سازمان ها ممکن است به ناچار اقدام به تعدیل نیروی انسانی نمایند .همانگونه که به تعویقانداختن یا پرهیز از تعدیل نیرو در مواقع ضروری میتواند تهدیدی جدی برای سلامت و بقای کسبوکار باشد، انجام نادرست آن هم می تواند ضرر و تبعات منفی برای سازمان داشته باشد . بنابراین هدف این پژوهش بررسی ادراک از عدالت در تعدیل نیرو و تأثیر آن بر تمایل به ترک خدمت کارکنان بازمانده با در نظر گرفتن متغیر میانجی احساس گناه. می باشد . از ابزار پرسشنامه و روش توصیفی- همبستگی برای انجام پژوهش استفاده شده است . برای تحقق هدف پژوهش، از طریق روش نمونهگیری تصادفی ساده و با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران، به توزیع 342 پرسشنامه در میان کارکنان باقیمانده از تعدیل نیرو در یکی از شرکت های قطعه سازی خودرو پرداختیم .دادههای حاصل از پرسشنامه را با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرمافزار PLS تجزیهوتحلیل شدهاند. یافتهها نشان داد ادراک از عدالت در کوچکسازی توسط کارکنان باقیمانده با احساس گناه آنان رابطه معکوس دارد بدین معنا که هرچه کارکنان تعدیل نیرو را ناعادلانهتر درک کنند. احساس گناه بیشتری خواهند داشت و احساس گناه کارکنان موجب ، افزایش تمایل به ترک خدمت انان می گردد.
At some points, organizations might have no choice but to attempt to adjust their staff and sack some. Obviously postponement or avoiding such layoffs in emergency times can be a serious threat to the whole well-being and survival of the business, but doing it the wrong way will also lead to bad consequences and costs. Hence the purpose of this study is to investigate the perception of justice in process of staff adjustment by remaining employees who survived it and its effects on their intention for quitting their jobs regarding their feeling of being guilty as a meditative variable. This paper is carried out by a descriptive-correlational method in which for collecting data questionnaires were used. To reach our purpose, using simple-random sampling method and Cochran's sample volume determination formula, 342 questionnaires were distributed among remaining staff in a company which produces vehicle parts and had done some layoffs recently. Collected data were analyzed by smart PLS software using Structural Equation Modeling (SEM). Results show that staff's opinions about justice in such adjustments have reverse relationship with their feeling of being guilty; in other words, the more these staff find company's layoffs unfair, more do they feel guilty' and as a result, their tendency & willingness to quit their jobs will increase.
دوسوتوانی سازمانی به توانایی در اکتشاف و بهرهبرداری همزمان، اطلاق میشود. برای دستیابی به آن به منابع مختلفی نیاز است که مهمترین منبع، سرمایه اجتماعی است. این مطالعه به دنبال شناسایی عوامل موثر بر ایجاد سرمایه اجتماعی دوسوتوان در سازمانی دفاعی-صنعتی بود. برای دستیابی به هدف پژوهش، از روش ترکیبی (پژوهشهای کمی و کیفی)، استفاده شد. ابتدا از گروه کانونی استفاده شد و بر مبنای نتایج آن، پرسشنامهای محققساخته تهیه و در سازمان دفاعی توزیع شد. 32 گویه استخراجی از ادبیات و جلسات کانونی با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری (روش کمترین مربعات جزئی) و در قالب سه نوع سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفت. برمبنای نتایج، سرمایه اجتماعی ساختاری با ابعاد هستههای قوی، و روابط سست، سرمایه اجتماعی شناختی با ابعاد ارزشها، چشمانداز و زبان مشترک و سرمایه اجتماعی رابطهای با ابعاد اعتماد، نرمها و هویت دارای بیشترین اهمیت در ایجاد سرمایه اجتماعی دوسوتوان در سازمان مورد مطالعه بود.
Organizational ambidexterity is defined as the ability of companies to simultaneously explore and exploit. One of the key resources to achieve ambidexterity, is social capital. This study seeks to identify factors influencing the creation of an ambidextrous social capital at defense-industrial organization. In order to achieve this goal, the combination of quantitative and qualitative research methods were used. Initially the focus group was used, and based on its results, a questionnaire was prepared and in the sample of 98, were distributed in the organization. 32 items extracted from the literature an focus group meetings, 3 key competencies, were analyzed using structural equation modeling (PLS-SEM). As a result in the organization, structural social capital with dimensions strong-bonds and weak-ties; cognitive social capital with dimensions values, vision and language (narratives); and relational social capital with dimensions trust, norms and identity were the most important in the studied organization.
