سجاد علیکرمی؛ محسن فرهادی نژاد؛ عباسعلی رستگار؛ علی یاسینی؛ سید عباس ابراهیمی
چکیده
در حوزه‌های روانشناسی و مدیریت، مالکیت روان‌شناختی به‌عنوان یک پیش‌‌آیند روان‌شناختی مهم برای انگیزه‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در محل کار معرفی شده است. هدف از این پژوهش فهم پدیده احساس مالکیت روان‌شناختی نسبت به مشاغل مدیریتی در میان مدیران دولتی است که با رویکرد پدیدارشناسی انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه‌ای–کاربردی ...
بیشتر
در حوزه‌های روانشناسی و مدیریت، مالکیت روان‌شناختی به‌عنوان یک پیش‌‌آیند روان‌شناختی مهم برای انگیزه‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای مدیران در محل کار معرفی شده است. هدف از این پژوهش فهم پدیده احساس مالکیت روان‌شناختی نسبت به مشاغل مدیریتی در میان مدیران دولتی است که با رویکرد پدیدارشناسی انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه‌ای–کاربردی بوده و به‌منظور گردآوری داده‌ها از مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران سازمانهای دولتی در استان ایلام بود. نمونهگیری تحقیق حاضر بهصورت هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت که شامل مصاحبه با 20 نفر از مدیران سازمانهای دولتی بود. برای تجزیهوتحلیل دادههای گردآوری شده از روش تحلیل تماتیک با رویکرد تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته‌ها در برگیرنده یک مضمون، هشت مقوله اصلی و بیستویک مقوله فرعی می‌باشد. با در نظر داشتن عوامل شکل دهنده مفهوم پدیدهی مالکیت روان‌شناختی شامل: دلبستگی، پیوستگی، پایبندی، احساس مسئولیت، سلطهجویی، هویت یابی، خودمختاری و خودکارآمد پنداری، سازمانهای دولتی باید در جهت مدیریت این پدیده اقدامات سازندهای انجام دهند.
حجت وحدتی؛ مریم مؤمنی
چکیده
کارکنان به‌عنوان سرمایه اصلی در جهت تحقق اهداف و رسالت سازمانی می‌باشند که نبود ارتباطات مناسب و متعاقباً طردشدگی کارکنان و انزوا و سرخوردگی آنان منجر به پیامدهای مخرب و نامطلوب در سازمانهای دولتی می‌گردد. پژوهش حاضر، اثر رهبری اقتدارمأب بر طردشدگی منابع انسانی با نقش میانجی فرسودگی احساسی را تحلیل و بررسی میکند. پژوهش حاضر ...
بیشتر
کارکنان به‌عنوان سرمایه اصلی در جهت تحقق اهداف و رسالت سازمانی می‌باشند که نبود ارتباطات مناسب و متعاقباً طردشدگی کارکنان و انزوا و سرخوردگی آنان منجر به پیامدهای مخرب و نامطلوب در سازمانهای دولتی می‌گردد. پژوهش حاضر، اثر رهبری اقتدارمأب بر طردشدگی منابع انسانی با نقش میانجی فرسودگی احساسی را تحلیل و بررسی میکند. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ روش و ماهیت جزء تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. برای سنجش متغیرهای رهبری اقتدارمأب، طردشدگی، فرسودگی احساسی از پرسشنامه‌های ونگ و همکاران (2019)، جیانگ و همکاران (2011) و سوآلقا (2017) استفاده گردید. روایی و پایایی پرسشنامه‌ها از طریق روایی صوری و آلفای کرونباخ (82/0) تأیید گردید. جامعه آماری شامل سازمانهای دولتی شهرستان خرم‌آباد می‌باشند که 121 نفر از کارکنان آنها به‌عنوان اعضای نمونه انتخاب شده‌اند. داده‌ها از طریق الگوریتم مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل گردید. تحلیل نتایج در سطح اطمینان 95% بیانگر تأثیر مثبت و معنادار رهبری اقتدارمأب بر طردشدگی و فرسودگی احساسی می‌باشد. به‌علاوه، تحلیل مسیر غیر‌مستقیم گویای نقش میانجی فرسودگی احساسی در تأثیر رهبری اقتدارمأب بر طردشدگی است. به‌عنوان یک نتیجه کلی، رهبری اقتدارمأب یکی از عوامل زمینه‌ساز فرسودگی احساسی و طردشدگی کارکنان در سازمانهای دولتی قلمداد می‌شود.
رضا َشیخ؛ سعید آیباغی اصفهانی؛ احسان لطفی
چکیده
هدف- ارتقاء دانش در مورد چگونگی اثرپذیری و پیاده سازی فرایند تغییر و رهبری آن در محیط پیچیده‌ای که سازمانهای دولتی در آن فعالیت دارند. روش- ترکیب سه اداره دولتی در مشهد برای مطالعه موردی انتخاب شد. این ادغام در محیطی انجام شد که با پیشرفت تدریجی فرآیند پیاده سازی به‌طور فزاینده پیچیده‌تر شد. روش اصلی جمع آوری داده‌ها، مصاحبه با ...
بیشتر
هدف- ارتقاء دانش در مورد چگونگی اثرپذیری و پیاده سازی فرایند تغییر و رهبری آن در محیط پیچیده‌ای که سازمانهای دولتی در آن فعالیت دارند. روش- ترکیب سه اداره دولتی در مشهد برای مطالعه موردی انتخاب شد. این ادغام در محیطی انجام شد که با پیشرفت تدریجی فرآیند پیاده سازی به‌طور فزاینده پیچیده‌تر شد. روش اصلی جمع آوری داده‌ها، مصاحبه با مدیرانی بود که در حوزه تغییر سازمانی مشارکت داشتند. در کل، 19 مصاحبه انجام شد. مصاحبه‌ها با استفاده از نرم افزار Atlas.ti کدگذاری شدند. یافته‌ها- تحلیل‌ها نشان می‌دهد که درجه بالایی از پیچیدگی محیطی سازمانهای دولتی را مجبور به اتخاذ یک رویکرد برنامه ریزی شده، از بالا به پایین نسبت به تغییر میکند، در حالی که اثربخشی چنین رویکردی به تغییر هم‌زمان از سوی یک محیط پیچیده محدود می‌شود. علاوه بر این فعالیت‌های معمول رهبری تغییر برای پیاده سازی تغییر در یک محیط پیچیده کافی نیست. به‌منظور غلبه بر وابستگی محیطی و حفظ روند در فرآیند تغییر، مدیران دولتی باید با محوریت توجه به محیط خارجی در فعالیت‌های رهبری درگیر باشند. نوآوری- فرضیه‌ها را می‌توان در تحقیقات بعدی آزمون کرد و به‌عنوان نقطه شروع، بستری را برای تحقیقات آینده در حوزه مدیریت تغییر در سازمانهای دولتی فراهم میکند. تمرکز بر حین فرایند و عدم اکتفا به بازخوردهای بعد از فرایند و طرح‌واره‌های پیش از فرایند وجه تمایز پژوهش حاضر است.
