ، صفحه 19-54
چکیده
در سازمان و محل کار به موضوع انتظار از نقشی که افراد باید ایفا کنند، معمولاً از دیدگاه قراردادهای روانی نگریسته می شود. این قرارداد، نوعی قرارداد نانوشته ای است که بین کارکنان و کارفرما در هر سازمان منعقد می شود. در این قرارداد انتظارات متقابلی که افراد از نظر رفتاری از یکدیگر دارند تعیین می شود. کارکنان انتظار دارند که مدیریت سازمان، ...
بیشتر
در سازمان و محل کار به موضوع انتظار از نقشی که افراد باید ایفا کنند، معمولاً از دیدگاه قراردادهای روانی نگریسته می شود. این قرارداد، نوعی قرارداد نانوشته ای است که بین کارکنان و کارفرما در هر سازمان منعقد می شود. در این قرارداد انتظارات متقابلی که افراد از نظر رفتاری از یکدیگر دارند تعیین می شود. کارکنان انتظار دارند که مدیریت سازمان، رفتاری عادلانه داشته و مدیریت سازمان نیز انتظار دارد که کارکنان نگرش خوبی به سازمان داشته باشند.