مقالۀ حاضر که میتوان آن را نوعی مدیریتپژوهی فلسفی تلقی کرد، بر فرضیۀ امکان تعامل فلسفه و مدیریت و در نتیجه افزایش توانمندی و کارایی آنها، مبتنی است. بر اساس این فرضیه، مدیریت میتواند برای تأملات فلسفی، موضوعات جدیدی مهیا سازد و فلسفه نیز میتواند مطالعات مدیریتی و سازمانی را تنوع و عمق بیشتری بخشد. ادعای نقشآفرینی فلسفه در حوزۀ مدیریت، به مطالعات مدیریتی و سازمانی محدود نیست، بلکه در مقالۀ حاضر بر این امر تأکید شده است که علاوه بر ساحت نظر، مدیرانی که از بصیرتهای فلسفی برخوردارند، در مقام عمل نیز مدیران خردمندتر، تاثیرگذارتر و موفقتری خواهند بود. هستیشناسی، معرفتشناسی و اخلاق، سه شاخه از شاخههای اصلی فلسفهاند. این سه شاخه، در پژوهش حاضر به عنوان سه متغیر مستقل تعیین شده و تاثیر آنها بر متغیر وابستۀ مدیریت، مورد بررسی قرار گرفته است. در بحث هستیشناسی سازمانی، نشان داده شده که درک مدیران از نحوۀ وجود سازمان تحت مدیریت آنان، میتواند بر تلقی آنان از ماموریت سازمانی خود مؤثر باشد. مبحث معرفتشناسی سازمانی، به این نتیجه منتهی شده که شاخه معرفتشناسی، میتواند به مدیران کمک کند تا فاصله موجود میان دانش و عمل را پر کنند. مهمترین نتیجهای که در بحث اخلاق سازمانی، بر آن تأکید شده این است که مدیران، معلمان اخلاق سازمان خود هستند. ارتباط میان خرد و بلوغ سازمانی، آخرین مبحثی است که در مقالۀ حاضر بدان پرداخته شده است.
bThe present paper, which can be regarded as a kind of philosophical management study, is based on the hypothesis that philosophy and management can interact and thus enhance their ability and effectiveness. Based on this hypothesis, management can provide new subjects for philosophical reflections, and philosophy can also diversify and deepen the management and organizational studies. The claim of the role of philosophy in the field of management is not limited to managerial and organizational studies, but in this paper, the emphasis is placed on the fact that, in addition to the theoretical sphere, managers who have philosophical insights practically will be wiser, more influential and more successful executives. Ontology, epistemology, and ethics are three branches of the main branches of philosophy. These three branches are defined as independent variables in the present study and their impact on the dependent variable of management has been investigated. In connection with organizational ontology, it has been shown that managers' perception of the kind of existence their organizations have, can affect their perceptions of their organizational mission. The subject of organizational epistemology leads to the conclusion that the branch of epistemology can help managers fill in the existing gaps between knowledge and practice. The most important consequence of organizational ethics is that the managers are the ethics teachers of their organization. The relationship between wisdom and organizational maturity is the last topic discussed in this paper t variables in the present study and their impact on the dependent variable of management has been investigated. In connection with organizational ontology, it has been shown that managers' perception of the kind of existence their organizations have, can affect their perceptions of their organizational mission. The subject of organizational epistemology leads to the conclusion that the branch of epistemology can help managers fill in the existing gaps between knowledge and practice. The most important consequence of organizational ethics is that the managers are the ethics teachers of their organization. The relationship between wisdom and organizational maturity is the last topic discussed in this paper.
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین محرومیت احساسی، مصاحبت اجتماعی و تنهایی در سازمان با خوشبختی در کار ضمن بررسی اثر تعدیل کننده کنترل شغلی انجام شده است. این مطالعه از لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری در این مطالعه 212 نفر از کارکنان سازمانهای دولتی شهر سمنان است که به روش نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند برای تحلیل دادهها، روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS2 مورد استفاده قرار گرفت. جهت سنجش روایی از روایی همگرا بهره گرفته شده به منظور برازش پایایی، آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت و ضریب آن برای تمام سازههای پژوهش بیشتر از 7/0 میباشد. نتایج نشان میدهد که محرومیت احساسی بر تنهایی در سازمان تأثیر مثبت و معناداری دارد اما مصاحبت اجتماعی تأثیر منفی و معناداری در میزان احساس تنهایی کارکنان میگذارد. نتایج پژوهش اثر مثبت و معنادار تنهایی و احساس خوشبختی در کار را تأیید کرد. همچنین تنهایی در سازمان رابطه میان محرومیت احساسی و حس خوشبختی را میانجیگری میکند، ولی رابطه میان مصاحبت اجتماعی و حس خوشبختی را میانجیگری نمیکند. با این وجود، کنترل شغلی رابطه میان تنهایی در سازمان و حس خوشبختی را تعدیل میکند.
The purpose of this study was to investigate the relationship between emotional deprivation, social companionship and loneliness in organization with wellbeing in work while examining the effect of job control moderator. This study was applied in a descriptive and surveyed manner. The statistical population of this study was 212 employees of public organizations of Semnan who were selected through Accessible sampling. Structural equations’ modeling was used to analyze research data with Smart-PLS software. To assess the validity of convergent validity, the software was used and the cronbach alpha was used to fit the reliability, and its coefficient for all research structures was more than 0.7. The results show that emotional deprivation has a positive and significant effect on loneliness in organization, but social Companionship has a negative and significant effect on the level of employee loneliness. The results of the research confirmed the positive and significant effect of loneliness and wellbeing in work. Also, loneliness in the organization mediates the relationship between emotional deprivation and wellbeing, but does not mediate the relationship between social companionship and wellbeing. Nevertheless, job control modifies the relationship between loneliness in organization and sense of wellbeing.
پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالشهای پیشروی روابط فرد-سازمان در شرکتهای دانشبنیان و ارائه راهبردهای مناسب جهت رفع موانع اشتغال کارکنان دانشی برمبنای مطالعهای تحلیلی-موردی و با رویکرد کیفی به روش تحلیل تِم صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران فعال در شرکتهای مستقر در پارکهای علم و فناوری شهر تهران و ابزار گردآوری دادهها مصاحبه نیمهساختاریافته با تعداد ده نفر از مدیران خبره شرکتهای مذکور با رویکرد نمونهگیری هدفمند و به روش گلولهبرفی بوده است. نتایج یافتههای تحلیل تِم مشخص نمود که سه چالش عمده فردی، ساختاری و فرهنگی پیشروی تنظیم روابط فرد-سازمان در شرکتهای مذکور وجود دارد که در این رابطه بایستی ضمن بازنگری در سیاستهای کار و اشتغال و تنظیم صحیح روابط بین فرد- سازمان، در پی طراحی مشاغل همراستای با اقتصاد داناییمحور بود که از جمله آن مشاغل تخصصی صنایع شامل مهندسی و مدیریت پروژه، مشاغل برگرفته از فناوریهای جدید مانند نانو و علوم زیستی، مشاغل خدماتی تخصصی تسهیلکننده تعاملات مانند وکالت و مشاوره و مشاغل جذب شده از شرکتهای خارجی ناشی از مزیت رقابتی میباشند.
This study aimed to identify the challenges of relationship between individuals and organization in knowledge based companies and to provide useful strategies in order to eliminate job obstacles of knowledge workers. It is done by an analytical case and qualitative approach and thematic analyses. The statistical population includes active managers in companies placed in Tehran technology and science parks. Date gathering were based on a semi structured interview with 10 persons of expert managers by purposive sampling. The results of thematic analyze showed that there are three challenges including individuals, structural and cultural in the relationship between individuals and organization. So in this manner it should be review the policies of relationship setting among individuals and organization. Also it should be designed jobs which are align with knowledge-economy such as professional industrial jobs including; project management, jobs derived from new technology like Nano and biology science, professional service jobs facilitating interaction as advocacy, counselor and jobs absorbed from foreign companies.
بنا به اهمیت وافر موضوع فرهنگ سازمانی و تاثیر بسزای آن بر عملکرد سازمان، مقاله حاضر به جهت یاری مدیران سازمان ها و دستگاه های اجرایی به شناسایی و بررسی تاثیر عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای بر روی نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی پرداخته است. این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی و طرح پیمایشی است و از بین کارکنان مرکز آموزش مدیریت دولتی، تعداد 87 نفر به روش نمونه گیری ساده تصادفی مورد آزمون قرار گرفتند. تجزیه و تحلیل های انجام شده نشان دهنده آن است که میان هر سه دسته عوامل زمینه ای، ساختاری و رفتاری با نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. بنا به نتایج حاصله مشخص گردید به منظور نهادینه سازی فرهنگ سازمانی با عوامل متعددی از سطوح مختلف سازمانی روبرو هستیم و می بایست با کسب حمایت مدیران ارشد سازمان و با بهره گیری از مدیریت یکپارچه به نهادینه سازی ارزشهای اسلامی در فرهنگ سازمانی پرداخت. همچنین مشخص شد رهبری در سازمان تاثیر بسیار شگرفی بر نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی دارد
Due to the importance of organizational culture and its impact on organizational performance, the present article aims to identify and investigate the effect of behavioral, structural and context factors on the institutionalization of an organizational culture based on Islamic values, in order to help managers of organizations and executive agencies. This research is an applied research and survey design. Among the staff of the Government Education Management Center, 87 people were tested by simple random sampling method. According to the analysis, it has been shown that in order to institutionalize organizational culture , we are facing to several factors from different levels, it should be achieved with the support of high-level organizational managers and through the integrated management to institutionalize Islamic values in organizational culture. It was also found that leadership in the organization has a huge impact on the institutionalization of an organizational culture based on Islamic values.